Miért utálják mindenhol a HR-t – és miért nélkülözhetetlen mégis?

"HR is not for wimps" - azaz, a HR nem való gyáváknak, puhányoknak, gyenge idegzetűeknek - ezzel a címmel írt publikációt a Financial Times oldalára Pilita Clark, melyben a a HR-szakma ellentmondásait és az emberi tényező fontosságának kérdéskörét boncolgatja. Azzal a provokatív kérdéssel indít:

ha holnaptól eltűnne a világ összes HR-ese, vajon hiányoznának-e bárkinek?

A kérdés nem véletlen. Egy korábbi cikk, amely arról szólt, vajon az AI korában még szükség van-e emberi erőforrás-szakemberekre, valóságos dühkitörés cunamit indított el a kommentelők között. Sokan „haszontalannak”, „kétarcúnak” vagy épp „emberi maradványoknak” nevezték a HR-t.

Clark szerint a HR azok közé az osztályok közé tartozik, amelyeket a dolgozók ösztönösen utálnak – akárcsak az IT-t vagy a compliance-részleget. A legtöbb munkavállaló tapasztalata az, hogy a HR gyakran csak látszólag áll az emberek oldalán: kedvesen kommunikál, empátiáról beszél, de amikor valódi konfliktus vagy elbocsátás van, inkább a cég érdekeit képviseli. Emiatt sokan úgy érzik, a HR nem a dolgozók védelmezője, hanem a menedzsment szóvivője, aki a rossz híreket is szép szavakba csomagolja.

Pedig a HR eredetileg éppen az emberek védelmére jött létre. Több mint száz évvel ezelőtt, az iparosodás hajnalán a munkaadók felismerték, hogy az egészségesebb, kipihent munkások hatékonyabban dolgoznak. Innen eredeztethető az a szemlélet, amely mára a HR zászlóshajójává vált: a munkavállalói jólét, a sokszínűség, a bevonás és az elkötelezettség irányelveit képviseli.

A paradoxon csak az, hogy ugyanaz az osztály, amely egyik nap még mindfulness-applikációt vezet be, másnap már elbocsátásokat intéz. Nem csoda, ha sokak szemében „kétarcúvá” válik.

Clark rámutat: miközben a HR sokat tesz az emberekért, a vezetők egyre gyakrabban kérdőjelezik meg, hogy mindez valóban hozzájárul-e az üzleti eredményekhez. Ezt a dilemmát fogalmazta meg Johnny Taylor, az amerikai HR-szövetség (SHRM) elnöke is, aki szerint a szakmának komoly lemaradása van abban, hogy megbízható, stratégiai tanácsadóvá váljon a vezérigazgatók szemében.

Taylor szerint a HR-esek túl gyakran hivatkoznak empátiára, elkötelezettségre vagy hibrid munkavégzésre anélkül, hogy erős, hosszú távú adatokkal bizonyítanák ezek hasznát. Nincs elég bizonyíték például arra, hogy a hibrid munkavégzés valóban javítja a teljesítményt, vagy hogy a sabbatical mérhető előnyöket hoz. Még a sokat emlegetett elkötelezettségi mutatók és a sokszínűség üzleti haszna sem alátámasztott egyértelműen.

Clark idézi Taylor kijelentését:

Őszintén szólva, még mindig nem bizonyítottuk, hogy az elkötelezettség jó vagy rossz az üzletnek. Azt mondjuk, a sokszínűbb cégek jobban teljesítenek – de erre valójában nincs szilárd bizonyíték.

A szerző hozzáteszi, hogy ezek a kétségek nem újkeletűek. Már Donald Trump elnöksége előtt is több kutató vitatta a népszerű tanulmányok, például a McKinsey-jelentések eredményeit, amelyek szerint a sokszínű vezetés automatikusan jobb pénzügyi teljesítményt hoz. A brit HR-szövetség (CIPD) idén egyenesen úgy fogalmazott: a diverzitás és inklúzió melletti érveknek csak akkor van helyük, ha szorosan kapcsolódnak az üzleti célokhoz.

Az Egyesült Államokban a vita még élesebb. A Legfelsőbb Bíróság 2023-as döntése, amely elutasította a faji alapon történő pozitív diszkriminációt az egyetemi felvételiknél, a vállalatokat is óvatosságra késztette. Erre reagálva Taylor szervezete – nem kis meglepetést keltve – elhagyta a „méltányosság” (equity) kifejezést a DEI (diversity, equity, inclusion) politikájából, és csak a sokszínűségre és befogadásra koncentrál.

Clark szerint mindez csak megerősíti, hogy HR-esként dolgozni nem való gyenge idegzetűeknek:

A szakma sosem volt hibátlan, de mára olyan mértékben bővült a feladata, hogy egyszerre vált támadási felületté a dolgozók és a felsővezetés oldaláról is.

És mégis – teszi hozzá a szerző –, éppen most, amikor a mesterséges intelligencia a munka világát alapjaiban formálja át, a gondos, emberközpontú munkahelyi döntésekre nagyobb szükség van, mint valaha. Clark zárása tömör, de sokatmondó:

Biztos vagyok benne, hogy egy robot rengeteg HR-feladatot el tudna végezni. De ha választhatok, inkább maradnék az embernél.

"Ez volt a legnehezebb évem a HR-en" - miért hagyják el egyre többen a szakmát?

- olvassa el korábbi cikkünket! 

kép: freepik