Piacképes szerepek

Mit lehet tenni, ha a munkáltató számára beszűkül a piac, amikor a cég munkaerő piaci helyzete romlik, amikor az általa felkínált státuszok iránt lanyhul az érdeklődés, amikor csökken a cég munkaerő megtartó ereje? Biztos, hogy lépni kell. A teljesítményre képes stábot erősíteni kell, és nem szabad kitenni a változó piac adta csábításoknak. Nagyjából két út adódik. Az első kezelés, hogy a fizetéseket emelik. Ez hosszútávon üzletileg nem feltétlenül megoldható. A kezelés hat, de csak rövidtávon. A megvásárolt lojalitás kopik, a karbantartás újabb emelést kíván. A hosszú távú megoldás, hogy a folyamatosan a kereslethez igazítsuk az általunk kínált szerepeket, státuszokat. Ezen az úton megyünk tovább.

A szerep csoporton belül egy adott státus megjelenítését jelöli. A csoport mindig bizonyos viselkedést vár tagjaitól, a csoporton belüli helyzethez kötődő viselkedési minták, várakozások a szerepek. A munkahelyi csoportok az előttük álló feladatok elvégzése érdekében szabályozzák tagjaik viselkedését. A munkahelyi státuszok nem mások, mint társadalmi szerepek, ami iránt, vagy van, vagy nincs érdeklődés.

A szerepek, és a csoporton belüli funkciók - pl. a közös cél tételezése, az igazság meghatározása, a tárgyilagos elemzés stb. - léte és megfelelő összhangja a csoport hatékony működésének feltétele. A formális csoportok (munkahelyek) egy hellyel-közzel pontos, a cél érdekében egy jónak remélt szereposztással indulnak. Itt az előre meghatározott szerepek keresik megformálójukat. Az informális csoportoknál más a helyzet, ott a működés során a szerepeket maguk a tagok teremtik meg. Mindkét esetben az élet velejárója, hogy a funkciójukat vesztett régi szerepek marginalizálódnak, eltűnnek, míg az új kihívásokra új szerepek képződnek.

A csoportnak az, az érdeke, hogy az általa kínált szerepekre minél jobb odaadóbb tagot szervezzen be. A leendő csoporttagok az egyéni képességeiknek, kívánalmaiknak, karakterüknek megfelelően szeretnének jogot kapni egy-egy szerep vitelére. A munkaerő piac a munkavállalók vágyai és a felkínált státuszok között próbál összhangot teremteni.

A munkahelyi csoportok adta szerepeknél szinte magától értetődő, hogy a tagok csak félig-meddig illenek a betöltött szerepekez, nem ritkán kényszerűségből elfogadott státuszokat, pozíciókat töltenek be, anélkül, hogy ezeket sajátjukként kezelnék. Betöltik a szerepet, mert nincs jobb lehetőség, de épp ezért távolságot is tartanak tőle. "Addig csinálom, amíg jobbat nem találok." A szerepteljesítés nyilván ezekben az esetekben is megvalósul, de a hatékonysága egyértelműen szerényebb lesz, mintha nem, vagy kisebbek lennének a fenntartások. A szükség szülte helyzetek költsége minden kétséget kizáróan annál nagyobb, minél éretlenebb, minél merevebb az adott szerepkínálat, minél kiforratlanabb a szerepekre való kiválasztás mechanizmusa, minél behatároltabbak a munkavállalók lehetőségei.

A kérdés az, hogy hogyan csökkenthetjük a vágyak, a készségek és a valóságos szerepek közötti különbséget?



A szerepaspirációkban megjelenő egyéni vágyak feltérképezhetőek. A óhajok és a szerepek közelíthetőek egymáshoz anélkül, hogy a szerep hatékonysága terén meg kellene alkudnunk. Ugyanakkor a szerepek a (mikro)piac aktuális igényeihez való igazítása növeli a státuszok vonzerejét, piacképességét.

Nézzük meg mindezt közelebbről. Kérdéseink, egy-egy szerepet, milyen karakterű csoporttag tölthet be hatékonyan, illetve fordítva egy adott karakter milyen a szerepekben érezheti otthon magát milyen szerepek betöltésére alkalmas.

1. Az egyeztetők, a vezetők szerepe, aki összehangolják az ügyeket, közvetítik az elvárásokat, kezelik a konfliktusokat, rendre csillapítják a megjelenő feszültségeket.



Azok, alkalmasak az ilyen szerepekre, akik igazán teljesítmény orientáltan, célirányosan gondolkodnak, akik a közös célok felé vezethetik a csoportokat. Azok, akik aktívan szervezik a csoport tagjait, felismerik és hasznosítják a csoport képességeit. Őket a nyugodtság és a tolerancia jellemzi. Képesek másokat meghallgatni, megérteni, bizalmat kelteni partnereikben, ugyanakkor nem hagyják magukat a kitűzött céloktól eltéríteni. Vezető pozícióban nyugodtak, kiegyensúlyozottak, nem "direkten dominánsak", hanem inkább a háttérből irányítanak. Magas szintű önkontroll, tárgyilagosság és önbizalom jellemzi őket. Képesek arra, hogy valamennyi csoporttagot és annak tevékenységét elfogulatlanul értékeljék. Az intellektuális és a kreatív képességeik általában nem kiemelkedők, de nem félnek a magas intellektusú személyektől. Ők nem a nagy változások karizmatikus vezetői, hanem a tehetségek elismerésével és csapatba szervezésével érik el az eredményeket.

2. Adologszerető munkások szerepe, akik felvállalják az ügyek gyakorlati kivitelezését, a tervek végrehajtását.

Az ilyen típusú szerepekre törekvők, azokat az emberek, akik társaikhoz erősen kötődődve szívesen végezik a munka gyakorlati részét. Ők nem igen dolgoznak belső indíttatásból, a feladatot azért végzik el, mert azt el kell végezni. Ők általában konzervatív, kötelességtudó, megfontolt emberek. Általában nagy önfegyelemmel vesznek részt a munkában, ha kell, robotolnak. De ne felejtsük szerepvállalásukat a közösségi szellem vezérli. Az erre a szerepkörre vágyók általában nehezen tanulnak új ismereteket, rugalmatlanok, de hűséges munkaerők.

3. A mesterek, akik a csoporton belül a konstruktív, a teremtő alkotást végzik.

Az ilyen típusú szerepekre pályázó emberek általában a csoportot hajtó, nagy teljesítményigényű, dinamikus személyiségek. A céljuk az, hogy rávegyék a csoportot, hogy velük együtt húzzon. Hajtanak, követelnek, érvelnek, vitatkoznak, és megint csak hajtanak. Akik szerepvágyaik alapján ide sorolódnak azokat nem jellemzi a tehetetlenség, az önelégültség, az önámítás. Kérlelhetetlen magatartásuk, éles megfogalmazásaik a csapatban gyakran feszültséget szítanak, adott esetben még szakadást is okozhatnak. Vonzódnak a provokációhoz, türelmetlenek. Magatartásuk gyakran irritálj azokat, akik nem partnerek az önmagát és másokat sem kímélő állandó teljesítés kényszerben. Ezek az alkotó nyugtalan, nyughatatlan személyiségek, sikertelenség esetén könnyen frusztrálódnak.

4. A tervezők, akik látják a jövőt és benne rejlő lehetőségeket, akik perspektívát adnak a csoportnak.

Az ő személyiségük alapvonása a kreativitás, az innovatív jelleg, az intellektuális képességek magas foka. A tervezési feladatok után vágyók általában magányos individualista, introvertált személyek. A problémák megoldásán intenzíven dolgoznak, nem tipikusan menedzserek, de van bennük valami a kutató karakteréből. Minél közelebb kerül vágyott szerepéhez, annál inkább igazi menedzserként kezd viselkedni. Ez a jelleg minél inkább hagyják dolgozni, annál inkább kiütközik rajta. Nem ragaszkodnak a már bevált dolgokhoz, képesek újítani. Komoly gondolkodású, nagy tudású ötletgazdag emberek, ami erős introverzióval járhat együtt. Épp ennek a befelé fordulásnak a következtében előfordul, hogy a fellegekbe járnak. A kötött keretek között sokszor gond van velük, az eljárási szabályokat, mint lényegtelennek tűnő mellékkörülményeket szívesen kiiktatja az életéből.

Ezek az emberek praktikusak és egyben kreatívak. Kíváncsiak, hajtja őket a tudásszomj, a megismerési vágy. Az alkotóképességük forrásai egyaránt lehetnek a gyakorlati tapasztalatok, vagy a kutatási eredmények. A világszemléletük általában pozitív, de számolni kell velük kapcsolatban azzal, hogy ha kudarcok érik lelkesedése alább hagy, és könnyen elveszíti a dolgok iránti érdeklődését.

5. A kapcsolatépítők szerepe az a funkció, amelyik segíti a csoportot a térképen tartani. Ők azok, akik a társaikat, mint csoportot viszik be a köztudatba.

Az ilyen szerepekre pályázók azok, aki a csoporton kívül is intenzíven keresik a lehetséges kapcsolatokat, erőforrásokat. Gazdag kapcsolati hálójuk a csoport érdekeit szolgálhatja, mert bekapcsolja csoportot az élet vérkeringésébe. Az ilyen típusú szerepekre vágyók szorosan kötődnek az emberekhez, rendkívül szociábilisak. Személyiségét a nyitottság, a lelkesedés, a szűnni nem akaró érdeklődés, a jó kommunikációs készség jellemzi. Nyitott az új kapcsolatok és az új megoldások irányába.

6. A szakérők, aki értékelnek, aki minősítenek, azok a szerepek, amelyek a csoport egyenletes teljesítményét garantálják.

A csoportban általában külön álló személyek. Nagyon okos, eszes és egyben óvatos emberek. Éles elme és pontos ítélőképesség jellemzi őket. A szakmai szabályok tiszteletét nagyra értékelik. Nem igazán kreatívak és ötletgazdagok - ennyiben a tervező ellentettjei - de autonóm, a megoldásokat saját tudása és értékrendje szerint minősítő emberek. Döntéseiknél a korrektségre törekszenek, ezért tevékenységük nem feltűnő és könnyen illeszkedik a többiek munkájához. A szakértő szerep aspiránsai érzelemmentes, józan diszkrét emberek, és épp ezért, mások irányítására, motiválására nem igen vállalkoznak.

7. A csapatépítők, azoknak a szerepei, akik a csoport kohéziójának fenntartásáért felelnek. Ők azok, akik mindig újra és újra építik a csoportot, akik rendre egybe tartják a csapatot.

Az ilyen típusú szerepekre törekvők igazi társas lények, akik egy diplomata tapintatával és egy hangya szorgalmával gondozzák az emberi kapcsolatokat. Egyaránt a csoport építői és egyben használói is. A csoport az életüknek tárgya, forrása, célja. Csoporttagság számukra rendkívül fontos, mert ebből merít erőt ezért él. A csapat építésére vágyók kiemelkedő pszichológiai érzékenységük révén válnak alkalmassá arra, hogy a csoport konfliktusait kezeljék. Társaikkal szemben ritkán kemények, barátságos, lágy légkört alakítanak ki. Jól kommunikálnak, segíti a vezetők tevékenységét. Jó megérzéseik vannak, jó emberismerők. Gazdagítják a csoportot, javítják a hangulatot az emberek és a szituációk magas szintű kezelésével erősítik a csapatszellemet. Kritikus helyzetekben azonban bizonytalanná válnak, könnyen lesznek határozatlanok, ingatagok.

8. A kivitelező, befejező, emberek, azon szerepek megvalósítói, aki vállalják és ellátják a munka igazi befejezését.

A gyerekek hajlamosak az utolsó falatot a tányéron hagyni. Minden munkában az utolsó percek a legnehezebbek. A részletekre ügyelő, azokat kidolgozó, a projektet készre formázó, az ügyeket komplettírozó személy szerepe mindenütt fontos. A monotónia, a fáradtság, az izgalom, stb. gyengíti a figyelmet. Így kell, aki befejezi a művet, aki végig figyel a részletekre kell a minőségi ellenőr.

A befejező szerepre alkalmas emberek szabálytisztelő kiegyensúlyozott személyiségek. Ők azok, akiket nem lehet sürgetni, akiket nem hajt az idő, akik érzelem és indulatmentesen következetesen véghezviszi azt, ami a feladatuk. És ezzel hozzásegítik a csoportot, hogy mindig megfelelő minőségű teljesítményt bocsásson ki. Ők, akik lelkiismeretesek, szorgalmasak, kitartóak és mindig a tökéletességre törekszenek figyelnek arra, hogy a munka mindig jó legyen. A végsőkig kitartó kötelességtudat jellemzi őket. Életük épp ezért a látványos sikerek nélküli folyamatos egyenletes teljesítmény. Nagy önfegyelmük segíti őket abban, hogy a munka mindig be legyen fejezve. Ugyanakkor gyakran félénkek és hajlamosak a szorongásra, hajlanak arra, hogy túlértékeljék a dolgokat és talán ezért ritkán felszabadultak.

Az élet nem teszi lehetővé, hogy mindenki olyan szerepbe kerüljön, amelyet szeretne, amelyikre vágyik, amelyre teremtve érzi magát. Nincs az a munkáltató, amelyik mindig minden posztra olyan embert talál, amelyiknek személyiségvonásai erre kompromisszumok nélkül alkalmassá teszi. Tetszik, nem tetszik a munkaköröket nem azért hozzák létre, hogy az emberek maradéktalanul boldogok legyenek, hanem, hogy teljesítsenek. De ennek fordítottja is igaz a munkakörök nem azért vannak, hogy szenvedjünk, hanem, hogy dolgozhassunk és ebben adott esetben örömünk is teljék. És ha ez megoldható badarság lenne nem megtenni.

A szerepek és a személyiségek összehangolását megalapozó vizsgálatok sok segítséget adnak a csoport vezetőjének abban, hogy munkatársai a helyükre kerüljenek, hogy a szerepek közelítsenek a vágyakhoz. A vágyak alapján nem kell/lehet létrehozni a munkaköröket, de azok figyelembevételével az egyes munkaköröket, szereplehetőségeket gazdagíthatjuk, vonzóbbá tehetjük. A szerepek egy adott munkahelyen nem kőbevésett tevékenységi körök, a választható munkamódszerek is adnak mozgási lehetőségeket. Vannak ad hoc feladatok, vannak munkakörön kívüli rendkívüli tennivalók, vannak alkotó jellegű beszélgetések stb. stb., amelyek a karakter kiteljesedésére alkalmat kínálhatnak jelentősen csökkentve az óhajok és a reális lehetőségek közötti feszültséget. És ezek az alkalmak, módszerek a lojalitás építőköveivé válnak.


Forrás: Piac & Profit