Megjelent: 4 éve

Milyen eszközei vannak egy vezetőnek egy változási folyamatban?

A szervezeti változások kezelése jó néhány éve a HR szakemberek legfontosabb témái között szerepelnek. Felvetődik, mikor kell a változásokat szervezeti szinten, programszerűen kezelni. Milyen eszközök állnak a vezető rendelkezésére, mire kell figyelni a folyamat közben? Többek között erről is beszél majd Galambos Ágnes, a Krauthammer Magyarország Kft. ügyvezetője és senior tanácsadó a HR Portal és a Soft Consulting közös konferenciáján.

images

A szervezeti változások kezelése jó néhány éve a HR szakemberek legfontosabb témái között szerepelnek. Vannak olyan szervezetek, ahol külön változási projektek vannak, változási irodák működnek, sőt változásért felelős vezetők kerülnek kijelölésre. Mindennek ellenére a téma nem vesztett aktualitásából. Mi okozhatja ezt?

G.Á: Igen, néhány éve, amikor tudatosan kezdtek el foglalkozni a változások kezelésével vállalati szinten, akkor a fő csapásirány az volt, hogy hogyan készítsük fel a szervezetet Egy Nagy Változásra? Egy merge, egy szervezeti átalakulás, vagy egy üzletág leválasztása, egy teljesen új technológia bevezetése indokolták például ezeket a projektszerű intézkedéseket. Volt előkészítés, végrehajtás, kiértékelés és utána lehetett örülni, és ülni kicsit a babérokon. Hogy mi változott: annyi változás van nap mint nap, hogy nincs idő mindegyikre külön projektet felállítani, nehéz is eldönteni, melyik számít, akkora horderejűnek, hogy külön kell vele dedikáltan foglalkozni. Az is igaz, hogy az emberek változás iránti fogékonysága is megkopott. Nehezebb nagyköveteket találni, sokan belefáradtak az állandó változásokba, vagy szkeptikusak lettek a rosszul sikerült, egymásra csúszó változások miatt. Gyakori panasz mostanság, hogy nem elég proaktívak a munkatársak sem a végrehajtásban, sem az esetleges korrekciós ötletekben.

Egy változás bevezetését szervezeti vagy egyéni szinten érdemes kezdeni?

GÁ: Hát ez is az a kérdés, ahol a „vagy/vagy” helyett az „és” a megfelelő közelítés. Mikrováltozásokra talán fel lehet készíteni az egyéneket külön vállalati szintű változási projekt nélkül, de például nagyobb projektek sorra buknak el azon, hogy az egyének felkészítése nem kapott elég hangsúlyt, nem lettek bevonva az őket érintő változásokba, éppen ezért nem érzik sajátjuknak, sőt a látványos (és éppen ezért könnyebben kezelhető) aktív ellenállási szakaszt nagyon gyakran elhúzódó passzív ellenállási szakasz váltotta fel. Az biztos, hogy ezekben a helyzetekben a vezetőnek kulcsszerepe van, és nemcsak az információáramlás és változási bejelentések tudatos optimalizálásában, hanem hogy tudja-e csapatának tagjait egyénileg motiválni, annak megfelelően kezelni, hogy éppen hol tartanak a változási görbéjükön.

Ha ez így van, akkor felmerül a kérdés: Milyen eszközök állnak a vezetők rendelkezésére, hol a határ a motiváció, és a manipuláció között?

GÁ: Már az a tudat, hogy vannak eszközök, és nem kell tehetetlenül elszenvednünk változásokat nagy erőt ad. A törvényszerűségek ismerete is növeli a játékteret, ahogy említettük, testreszabottan lehet intézkedési terveket és kommunikációs eszközöket bevetni. Nagyon fontos az érzelmek felismerése és adekvát kezelése, azaz, hogy nehogy kommunikációnk olaj legyen a tűzre, ahelyett, hogy csillapítaná a kedélyeket. Fontos tudni, hogy mely szakaszban lehet racionális érveket előhozni, hol érdemes beszállni például alkudozás esetén, és mikortól lehet proaktív alkalmazkodást, azaz a megvalósítást segítő ötleteket elvárni. Azt is fontos felismerje egy vezető, hogy minden egyes általa végigvitt folyamat például szolgál a többieknek, arra vonatkozóan, hogy mire számítsanak egy következőnél. Például ne csodálkozzunk, hogy ha elmarad az elismerés, vagy ünneplés egy sikeresen végigvitt projektnél, akkor rögtön kisebb lesz a motiváció a következőhöz. És hol lesz manipuláció az eszközök használata, ahelyett, hogy motivációt segítő magatartás lenne? Ott, amikor a vezető a saját kényelmére koncentrál, és nem őszinte pozitív hozzáállás, hanem önös érdek vezérli. De erről többet Október 24-én, a HR-eseknek szóló rendezvényen lehet megtudni, amelyre itt jelentkezhet.
  • 2020.04.09Online workshopok és E-learning képzések április 9-től Válassza online workshopjainkat fix időben, vagy az e-learning alapú, rugalmas tanulási formát, amelyben bárhol és bármikor, önállóan, a saját időbeosztása szerint sajátíthatja el a tananyagot! Részletek Jegyek
  • 2020.06.127 Skills for Assertiveness_Egy napos nyelvi tréning A tréning nap 100%-ban gyakorlati feladatokra és a tapasztalati tanulásra épül. Egyedülálló alkalom, hogy az idegen nyelvi tudást felszínre hozzuk, gyakoroljuk, hasznos panel kifejezéseket rögzítsünk a folyékony és magabiztos megszólaláshoz. A júniusi tréningünkre első sorban a B1+/B2 szintű jelentkezőket várjuk. Részletek Jegyek
  • 2020.06.16Gyakorlatban startol az új Tbj 2020. július 1-jétől már a mindennapos munka során alkalmazni kell a bérszámfejtés, járulékmegállapítás és az egészségbiztosítás pénzbeli ellátásainak megállapítása során is. Elméletben már sokat tudunk róla, de mi a helyzet a gyakorlati oldalon? Részletek Jegyek
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A koronavírus a vállalati döntésekre és vállalatirányításra is jelentős hatással van

Így befolyásolja a koronavírus-járvány a a közgyűlések és igazgatótanácsok mindennapjait. Teljes cikk

Az ember csak az első helyen lehet

A napokban olvastam egy cikket, melynek egyik állítása az volt, hogy az emberi erőforrás hamarosan a legfontosabbá válik minden szektorban. Az írás... Teljes cikk

A munka és a magánélet tereit nem versengővé kell tenni, hanem harmonikusan működtetni egymás mellett

Átalakult a tulajdonosi szerkezet, folyamatosan változik a telekommunikációs szektor és a munkaerőpiac is komoly átalakuláson megy át. Mindez HR... Teljes cikk