Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 1 hónapja

Munkaerő-kisokos nagyvállalatoknak 7 lépésben

A vállalatok egyre nagyobb kihívásokkal találják szembe magukat, ha a szakképzett munkaerő megtalálásáról van szó. Ma már elengedhetetlen, hogy a cégek generációkra szabott üzenetekkel toborozzanak potenciális munkavállalókat, és meg tudják szólítani az ambiciózus, szakképzett tehetségeket, akiknek testre szabott fejlődési lehetőségeket kínálnak. A Schneider Electric hét pontban gyűjtötte össze a saját tapasztalatai szerint leghatékonyabb gyakorlatokat, amelyek segítenek a nagyvállalatoknak a munkatársak megtalálásában és megtartásában.

images

images

Több kutatásból is kiderül, hogy a munkaerőpiac legnagyobb része Z és Y generációs fiatalokból áll, előbbiek - az 1995 és 2010 között születettek - pedig 2025-re a globális munkaerő 75 százalékát teszik majd ki. A fiatal munkavállalóknak pedig újszerű igényeik vannak a munkahelyi légkörrel és folyamatokkal kapcsolatban. Szakmai kihívásokra, felelősségteljes munkára vágynak, és azonnali eredményeket akarnak, hiszen a digitalizáció korában nincs idő kivárni a ranglétra kijárását.

1. Működjünk együtt oktatási intézményekkel

A leendő munkaerő megszólítását érdemes már az egyetemi évek alatt elkezdeni. Ha együttműködést kötünk a számunkra releváns felsőoktatási intézményekkel, akkor már az iskolapadban felkészíthetjük a diákokat a gyakorlati munkára. Fontos, hogy a gyakornokok és a frissdiplomások számára lehetőséget biztosítsunk több szakmai terület kipróbálására is, hogy teljes rálátást kapjanak a szervezet működésére.

2. Biztosítsunk lehetőséget a nemzetközi tapasztalatszerzésre

Felmérések szerint a Z generáció a megmérettetések mellett elsősorban a mentorprogramokat keresi a vállalatoknál. Ezek során a kezdők valódi felkészítésben részesülnek, és bizonyíthatják rátermettségüket, így a vezetők is egyből visszajelzést kapnak a teljesítményükről. Emellett olyan vezetőkre vágynak, akik nemcsak tanítják őket, de segítenek megtalálni a nemzetközi tapasztalatszerzési lehetőségeket is. A globális cégek maguk is profitálhatnak abból, ha a külföldi leányvállalatokkal együttműködve szakmai csereprogramokat vagy egyéb hasonló lehetőségeket szerveznek, mert így új tudást, nézőpontokat hozhatnak be a napi működésbe.

3. Adjunk minél nagyobb önállóságot

Nem hiába tartja a mondás, hogy „Teher alatt nő a pálma”. Ha kellő önállóságot és szabadságot biztosunk az újító szellemű kollégáknak, és bátorítjuk őket az innovatív gondolkodásra, a szakmai folyamatok megkérdőjelezésére, valamint a saját gyakorlatok kialakítására, akkor magukénak fogják érezni a céget, és úgy képviselik azt, mintha a sajátjuk lenne. Ez viszi előre őket és a vállalatot is.

4. Fordítsunk kellő energiát a tehetséggondozásra

A fiatal kollégák esetében nemcsak a kinevelésre, hanem a megtartásra is nagy hangsúlyt kell fektetni, hiszen a jó szakembereket nem elég megtalálni, meg is kell tudni tartani. A tehetséggondozás ma a vállalatok egyik legkritikusabb sikertényezője, amely kortól függetlenül motiválja a munkatársakat az új tudás megszerzésére, így növeli a dolgozói elégedettséget. A képzésekből a cégek is profitálnak, hiszen olyan hozzáértő kollégákat kapnak, akiket hosszú távon tudnak alkalmazni.

5. Törekedjünk a sokszínűségre

A munka akkor a leghatékonyabb, ha változatos a csapat összetétele, hiszen a különböző képességek összeadódnak és kiegészítik egymást. Nemzetközi projekteknél ez szinte adott, de helyben is fontos törekedni a vegyes csoportokra.

6. Nyújtsunk többet az alapoknál

A rugalmas munkavégzés és a távmunka lehetősége ma már szinte alapelvárás a multiknál. Érdemes azonban extrákat is bevetni a munkatársak bevonzása és megtartása érdekében. Ilyen lehet például a cafeteria, a masszázs, a sportolási lehetőségek és a magánegészségügyi szolgáltatások biztosítása.

7. Teremtsünk kellemes munkakörnyezetet

A hatékony munkavégzést a kellemes irodai légkör is fokozza, ami az Y korosztály számára a legfontosabb szempontok között szerepel a munkahelyválasztásnál. A vonzó munkakörnyezet sokszor plusz pontot jelent a munkakeresőknél, és egyúttal a fluktuációt is csökkentheti.
Follow hrportal_hu on Twitter
További cikkek
A hazai vállalkozásokra nem jellemző az időszakos leállás

Ha mégis beiktatnak egy kis szünetet, az jellemzően maximum egy hétig tart, és többnyire az egész céget érinti. A leállás időszaka összefügghet a... Teljes cikk

Munkaerő-piaci alternatívák kistelepülésen élőknek

Kistelepülésen élni vagy egy választás következménye, vagy oda születtünk. Nagyvárosból sokan költöznek vidékre teljes életmódváltással, de... Teljes cikk

Évi 358 milliárd eurójába kerül a közép- és kelet-európai vállalkozásoknak a munkaerőhiány

A megkérdezett cégek negyedének a szakképzett munkaerő hiánya évente több mint 5%-os bevételkiesést jelent. Teljes cikk