Szerző: HRPortal.hu hírszerkesztő Megjelent: 2 hónapja

Növekvő munkavállalói létszám, többgenerációs foglalkoztatás

A Fejér megyei régió meghatározó szereplője és a környék egyik legnagyobb munkaadója már több évtizede az európai kukoricafeldolgozó ipar legjelentősebb vállalata, a Hungrana Kft. Telkes Angelika HR igazgatóval beszélgetünk.

A Hungrana történelme során mindig is élen járt a fejlesztések területén, de az elmúlt évtized kiemelkedően aktív időszak volt a gyár életében a beruházások tekintetében. Hogyan hatott ez a vállalat életére?

A tulajdonosi körnek köszönhetően az elmúlt 10 éves periódusban több mint 230 EUR értékű befektetés valósult meg a Hungranánál, amivel csak és kizárólag magyar munkahelyeket teremtettek, teremtettünk. A 2007-ben „még csak” 290 fős létszámunk az idei évre közel 350 főre növekedett. Ez a 20%-os létszámemelkedés elsősorban a folyamatos beruházásokból, fejlesztésekből eredő tevékenységbővülésünkhöz kapcsolódik.



A gyár a kezdetek óta, azaz több mint egy évszázada működik a térségben. Hogyan hat ez a környező települések munkavállalóira, mekkora munkaerőfelvételt jelent a régióban?

A  saját munkavállalóink mellett napi szinten 100-120 fő külsős munkavállalói is dolgozik a gyáregységekben karbantartási, beruházási és egyéb területeken. A saját munkatársaink 61 %-a a környező kistelepüléseken él, további 27 % pedig a két közeli nagyvárosban: Székesfehérváron és Dunaújvárosban. Vállalati buszjáratokkal biztosítjuk a munkába járást mind a műszakos, mind az irodai munkatársaknak egyaránt, ezzel is könnyítve a munkavállalók terheit. Mindemellett fontos megemlíteni, hogy a beszállítói szerződéseink 15%-át a környező kistérségi partnereinkkel kötjük, így közvetett módon további munkahelyeket generálunk térségünkben.

A Hungrana stabil és kiszámítható résztvevője az agrárszektornak. Ugyanilyen kiszámítható és stabil cég a munkavállalók számára is?

Igen, minden döntésünkkel arra törekszünk, hogy munkatársaink számára is biztos partnerek legyünk, és senkinek ne kelljen a leépítések miatt aggódnia. De ez fordítva is igaz, elmondhatjuk, hogy nagyon stabil a munkavállalói állományunk - míg a magyar munkaerőpiacon 2016-ban közel 15% volt az önkéntes fluktuáció átlagos mértéke, esetünkben ez 5% volt tavaly, idén pedig 2% az időarányos mérték. A munkatársak 40%-a már több mint 10 éve munkavállaló, de az egynegyed is már több mint 3 éve itt dolgozik velünk. Büszkék vagyunk rá, hogy idén is köszönthetünk olyan kollégát, aki 45 évvel ezelőtt lépett először a gyár területére és azóta is csapatunkat erősíti. Nagyon sokszor hallom állásinterjúkon a jelöltektől, hogy számukra már az is siker, hogy egy interjúra eljutottak hozzánk, elmondásuk szerint a Hungranához bekerülni még mindig nagy érdem.  

Az ilyen nagy múlttal rendelkező cégeknél nem ritka, hogy több generáció dolgozik a vállalat kötelékében. Ez Önöknél mennyire jellemző?
 
Teljesen igaz, mi is több generációs munkáltatók vagyunk: jelenleg a munkatársaink egyötödének van rokoni kötődése a vállalaton belül. A munkatársak bíznak a társaságban és szívesen ajánlanak minket ismerősöknek, vagy éppen a felnőtté vált gyermek lesz része csapatunknak. 2016-ban az összes újonnan felvett munkavállalónk 38 %-a, idén pedig közel a fele olyan, akit Hungranás dolgozó ajánlott egy üres pozícióra. Ez annak fényében kiemelkedő, hogy a belső munkatárs ajánlásával érkező pályázók a kiválasztási folyamatban nem élveznek semmiféle előnyt másokkal szemben. Vagyis nemcsak ajánlanak a munkatársaink, hanem jó jelölteket ajánlanak a betöltésre váró pozíciókra.
Természetesen anyagilag is motiváljuk a belső ajánlásokat, de az önmagában nem lenne elég - kell hozzá a belső meggyőződés: hogy a kollégák azt érezzék, olyan helyen vannak, ahol érdemes lenniük
és másoknak is jó szívvel és őszintén ajánlják a Hungranát.
 
Mit tesz a társaság vezetése a munkavállalók megtartása érdekében?

Vezetőtársaimmal együtt felelősségünk van abban, hogy az imént említett lojalitást, elköteleződést megtartsuk és erősítsük kollégáinkban. Hiszünk a párbeszédben és a nyílt kommunikációban. Ezt szolgálják a rendszeres érdekképviseleti egyeztetések, az állománygyűlések, a témaspecifikus
műhelymunkák.
A műszaki területeink talán legfontosabb fókusztémája idén a munkabiztonság, az azzal kapcsolatos munkavállalói tudatosság erősítése. Arra ösztönözzük a munkatársakat, hogy a lehetséges veszélyforrásokat ismerjék fel és jelezzék azokat, a jelzett kockázatokat pedig mielőbb
megszüntessük. Az akciók legfontosabb üzenete feléjük, hogy számunkra az itt dolgozók és a környezetünk biztonsága abszolút prioritás. Ezzel is hozzájárulunk a munkavállalói lojalitás erősítéséhez.

A menedzsment számára fontos, hogy kollégáink fejlesszék magukat, bővítsék tudásukat. Számos tréning és továbbképzés mellett lehetőséget biztosítunk a felsőoktatásban továbbtanulni kívánó kollégáknak, tanulmányi szerződés keretében. A 13. havi fizetésen kívül néhány éve mozgó bérrendszer került bevezetésre, valamint a cég cafeteria rendszere is irigylésre méltó. A már korábban említett vállalati buszokat a környéken lakó gyerekek is használhatják az iskolájukba való eljutásra, ezzel is támogatva a családokat. A CSR tevékenységünkben is igyekszünk a szűkebb környezetünkre koncentrálni, amelynek előnyeit szintén a térségben élő munkavállalóink és családjaik is érzik. Támogatjuk a székhelyünkhöz közeli kórházak gyermekosztályait, iskolákat, művelődési intézményeket, sportcsarnokokat és a sportrendezvényeket is.

Hogyan összegezné a Hungranát, mint munkaadót?

Azt szoktam mondani, hogy a Hungrana egy olyan multi, ami valójában teljesen magyar. Magyarok a munkatársaink (beleértve a managementet is), az itt dolgozó külsős kollégák, a beszállítóink 90%-a és természetesen kizárólag magyar kukoricát dolgozunk fel. Ez az a csapat, ami immáron 105 éve „termeli” a sikereket, amire mindannyian büszkék vagyunk.

www.hungrana.hu
Follow hrportal_hu on Twitter

V. Vezetői Best Practice Fórum - Folyamat és szervezetfejlesztés

A vállalatvezetők számos új kihívással találják szembe magukat az utóbbi években: munkaerőhiány, digitalizáció, gyorsan és folyamatosan változó állami és EU-s szabályozás, tovább erősödő globális verseny, környezetvédelem, új technológiák. A mostani gyorsan változó környezetben, a siker elengedhetetlen feltétele a vállalatok alkalmazkodóképessége és a változások kezelése. Ma már nem az a cég lesz sikeres, aki a legerősebb, legnagyobb, hanem az, aki a legjobban tud a változásokhoz alkalmazkodni. A környezeti változásokhoz való alkalmazkodásnak számos útja és módja van: Lean menedzsment, BPR, Digitalizáció, Ipar 4.0., Kaizen, Empowerment, Autonóm munkacsoportok. Mikor, melyik megközelítés a célravezető, mi szükséges a sikeres szervezet és folyamatfejlesztéshez.tovább..

    További cikkek
    V. Vezetői Best Practice Fórum - Folyamat és szervezetfejlesztés

    A vállalatvezetők számos új kihívással találják szembe magukat az utóbbi években: munkaerőhiány, digitalizáció, gyorsan és folyamatosan... Teljes cikk

    V. Vezetői Best Practice Fórum - Folyamat és szervezetfejlesztés

    A vállalatvezetők számos új kihívással találják szembe magukat az utóbbi években: munkaerőhiány, digitalizáció, gyorsan és folyamatosan... Teljes cikk

    V. Vezetői Best Practice Fórum - Folyamat és szervezetfejlesztés

    A vállalatvezetők számos új kihívással találják szembe magukat az utóbbi években: munkaerőhiány, digitalizáció, gyorsan és folyamatosan... Teljes cikk

    Hétszáznál is több képviselője lesz a német parlamentnek

    Történelmi csúcson a Bundestag létszáma: minden korábbinál nagyobb létszámú szövetségi parlament alakul Németországban a vasárnapi választások... Teljes cikk

    Munkavállalók, akik várják a hétfői napot! Hidd el, lehetséges!

    Az egymillió dolláros kérdés: hogyan válhatunk szerethető munkahellyé? Akadnak olyan vállalatok, amelyek már megtalálták a megoldást. Mit... Teljes cikk

    Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár