Csatlakozz hozzánk a Viberen
Megjelent: 12 éve

Sok munkavállaló még mindig túszként ül a tréningeken

images

images

- Mikor érezte először, hogy érdemes lenne váltani?

- A külkereskedelmi főiskolán szereztem diplomát, és az ott tanultakat évekig tudtam kamatoztatni az állami külkereskedelemben. A Chemokomplex képviseletében egy nagyberuházás külkereskedelmi feladatainak megoldására kerültem ki 1981-ben Párizsba, ahol később a Kereskedelmi Kirendeltség titkáraként a két ország külkereskedelmi kapcsolatainak fejlesztésén dolgoztam. Az első sorsfordító lépés ekkor még váratott magára, ugyanis 1986-ban a Vegyépszer export igazgatója lettem. A váltás három évvel később, 1989-ben következett be, ekkor kerültem a Hungexpo általános vezérigazgató-helyettesi székébe. Jól esik visszagondolni erre az időszakra, hiszen ezekben az években sikerült kialakítani egy olyan struktúrát, amely a mai napig meghatározó a cég életében. Ezt követte a már említett 1995-ös váltás. Úgy érzem, ekkor kerültem igazából a helyemre.

- Vezetőként milyen nehézségekkel kell szembenéznie?

- Lehet, hogy furcsán hangzik, de véleményem szerint egy vezető mindig egyedül van, ami egy leányvállalati vezetőre még inkább igaz. Különösen igaz ez a tanácsadói piacon, ahol az ember sok kérdéssel mindig egyedül marad, azonban ezekben az egyedüllétekben nem árt, ha az embernek van egy partnere, egy barátja, egy vezetőtársa, akire számíthat. Úgy gondolom, időnként nekem is szükségem lenne egy tanácsadóra, egy coach-ra.

- Magánemberként milyen tréningekre ülne be szívesen?

- Azt gondolom, hogy a stratégiai kérdések állnak hozzám a legközelebb, ezért biztos, hogy egy stratégiai tréninget választanék, ami azonban nem igazán található meg a piacon. Tapasztalatom szerint Magyarországon inkább az MBA képzések kínálnak stratégiai tanulmányokat, azonban ezek hosszabb időt vesznek igénybe.

- Ön szerint milyen a jó tréner?

- A trénernek tulajdonképpen kettős szerepe van. Egyrészt valamilyen módon közvetítenie kell a cég érdekeit, másrészt ki kell alakítania egyfajta bizalmi kapcsolatot a résztvevőkkel. A jó tréner szerintem mindig az egyén személyes fejlődését szolgálja, és összeköti a cégigényt és a résztvevők fejlesztendő céljait vagy hiányosságait oly módon, hogy az egyén megőrizhesse az integritását. A legjobb trénerek egyébként nem elsősorban a résztvevők kegyeit keresik. Az nem elég, ha egy tréner az adott időkeretben próbál megfelelni egy adott létszámú csoportnak. Mindig az ügyfél érdekeit kell nézni, az ügyfél pedig az a vállalat, aki megbíz minket, nem pedig azok, akik részt vesznek a tréningen.

- Mennyire képesek ezt a trénerek megvalósítani?

- Azt gondolom, hogy a tréner szakma letisztulása még most is tart. Azt azért hozzátenném, hogy aki a másikról nyilatkozni mer, annak nagyon bátornak vagy nagyképűnek kell lennie. Én inkább az ügyfeleinktől kapott visszajelzésekre merek hagyatkozni, amelyet a piac ítéletének tartok.

- Melyeket tartja az idei év legnépszerűbb tréningeinek?

- Mi idén a legtöbbet a vezetői tréningekkel találkoztunk. Azt a markáns változást figyeltük meg, hogy a közép-, felsővezetők nagyon erőteljesen vesznek részt a tréningeken. Emellett azt látom, hogy a tréning kultúra még mindig erőteljesebben jelenik meg a nemzetközi cégek gyakorlatában, míg a magyar tulajdonú cégeknél ez a kultúra csak az elmúlt egy-két évben kezdett erőre kapni, amelyben nagy szerepet játszottak a különböző központi, uniós finanszírozások, mint a HEFOP.

- Mennyire "vevők" a munkavállalók arra, hogy képezzék magukat?

- Megítélésem szerint egyre jobb a helyzet, azonban még mindig előfordul, hogy a munkavállalók túszként ülnek végig egy-egy tréninget. Ez természetesen a tréninget tartó vállalatok számára nem túl kedvező, de azt gondolom, hogy az éves teljesítményértékelő beszélgetések ezen sokat lendíthetnek. Ha ilyenkor egyeztet vezető és beosztott, hogy milyen fejlesztésekre van szükség, a munkavállalók jobban elfogadják, hogy bizonyos területeken még fejlődniük kell. Természetesen a HR stratégiai szerepétől függ egy adott cégen belül, hogy mennyire nyitott a dolgozók fejlődési igényeire. Vannak olyan vállalatok, ahol belső tréning-kínálat van és a munkavállalók a teljesítményértékelő beszélgetéseik eredménye alapján választhatnak ebből a belső kínálatból.

- A szakmai vagy készségfejlesztő képzéseket tartja fontosabbnak?

- Egyik sem nélkülözhető, de talán a szakmai képzés a fontosabb, ugyanis a szakma ismerete nélkül semmilyen tevékenységet nem lehet megfelelően végezni. Egyébként a hazai és a Cegos nemzetközi hálózatának tapasztalatai is azt mutatják, hogy a készségfejlesztés vagy tréning műfaj a vállalati képzések összköltségének csupán 5-10 százalékát teszik ki.

- A HR akciók mennyire követik a cégek stratégiáját, ha fejlesztésről van szó?

- Ez minden esetben függ attól, hogy az adott vállalaton belül a humán stratégia mennyire szervesen illeszkedik a cég valós stratégiájához. Természetesen a stratégiát nem csak úgy kell elképzelni, mint egy írott kötetet, ami pontos irányt mutat és mindent részletesen szabályoz, hanem vannak nem kimondott, leírt, végiggondolt stratégiák is. Ahogy fejlődik a HR szakma, paradox módon a képzések úgy kerülnek egyre alacsonyabb szintre. Míg ezelőtt 10 évvel azt láttuk, hogy egy átfogó vállalati fejlesztési projekt a felsővezetés projektje volt, addig ma a tréningek léte már nem annyira központi kérdés. Sőt, vannak olyan helyzetek, amikor a beszerzés az, amely tulajdonképpen diszponál a tréningszakma megvételéről. Ebből a szempontból azt gondolom, hogy a tréning megvételének a kérdése tartalmi helyett egyre inkább technikai kérdéssé válik, amely nem szolgálja sem a vállalati HR-esek, sem a munkavállalók, sem pedig a tréningcégek érdekeit.

- Mégis többet költenek a cégek fejlesztésre, mint korábban?

- Tapasztalatom szerint igen, egyértelműen egy bővülő piacról beszélhetünk. A szakképzési hozzájárulás ez évi változása is bővítette, bővítheti a piacot, azonban sok cégnek még meg kell tanulnia, hogyan tudja minél jobban felhasználni ezt az összeget. Régi külkereskedőként egyébként azt mondom, hogy a "termékkísérők" előléptek termékké. Tehát azon túl, hogy miként tudunk tréninget tartani, egyre fontosabb szempont lett az is, hogyan tudunk okmányolni.

- Mit tud a külkereskedelmi múltjából a mai napig is hasznosítani?

- Öt évet töltöttem egy párizsi kereskedelmi kirendeltségen, és a mai napig nem szálltam ki teljesen a nemzetközi viszonyokból. Azt gondolom, hogy ez nagyon sokat jelentett. A Magyar-Francia Kereskelemi és Iparkamarában alapítása óta aktívan tevékenykedek, 2003-tól a Kamara elnökévé választottak, amelyről a mandátumom lejárta miatt most köszönök le.

- Mire fordítja majd az itt felszabadult időt és energiát?

- Olyan sok szabadidőm nem marad, hiszen hamarosan újabb feladatok elé nézek. Júliusban kezdődik egy francia gazdasági év, ennek vezető-szervező bizottsági vezetője leszek januártól. Emellett 2002-től a romák munkahelyteremtésével foglalkozó Autonómia Alapítvány kuratóriumi elnöke is vagyok, a kortárs művészetekkel pedig még a ’90-es évek elején kezdtem foglalkozni. 1996 óta a Budapesti Art Expo kuratóriumának tagjaként szervezünk 35 év alatti fiatal művészeknek megjelenési lehetőséget. Üzlettárs vagyok egy festményekről nemes másolatokat készítő és forgalmazó cégben is. 2004. márciusától a Herendi Porcelánmanufaktúra Zrt. igazgatóságában is tevékenykedem, amely rendkívül fontos a számomra. Úgy vélem, csak úgy lehet valaki jó a mi szakmánkban, ha egy percre sem felejti el a "másik oldalt". Az ember persze saját cége vezetéséből is sokat tanulhat, de elengedhetetlen, hogy más cégek működésére is rálátása legyen.
Follow hrportal_hu on Twitter

Kapcsolódó tartalmaink 1 2 3 Bezár