Nincs HR-stratégia a hazai cégeknél

Bár időről-időre születnek HR-es vonatkozású felmérések, ezek jórészt a szakma egy-egy szűk területére irányulnak, mint például a bérezés-ösztönzés, a cafeteria rendszer vagy a dolgozói elégedettség. Az Országos HR Benchmark Felmérés célja ezzel szemben az volt, hogy összegyűjtse, milyen megoldásokat alkalmaztak a hazai emberierőforrás-menedzsment területén, milyen feladatokat látnak el a szakemberek a gyakorlatban, illetve mit értenek egyáltalán HR alatt a szervezetek.

A 218 résztvevő lefedi a gazdaság minden területét: a legtöbben a bank- és pénzintézeti szektorban, illetve a kis- és nagykereskedelmi szolgáltatóiparban tevékenykednek. A kitöltő cégek 61 százaléka budapesti székhelyű, míg 39 százaléka vidéki központtal rendelkező volt. A főváros-centrikusság jóval meghaladta a várakozásokat, a „fehér folt” pedig Baranya megye, ahonnan egyetlen válasz sem érkezett, de Békés, Somogy és Hajdú-Bihar megyéből is csak egy-egy cég jelentkezett.

A megkérdezett vállalatok összesen 116 ezernél is több főállású alkalmazottat foglalkoztatnak. A legtöbb válaszadó cég 101-500 főt foglalkoztató középvállalkozás, ha pedig ide számoljuk az ugyancsak középvállalkozás besorolású 50-100 fő közötti létszámmal működő vállalkozásokat is, akkor a válaszadók pontosan fele kerül ki ebből a körből. A résztvevő kisvállalkozások aránya is jelentős.

A válaszadók döntő többsége, 68 százaléka vagy teljes mértékben külföldi tulajdonú, vagy százszázalékos magyar tulajdonú társaság. Ugyanakkor hét százalékuk az állami vagy önkormányzati szervek közül kerül ki. Ez utóbbi adat azért is meglepő, mert a közszférában egyébként nem jellemző a HR-eszközök tudatos alkalmazása.

Nincs tudatos HR-tevékenység

Bár alapvetően HR-felmérésről van szó, tehát feltételezhető volt, hogy a résztvevő cégeknél van legalább egy HR-szakember, mégis a válaszolók 22 százalékánál hiányzik az ilyen képviselő, két százalékuk pedig csupán tervezi, hogy lesz HR-es. Ez még akkor is magas szám, ha a cégek egy részénél valószínűleg külső szolgáltató végzi a tevékenységet, vagy a vállalkozás mérete miatt a cég vezetője/ügyvezetője egyszemélyben a HR-szakember is. Ahol viszont van külön szakember, ott jellemzően a cég első számú vezetője, ritkábban a gazdasági vezető alá tartozik.

Emberierőforrás-gazdálkodására vonatkozó stratégiával a válaszadók fele rendelkezik. Negyedük azonban nem, és nem is tervezi azt. Ebből arra lehet következtetni, hogy másfél évtizeddel a rendszerváltást követően is vannak olyan szervezetek, amelyek az emberierőforrás-gazdálkodást nem tartják stratégiai területnek, azaz a munkavállalókkal, mint erőforrással való gazdálkodást nem gondolják stratégiai kérdésnek.

Átfogó kutatás

Az Országos HR Benchmark Felmérést 2006-ban önkéntes, anonim, online alapon végezték. A kutatás során minél több olyan szervezetet, intézményt és vállalkozást megpróbáltak bevonni, ahol létezhet bármiféle tudatos HR-tevékenység. A kétszáz kérdést több szempont szerint csoportosítottak, például szervezeti információk, munkakör-értékelés, kompenzáció és juttatások, teljesítményértékelés és ösztönzés, személyzetfejlesztés, HR információs rendszer, munkaügyi kapcsolatok és kommunikáció.

Neten keresnek munkatársat

Azon a válaszadók, akiknél működik valamilyen rendszeresen alkalmazott toborzási és kiválasztási folyamat, átlagosan háromféle toborzási csatornát vesznek igénybe a munkaerő-keresésre. Ezek közül a vezető szerepet az internetes toborzás vette át a korábbi években egyeduralkodó nyomtatott sajtóbeli hirdetésektől. Gyakran alkalmazott megoldás a belső toborzás is, hiszen a szervezet biztonsága többek között a munkatársakkal szembeni bizalmon is alapszik. Kisebb arányban vesznek igénybe a cégek külső szolgáltatókat, ami jelezheti a HR-szolgáltatókkal szembeni bizalmatlanságot, de azt is, hogy a fejvadász cégek legtöbbször vezetők kiválasztásban segítenek.

Magyarországon reneszánszát éli a munkakör-értékelés, a felmérésben résztvevők kétharmada vagy már most is alkalmaz munkakör-értékelést, vagy a közeljövőben tervezi annak bevezetését. Ugyanennyi cégnél működik teljesítményértékelési rendszer is, sőt a válaszolók többségénél ez minden munkatársra kiterjed. Általános alapelveket tükröző bérpolitikai rendszer a felmérésben résztvevők 56 százalékánál működik és 11 százalékuk a közeljövőben tervezi bevezetni azt.

A cafetereiarendszer rugalmassága és széleskörű alkalmazhatósága miatt az egyik legmodernebb, legfelkapottabb HR-megoldás, mégis, a válaszolók alig egyharmada adja így a béren kívüli juttatásokat. Jóval ritkább viszont a tudatos karrier-menedzsment: igaz, a cégek 42 százalékánál van vezetőképző program, de csak negyedüknél létezik utánpótlási rendszer, és ott is leginkább a diplomások közül kerülnek ki a későbbi vezetők.

Népszerű a kölcsönzés

A munkaerő-kölcsönzés az utóbbi tíz évben terjedt el Magyarországon. Nem tervezett létszámkiesésnél azonnali, igaz, átmeneti létszámpótlást tesz lehetővé, költségkímélő módon. A megoldás népszerűségét bizonyítja, hogy a felmérésben résztvevők 37 százaléka foglalkoztat ilyen munkaerőt: átlagosan 51 férfit foglalkoztatnak kölcsönzéssel, de előfordul 1000 fős kölcsönzés is. Nőknél még magasabb ez az arány: az átlagosan kölcsönzött létszám 76 fő, de 3000 fős kölcsönzés is előfordult már.

Az érdekegyeztetés és a munkavállalói képviselet a felmérésben résztvevő vállalkozások és intézmények alig több mint harmadára jellemző. Az összes résztvevő 49 százaléka megfelelő érdekképviseleti kapcsolatokról számolt be, 7 százaléknak azonban állandó konfliktusok jellemzik az együttműködését. Nagyon megosztottak a válaszadók abban is, milyen a munkáltató és a munkavállaló viszonya. Erről mindössze a megkérdezettek 51 százaléka nyilatkozott. Egy-egyötödük nagyon jónak, illetve jónak, de a egyirányúnak tartja a kommunikációt, 35 százalékuk szerint pedig a kapcsolat és a kommunikáció átlagos a munkáltató és a munkavállaló között. A fennmaradó 25 százalék szerint azonban ez a kapcsolat nagyon rossz, rossz, vagy éppen csak kielégítő.