Tévhit: megbélyegez az elbocsátás vagy felmondás

A munkaviszony megszüntethető rendes felmondással, közös megegyezéssel, határozott idejű munkaviszony megszüntetésével a határozott idő lejárta előtt, azonnali hatállyal a próbaidő alatt, illetve rendkívüli felmondással.

Mi a teendő, ha megtudjuk, hogy munkánkra nem számítanak tovább? Elrohanni, betegállományba menekülni, vagy egyszerűen nem venni át a felmondólevelet? - Egyik sem megoldás - állítja Fésű Gizella, a D.A.S. Jogvédelmi Biztosító Zrt. munkajogásza.
Tanácsa szerint a felmondásról szóló értesítést át kell venni.

A csoportos létszámleépítés során főként a munkáltatónak vannak adminisztratív és tájékoztatási kötelezettségei. Ha ezeket elmulasztja, a döntés megtámadható a munkaügyi bíróságon, áll a Népszabadságban. Csoportos elbocsátáskor ugyanis a cégnek értesítenie kell a telephelye szerint illetékes munkaügyi központot, és konzultációt kell kezdenie a munkavállalók képviselőivel. A konzultáció lényege, hogy a felek még a leépítés mértékére vonatkozó végleges döntés előtt közösen megvizsgálják, hogyan lehetne elkerülni a létszámleépítést, vagy legalább csökkenteni annak mértékét.

Szakszervezeti vezetők szerint a valóságban ez háromféleképpen történik: előfordul, hogy színjáték az egyeztetés, a menedzsment a formai követelményeknek eleget téve tájékoztatja a szakszervezetet. Ahol jól működik az együttműködés, az érdekképviselettel konzultálva egyenként döntenek arról, kiket küldjenek el. A harmadik lehetőség pedig az, ha a tárgyalások során sikerül elérni, hogy a tervezettnél kevesebb embert építsenek le, és a szakszervezet cserébe lemond bizonyos többletjuttatásokról, pótlékokról, engedményekről, írja a Népszabadság.

A konzultáció során a munkaadónak az elbocsátás ütemezéséről, a kiválasztás szempontjairól, valamint a munkaviszony megszüntetése miatt járó juttatások mértékéről, ezek kifizetésének ütemezéséről is információt kell adnia. Ha a munkaadó a konzultációt követően csoportos létszámleépítésről dönt, erről írásban, a rendes felmondás közlését legalább harminc nappal megelőzően tájékoztatnia kell az illetékes munkaügyi központot és az érintett munkavállalót.

Amennyiben nem értünk egyet a rendes felmondásban meghatározott indokkal - például a cég gazdasági nehézségekre hivatkozva bocsátotta el a dolgozókat, új munkavállalókat vesz fel ugyanazokra a posztokra -, a jogellenesség megállapítását a közlést követő harminc napon belül lehet kérni a bíróságtól.

A közös megegyezést akkor célszerű aláírni, ha kedvezőbb rendelkezéseket - például magasabb végkielégítést - tartalmaz, mint amit rendes felmondás esetén a törvény előír.

Ha valakinek kétségei adódnának elbocsátása jogszerűségét illetően, célszerű ügyvéddel konzultálnia vagy felkeresnie az ingyenes jogi segítségnyújtó szolgálatot, a Fővárosi Munkaügyi Bíróságot.

Népszabadság