Romák és melegek a munkahelyen: hogy kezeljük a kérdést?

Egyre több olyan munkáltatóról hallunk, aki pozitív lépéseket tesz a nők, a fogyatékkal élők vagy az etnikai kisebbségek munkaerő-piaci hátrányainak felszámolása érdekében. Ugyanakkor kevesebb szó esik a leszbikus, meleg, biszexuális és transznemű (LMBT) emberek munkahelyi problémáiról. Pedig ez a kisebbségi csoport is jelen van a legtöbb munkahelyen: a kutatások szerint a népesség 5-8 százaléka saját neméhez (is) vonzódik. A statisztikai valószínűség szerint egy húsz fős cégnél már található leszbikus vagy meleg munkavállaló - mondta Kis Anikó, az IBM magyarországi HR-szakértője a HBLF a sokszínűségért üzleti reggelin. Ez alapján elgondolkoztató adat, hogy egy magyar kutatás szerint a munkáltatók mindössze 13 százaléka számolt be róla, hogy foglalkoztat eltérő szexuális irányultságú embert.

A munkáltatók többsége hajlamos ezt a tényt figyelmen kívül hagyni arra hivatkozva, hogy a szexuális irányultság és a nemi identitás magánügy, aminek a munkahelyhez semmi köze sincs. Pedig a munka világa és a magánélet ezer szálon kapcsolódik egymáshoz. Gondoljunk csak a munkavállaló partnerének nyújtott juttatások és kedvezmények kérdésére, az alkalmazottak asztalára kihelyezett családi fényképekre vagy az ebédszünetben és a munka után zajló magánbeszélgetésekre. A munkaadó érdeke is, hogy minden alkalmazott vállalhassa önmagát és kommunikálhasson úgy, hogy tudja, nem fogják bántalmazni vagy megkülönböztetni emiatt.

A tapasztalatok szerint az LMBT emberek jelentős része az előítéletek és megaláztatások sorozatával szembesül a munka világában. Egy kutatás szerint a magyar LMBT-k 36 százalékát érte már munkahelyi diszkrimináció élete során. Ha kiderül egy munkatárs szexuális irányultsága, gyakran válik pletykálkodás, zaklatás, hátrányos megkülönböztetés áldozatává. Ezért többségük hallgatások és hazugságok szövevényes sorával próbálja magánéletének ezen részét titokban tartani. Ennek persze ára van: a szexuális orientáció kiderülésétől való félelem állandósult stresszhez, hosszabb távon a munkateljesítmény csökkenéséhez vezet.

A lojalitás miatt is foglalkozni kell a kérdéssel

Egy LMBT embernek is ugyanazokat a juttatásokat kell biztosítani, mint bármely más munkavállalónak. Például kiküldetésnél a partnert ugyanaz az oktatás illeti meg, mint a családosok házastársát, gyerekeit. Ha egy cég befogadó és érzik ezek az emberek, hogy nem éri hátrány őket szexuális orientációjuk miatt, bátrabban felvállalhatják azt, és így sokkal lojálisabbak tudnak lenni, teljesítményük pedig akár 20-30 százalékkal is meghaladhatja a rejtőzködő munkatársakét a Harris Interactive felmérése szerint.

A nagyobb nemzetközi vállalatoknál már előfordul az is, hogy a munkavállalók a cég által támogatott csoportokat hoznak létre. A Morgan Stanley londoni irodájában működik egy LGBT network csoport. A magyarországi társaság tudomása szerint vannak tagok a magyar irodából is, de mivel a tagságot teljesen bizalmasan kezelik, ezért nem rendelkeznek pontosabb információkkal róluk - közölte Bresztyenszky Éva, a cég HR-menedzsere a rendezvényen. A magyar irodában is nyitottak lennének egy ilyen csoportra, de egyelőre nem érkezett hasonló megkeresés a dolgozóktól.

Bár Magyarországon eléggé jellemző a homofóbia, sok munkahelyen jóval támogatóbbak az alkalmazottak a szexuális másságot bevállalókkal, mint a romákkal szemben. Főként a fővárosi, magasan képzett emberek elfogadóbbak e téren. Az Ipsos 2009-es kutatása szerint a magyarok többsége (51 százalék) szívesen dolgozna együtt homoszexuális személlyel, 17 százalékuknak pedig nincs erről kialakult véleménye.

Hat lépés az LMBT barát munkahelyekért

Azok a munkáltatók, akiknek fontos, hogy LMBT barát munkahelyet hozzanak létre, illetve ilyenné alakítsák meglévő cégüket, azoknak hat lépést ajánlanak a szakértők:

- Vezetői elköteleződés: A vállalat vezetése tegye egyértelművé elköteleződését a diszkriminációmentesség, a sokszínűség és az LMBT munkavállalók elfogadása iránt. Ezen elköteleződés jelenjen meg a vállalat missziójában, stratégiájában és más formális dokumentumaiban, de a vezetők ezen értékek fontosságát személyes kommunikációjuk során is hangsúlyozzák.
- Esélyegyenlőségi terv: A vállalat fogadjon el olyan esélyegyenlőségi tervet, amely a szexuális irányultság és nemi identitás szerinti kisebbségi csoportok helyzetével is foglalkozik. Az esélyegyenlőségi terv a vállalatnál tapasztalható helyzet feltárásából induljon ki, és fogalmazzon meg az LMBT munkavállalók érdekében tett konkrét lépéseket.
- Szabályzatok, nyilvántartások felülvizsgálata: A vállalat vizsgálja felül valamennyi belső utasítását, szabályzatát annak érdekében, hogy megszüntesse az LMBT munkavállalókat és partnereiket hátrányosan érintő intézkedéseket. Különösen ügyelni kell rá, hogy a különböző vállalati űrlapok és nyilvántartások lehetőséget teremtsenek rá, hogy a meleg és leszbikus munkavállalók feltüntethessék azonos nemű partnerüket.
- Magatartási kódex: A vállalat fogadjon el olyan etikai, magatartási kódexet, amely támpontot nyújt a dolgozók egymás közötti, megrendelőkkel, ügyfelekkel és partnerekkel szembeni elvárt viselkedéséhez. A kódex térjen ki a szexuális irányultság és nemi identitás szerint hátrányos megkülönböztetés és zaklatás elkerülésének fontosságára.
- Befogadást elősegítő képzések: A vállalat belső képzések révén biztosítsa, hogy a fenti szabályzatok valamennyi munkavállaló számára ismertek legyenek.
- Munkavállalói csoportok támogatása: A vállalat vezetése támogassa olyan önkéntes alapon szerveződő munkavállalói csoportok létrejöttét, ahol az LMBT munkavállalók és barátaik találkozhatnak.

Érdemes elgondolkodni azon, hogy a HBLF legfrissebb felmérése szerint a cégek többsége nem releváns témának tekinti a szexuális orientációt, majdnem 60 százaléka jelölte be ezt az általuk kiküldött kérdőíven. A tapasztalat szerint ez a legkevésbé tárgyalt sokszínűségi téma.

Etnikai kisebbségek befogadása

Az üzleti reggelin szó volt az etnikai kisebbségek helyzetéről is a munka világában. Mint Kis Anikó elmondta, sokan ezt azonosítják a roma kérdéssel. Mint mondta, az mára világosan látszik, hogy nem elég, ha csak a kormányzati szervekre hagyjuk ennek a kérdésnek a megoldását. Hangsúlyozta: sokat kell még tenni az oktatást illetően is, hiszen még mindig nagyon nagy a különbség regionális szinten.

A Morgan Stanley-nél a HBLF RomaSter programja kapcsán indult el és erősödött meg, hogy ezzel a kérdéssel foglalkozzanak. Ezen keresztül tudták támogatni illetve edukálni a dolgozókat. Bár náluk a munkavállalókat illetően nagyon alacsony az átlagéletkor, ezért ott sokkal elfogadóbbak, nyitottabbak a munkatársak, mégis sokat mondó és sokkoló adat, hogy a nyolcszáz dolgozóból tíz alatt van a roma alkalmazottak száma - közölte Bresztyenszky Éva. A HBLF felmérése szerint a beérkezett adatok alapján a cégeknek éppen a RomaSter program segített előrelépni ebben a kérdésben.

Kis Anikó kiemelte: a nagy kihívás az, hogy megfelelően képzett munkatársakat találjanak közöttük, akik diplomásak, több nyelven beszélnek. Mivel éppen a gyártás az a terület, amely általában hiányzik a multinacionális vállalatoknál, és ahol lehetőség lenne több ilyen munkavállaló felvételére, ezért az alkalmazhatóság korlátozott. Az eseményen kiemelték: nyitni kell más etnikai kisebbségek felé is, amelyek tagjait foglalkoztatják Magyarországon. Ilyenek például a szomszédos országokból érkezett munkavállalók vagy a Távol-Keletről jött alkalmazottak.