Szembe menni az "örülj, hogy van munkád" szemléletnek

A díjat tavaly alapította a szövetség, többek között célja az, hogy felhívja a figyelmet erre a területre, megmutassa, hogy milyen jó gyakorlatok léteznek a munkáltatói márkaépítés terén. Az MPRSZ honlapján elérhető díjazott pályamunkák tanúsága alapján a vállalatok igencsak komolyan vették a pályázatot, hiszen nagyon részletes, illusztrált beszámolókat olvashatunk az adott cég megvalósított projektjeiről, törekvéseiről ezen a téren. Nagyvállalati kategóriában három cég, a Generali Biztosító Zrt., a GE Global Operations Hungary és a Budapest Bank Zrt. kapott díjat, kkv kategóriában pedig a Hegyvidék Sportcsarnok és Sportközpont.

Alapvetően két területről szeretnék kiragadni példákat, egyrészt a jelenlegi, másrészt a jövőbeni munkavállalók számára fontos mozzanatokból, amelyek alapvetően meghatározhatják, hogy áll egy céghez a saját dolgozója, mennyire elkötelezett, illetve meggyőzhető lesz-e egy tehetséges, esetleg hiányszakmát űző jelölt, hogy éppen az adott vállalathoz akarjon menni dolgozni.

A munkáltatói elégedettség illetve vélemények felmérése szinte minden esetben része volt a folyamatnak. A Generalinál ez volt a kiinduló lépése a munkáltatói márkakoncepció kialakításának, a GE-nél kétévente az összes alkalmazott, globális szinten kitölt egy felmérést. Egy kkv-nál a lépték nyilván teljesen más, mint egy nemzetközi multinál, de például a MOM Sport is minden évben készít elégedettségi felmérést, amelyből többek között kiderült, hogy a dolgozók 82 százaléka elkötelezett a munkáltató irányában, az ügyvezető pedig félévente minden beosztottal elbeszélget a kitűzött célokról.

A dolgozói jelzések beépítésén túl a szervezeti működésbe, a munkavállalóknak szóló visszajelzések illetve munkájuk értékelése is sarkalatos pontja a munkáltatói márkának, hiszen az anyagi megbecsülésen túl, sőt esetenként felette álló motiváló tényező lehet a teljesítmény és a lojalitás irányába, ha a dolgozó úgy érzi valóban megbecsülik. Ezért nem is véletlen például a biztosítótársaság szlogenválasztása: a Mi, a Generali, illetve a GE jelmondata sem, hogy a cég nem csak egy munkahely, hanem ott dolgozni egy életforma is.

Az employer brandinget szem előtt tartó munkáltatók szembe mennek az itthon még mindig fellelhető munkáltatói szemlélettel, amelyet az „örülj, hogy van munkád” felkiáltás fémjelez, és összegzi a dolgozóhoz való hozzáállást. Ezek a vállalatok értékes erőforrásként tekintenek a munkaerőre, persze nem csak szívjóságból, hanem jól megfontolt üzleti érdekből is. Hiszen az elkötelezett, lojális, teljesítménymotivált munkavállaló hoz hasznot a cégnek is, ahogyan az is, ha olyan jövőbeni alkalmazottakat tud magához csábítani, akik eleve magukénak érzik azt a cégkultúrát, amit a vállalat önmagáról felépített.

Ma már egyre több kutatásban olvasható és számos szakember is egyetért abban, hogy a fiatal generációk a nyitott, elérhető munkáltatókat kedvelik, számukra a leghitelesebb forrás az ismerős, barát, aki ajánl egy helyet, mert neki esetleg jó tapasztalatai voltak vele, legyen szó akár szórakozásról vagy éppen munkahelyről. A közösségi hálózatokon, fórumokon keresztül pedig szinte minden információhoz pillanatokon belül hozzá lehet jutni, és lesz az ismerősnek egy ismerőse, aki akár első kézből be tud számolni a kiszemelt munkahelyről. Így ha a vállalat által kialakított kép nem fedi a valóságot az nagyon hamar lelepleződhet, a hitelesség pedig csorbulhat. A MOM Sport dolgozóinak például 91 százaléka vallotta azt, hogy a vállalatról kialakult külső kép összhangban van a saját tapasztalataival.

Ezért a kommunikációban az innovatív módszerek, a másoktól magukat megkülönböztetés is célja a vállalatoknak. Ilyen például a Generali esetében a liftes kampány, amely ha belegondolunk valójában igen egyszerű, mégis remek ötlet: a felvonóba a tükör köré tettek egy keretet, azzal a szöveggel, hogy „Igazi értékünk Te vagy!” Egy ilyen üzenetnek nyilván akkor van értelme, ha a munkavállaló valóban így is érzi, de kommunikációs szempontból mindenképpen egy erős üzenet, hiszen ezzel szembesültek mindennap a liftben utazó dolgozók, és a pályázat tanúsága szerint sokan fényképezkedtek a keretben. Hasonlóan a belső fotópályázathoz, ahol szelfire biztatták a dolgozókat, olyan témában, amely egy-egy vállalati értékhez kapcsolódtak, amelyet ők fontosnak éreztek a maguk számára.

A GE Global Operations-nél a szigorúan munkahelyi kollegiális viszonyon kívül sok egyéb tevékenység, együtt sportolás, a nemzetközi kollégák szokásainak, ünnepeinek megismerése, megosztása, szülői és női programok adnak lehetőséget a dolgozóknak egymás jobb megismerésére, a céghez is erősebb kötődés kialakítására. Ahogy talán még ezeknél is fontosabb elem a kollégák véleményének, ötleteinek bevonása a munkafolyamatokba, amelyekre többféle formában kerülhet sor, legyen az széles körben megtartott negyedéves megbeszélés vagy együttműködési és ötletelési zónák kialakítása a térben.

Kifelé mindkét nagyvállalat azokat a lehetőségeket kommunikálja, hogy milyen karrierlehetőségeket nyújtanak potenciális dolgozóiknak. A GE a külföldi karrierút lehetőségét, az új szakmai terület választását illetve a munka és magánélet egyensúlyának megteremtési lehetőségét villantotta fel, sok egyéb lehetőség között.

A Generali pedig saját sikeres dolgozóival készített videókon keresztül mutatta be az irányt, amelyen például egy Y-generációhoz tartozó jelölt elindulhat, illetve követhet, ha a céghez megy dolgozni tanácsadóként vagy értékesítőként. Az employer branding egyik mostanában igen népszerű eszköze a saját dolgozók „bedobása” a márka kommunikációjába a hitelesség kedvéért.

A nagyvállalatokhoz hasonlóan a MOM Sport is arra törekszik, nagyon tudatosan, hogy karrierperspektívát mutasson a lehetséges munkavállalóknak, ahol lehetőség van szakmai fejlődésre, előrelépésre, ezen felül pedig érezzék azt is, hogy egy jól szervezett céghez érkeznek. Mint írják, az erős munkáltatói márka hozadéka az is, hogy direkt toborzás nélkül is nő a jelentkezők száma, valamint nagyobb eséllyel fogadják el a tőlük érkező állásajánlatokat is a jelöltek.