Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 12 hónapja

Növekvő munkavállalói létszám, többgenerációs foglalkoztatás

A Fejér megyei régió meghatározó szereplője és a környék egyik legnagyobb munkaadója már több évtizede az európai kukoricafeldolgozó ipar legjelentősebb vállalata, a Hungrana Kft. Telkes Angelika HR igazgatóval beszélgetünk.

A Hungrana történelme során mindig is élen járt a fejlesztések területén, de az elmúlt évtized kiemelkedően aktív időszak volt a gyár életében a beruházások tekintetében. Hogyan hatott ez a vállalat életére?

A tulajdonosi körnek köszönhetően az elmúlt 10 éves periódusban több mint 230 EUR értékű befektetés valósult meg a Hungranánál, amivel csak és kizárólag magyar munkahelyeket teremtettek, teremtettünk. A 2007-ben „még csak” 290 fős létszámunk az idei évre közel 350 főre növekedett. Ez a 20%-os létszámemelkedés elsősorban a folyamatos beruházásokból, fejlesztésekből eredő tevékenységbővülésünkhöz kapcsolódik.



A gyár a kezdetek óta, azaz több mint egy évszázada működik a térségben. Hogyan hat ez a környező települések munkavállalóira, mekkora munkaerőfelvételt jelent a régióban?

A  saját munkavállalóink mellett napi szinten 100-120 fő külsős munkavállalói is dolgozik a gyáregységekben karbantartási, beruházási és egyéb területeken. A saját munkatársaink 61 %-a a környező kistelepüléseken él, további 27 % pedig a két közeli nagyvárosban: Székesfehérváron és Dunaújvárosban. Vállalati buszjáratokkal biztosítjuk a munkába járást mind a műszakos, mind az irodai munkatársaknak egyaránt, ezzel is könnyítve a munkavállalók terheit. Mindemellett fontos megemlíteni, hogy a beszállítói szerződéseink 15%-át a környező kistérségi partnereinkkel kötjük, így közvetett módon további munkahelyeket generálunk térségünkben.

A Hungrana stabil és kiszámítható résztvevője az agrárszektornak. Ugyanilyen kiszámítható és stabil cég a munkavállalók számára is?

Igen, minden döntésünkkel arra törekszünk, hogy munkatársaink számára is biztos partnerek legyünk, és senkinek ne kelljen a leépítések miatt aggódnia. De ez fordítva is igaz, elmondhatjuk, hogy nagyon stabil a munkavállalói állományunk - míg a magyar munkaerőpiacon 2016-ban közel 15% volt az önkéntes fluktuáció átlagos mértéke, esetünkben ez 5% volt tavaly, idén pedig 2% az időarányos mérték. A munkatársak 40%-a már több mint 10 éve munkavállaló, de az egynegyed is már több mint 3 éve itt dolgozik velünk. Büszkék vagyunk rá, hogy idén is köszönthetünk olyan kollégát, aki 45 évvel ezelőtt lépett először a gyár területére és azóta is csapatunkat erősíti. Nagyon sokszor hallom állásinterjúkon a jelöltektől, hogy számukra már az is siker, hogy egy interjúra eljutottak hozzánk, elmondásuk szerint a Hungranához bekerülni még mindig nagy érdem.  

Az ilyen nagy múlttal rendelkező cégeknél nem ritka, hogy több generáció dolgozik a vállalat kötelékében. Ez Önöknél mennyire jellemző?
 
Teljesen igaz, mi is több generációs munkáltatók vagyunk: jelenleg a munkatársaink egyötödének van rokoni kötődése a vállalaton belül. A munkatársak bíznak a társaságban és szívesen ajánlanak minket ismerősöknek, vagy éppen a felnőtté vált gyermek lesz része csapatunknak. 2016-ban az összes újonnan felvett munkavállalónk 38 %-a, idén pedig közel a fele olyan, akit Hungranás dolgozó ajánlott egy üres pozícióra. Ez annak fényében kiemelkedő, hogy a belső munkatárs ajánlásával érkező pályázók a kiválasztási folyamatban nem élveznek semmiféle előnyt másokkal szemben. Vagyis nemcsak ajánlanak a munkatársaink, hanem jó jelölteket ajánlanak a betöltésre váró pozíciókra.
Természetesen anyagilag is motiváljuk a belső ajánlásokat, de az önmagában nem lenne elég - kell hozzá a belső meggyőződés: hogy a kollégák azt érezzék, olyan helyen vannak, ahol érdemes lenniük
és másoknak is jó szívvel és őszintén ajánlják a Hungranát.
 
Mit tesz a társaság vezetése a munkavállalók megtartása érdekében?

Vezetőtársaimmal együtt felelősségünk van abban, hogy az imént említett lojalitást, elköteleződést megtartsuk és erősítsük kollégáinkban. Hiszünk a párbeszédben és a nyílt kommunikációban. Ezt szolgálják a rendszeres érdekképviseleti egyeztetések, az állománygyűlések, a témaspecifikus
műhelymunkák.
A műszaki területeink talán legfontosabb fókusztémája idén a munkabiztonság, az azzal kapcsolatos munkavállalói tudatosság erősítése. Arra ösztönözzük a munkatársakat, hogy a lehetséges veszélyforrásokat ismerjék fel és jelezzék azokat, a jelzett kockázatokat pedig mielőbb
megszüntessük. Az akciók legfontosabb üzenete feléjük, hogy számunkra az itt dolgozók és a környezetünk biztonsága abszolút prioritás. Ezzel is hozzájárulunk a munkavállalói lojalitás erősítéséhez.

A menedzsment számára fontos, hogy kollégáink fejlesszék magukat, bővítsék tudásukat. Számos tréning és továbbképzés mellett lehetőséget biztosítunk a felsőoktatásban továbbtanulni kívánó kollégáknak, tanulmányi szerződés keretében. A 13. havi fizetésen kívül néhány éve mozgó bérrendszer került bevezetésre, valamint a cég cafeteria rendszere is irigylésre méltó. A már korábban említett vállalati buszokat a környéken lakó gyerekek is használhatják az iskolájukba való eljutásra, ezzel is támogatva a családokat. A CSR tevékenységünkben is igyekszünk a szűkebb környezetünkre koncentrálni, amelynek előnyeit szintén a térségben élő munkavállalóink és családjaik is érzik. Támogatjuk a székhelyünkhöz közeli kórházak gyermekosztályait, iskolákat, művelődési intézményeket, sportcsarnokokat és a sportrendezvényeket is.

Hogyan összegezné a Hungranát, mint munkaadót?

Azt szoktam mondani, hogy a Hungrana egy olyan multi, ami valójában teljesen magyar. Magyarok a munkatársaink (beleértve a managementet is), az itt dolgozó külsős kollégák, a beszállítóink 90%-a és természetesen kizárólag magyar kukoricát dolgozunk fel. Ez az a csapat, ami immáron 105 éve „termeli” a sikereket, amire mindannyian büszkék vagyunk.

www.hungrana.hu
Follow hrportal_hu on Twitter

A GDPR hatásai a toborzásra: van-e megoldás a problémákra?

HR konferenciákon és kerekasztal beszélgetéseken többször elhangzott már, hogy a május 25-én életbe lépett EU GDPR a HR-en belül talán a toborzási folyamatokra van a legnagyobb hatással. Miben rejlenek a nehézségek, milyen megoldások léteznek ezekre a problémákra? - interjú Nagy Zoltánnal, a hrfelho.hu Kft. üzletágvezetőjével.tovább..

    További cikkek
    Csonka Endrét választották az MLBKT új elnökének

    A Magyar Logisztikai, Beszerzési és Készletezési Társaság (MLBKT) elnöksége Csonka Endrét, az Első Pesti Malom Zrt. vezérigazgatóját választotta... Teljes cikk

    A GDPR hatásai a toborzásra: van-e megoldás a problémákra?

    HR konferenciákon és kerekasztal beszélgetéseken többször elhangzott már, hogy a május 25-én életbe lépett EU GDPR a HR-en belül talán a... Teljes cikk

    Hadházy Ákos kilép az LMP-ből

    Kilép az LMP-ből Hadházy Ákos korábbi társelnök. Az ellenzéki politikus ezt a 24.hu-val közölte, majd az ott megjelent cikket szerdán közzétette... Teljes cikk

    632 millió forint adót csal el egy férfi cégpiramissal

    Cégpiramist kiépítve 632 millió forintos kárt okozott az állami költségvetésnek egy korábban a francia idegenlégióban is szolgáló férfi és... Teljes cikk

    Versenyképes fizetéssel és bónuszrendszerrel motiválják a dolgozókat

    A magyar tulajdonú barkácsáruház-lánc, a Praktiker HR-vezetője megoldandó feladatnak tekinti a munkaerőhiányt, bár őket ez kevésbé sújtja, mert... Teljes cikk