Tippek a bérstruktúra kialakításához

A bérköltségek egy vállalkozás költségei között gyakran a legnagyobbak. Kifizetése nemritkán komoly tehertétel a vállalkozások számára, egy elhibázott megállapodás komoly erkölcsi-gazdasági kár forrása is lehet. Érdemes emlékeztetni a munkáltatókat arra, hogy a kifizetett bér számukra költségként, teherként jelentkezik - addig a másik oldalon, a munkavállalóknál a megélhetés forrása, az elvégzett munka gyümölcse. Kialakítása tehát rendkívüli egyensúlyérzéket követel mindkét oldaltól.

A munkaadók jellemzően két hibát vétenek a cégen belüli bérstruktúrák kialakításakor. A bér szerepét vagy alul értékelik, - ilyenkor a frusztrált, alulfizetett alkalmazott erősen demotiválttá válik, munkateljesítménye csökken, adott esetben nem riad vissza a teljesítmény szándékos visszafogásától, a szabotázstól sem -, vagy túlértékelik, és ilyenkor a munkaadó tetemes felesleges pluszköltségekbe veri magát, miközben a munkavállalóktól cserébe kapott munkateljesítmény változatlan, vagy növekedése nem áll arányban a plusz kiadásokkal.

Mindkét esetben a munkaadó gazdasági érdekei csorbulnak, hiszen mindkét eset a szervezet hatékonyságát rontja, ugyanakkor nem gyakorol pozitív hatást a vállalaton belüli morálra, a szervezeti légkörre sem.

De mire is való a munkabér? Mint azt fentebb említettem, a munkabér egyrészt költség a munkaadónál, másrészt a megélhetés forrása a munkavállalónál. A munkabér intézménye azonban ennél lényegesen összetettebb, lehetséges funkcióinak száma lényegesen nagyobb is lehet. A munkabérek - alapbér és egyéb juttatások - a munkaadó eszközei lehetnek, melyekkel számottevő hatást gyakorolhat a termelékenységre, a munkavállalók moráljára, elkötelezettségére, jutalmazhat, vagy éppen büntethet bizonyos magatartásformákat, stb.

Célszerű tehát alaposan átgondolni, tulajdonképpen miért is fizetünk tetemes összegeket minden hónapban munkavállalóinknak. Csak néhány példát kiemelve, íme egy felsorolás, amiért a bért kifizetjük:

- Ha azért fizetünk, hogy a munkavállaló a munkaidejét a munkahelyén töltse, akkor az egyszerű fix időbér az, amire szükségünk van.
- Ha bizonyos teljesítményt is szeretnénk, hogy elérjenek, akkor célszerű a teljesítménybér eszközét, esetleg a fix és a teljesítménybér valamilyen keverékét alkalmaznunk.
- Amennyiben minőségi és/vagy mennyiségi kritériumoknak is meg kell felelni, kialakíthatunk egyfajta bónuszrendszert, melynek súlyozásakor egy optimális, átlagos teljesítménnyel egy átlagos bér megszerzését tesszük lehetővé. Átlagon felüli teljesítmények átlagon felüli, átlag alattiak pedig átlag alatti bér kifizetésével párosulnak.
- A bérszerkezet megtervezésekor eldönthetjük, hogy az egyéni, vagy a csoportos teljesítményt kívánjuk-e ösztönözni.
- Gondolhatunk arra is, hogy munkavállalónktól szigorúan a 8-tól 4-ig munkavégzést várjuk-e el, vagy esetleg szeretnénk, ha munkaidőn kívül is „dolgozna”, gondolkodna, elintézne valamit a mi érdekünkben.
- A bér kialakításakor mindenképpen számításba kell vennünk a dolgozó munkakörülményeit, a szükséges szaktudást és egyéb kvalitásokat, valamint a munkavállaló esetleges pótlásának költségeit is.
- Érdemes figyelnünk arra, hogy a munkavállaló milyen hatást képes jó vagy rossz döntéseivel gyakorolni cégünkre, stb.

A sor gyakorlatilag végtelen. Na de mi a helyzet akkor, ha megtaláltuk a megfelelő szerkezeti egyensúlyt a belső bérszerkezet kialakításakor? Éves korrekciókra természetesen ekkor is szükség van. Az átlagos, változatlan körülmények melletti bérnövekedés mértékét az úgynevezett Phillips-görbe határozza meg. E szerint egy változatlan munkakörben, változatlan technológiával dolgozó munkaerő gyakorlottságából eredő termelékenység-növekménye minden évben infláció+2 százalék bérnövekedést indokol. Ez tehát azt jelenti, hogy egy alkalmazottnak, aki már huzamosabb ideje nálunk dolgozik, a bérét évről évre célszerű az inflációt 2 százalékkal meghaladó mértékben megemelni. Ez idén a 2009-es év 5,2 százalékos inflációját figyelembe véve 7,2 százalékot jelenthet ott, ahol ezt a gazdasági helyzet lehetővé teszi.

Az egyéni bérek kialakításakor figyelembe vehető szempontok közül hadd soroljak fel néhányat:

- egészségkárosodás veszélye
- balesetveszély
- speciális szakmai tudás szükséglete (utcáról behozva bárki, aki a megfelelő szakképzettséggel rendelkezik meg tudná-e csinálni, az adott munkát vagy speciális tudás kell hozzá?)
- szükséges képzettség szintje (alap, közép, felső, stb.)
- vétett hiba veszélyessége a szervezetre
- hozzájárulás a szervezet sikeréhez
- komplexitás
- monotónia
- hasonló szaktudás van-e a szervezetben
- munkatársakkal való együttműködés szükségessége (egymásra épülő munkafolyamatok, egymás keze alá dolgozók)
- ügyfelekkel való együttműködés
- adott képességű munkaerő mennyire könnyen szerezhető be
- új munkatárs mennyire könnyen tanítható be az adott feladatra
- nehéz (fizikai) körülmények között végzett-e a munka
- csak a munkahelyen végezhető a feladat, vagy haza is vihető?
- stressz faktor
- határidők megléte, szorossága a munkavégzés során
- környezet állandósága (körülmények, szabályzók milyen gyakran változnak, mennyire van szükség folyamatosan új ismereteket, képességeket elsajátítani, adaptációs képesség)
- munkarend (fix vagy változó, rugalmas vagy kötetlen)
- üzemrend (1, 2, 3 műszak, rendszeresen hetekig távol van hazulról, extrém beosztás, folyamatos üzem, stb...)
- közvetlen beosztottak, vezetői feladatok

A sort még lehetne folytatni. Arra azonban mindenképpen legyünk figyelemmel, hogy a kifizetett bér összegének 2010-ben a 73.500 forintot szakképzettséget igénylő munkakört betöltő munkavállaló esetében pedig a 89.500 forintot el kell érnie.

Érdemes megemlékezni arról, hogy megfelelő munkakörülmények, jó munkaszervezés, szociálisan érzékeny, elkötelező menedzsment és kiváló szervezeti légkör kedvező hatást gyakorolhatnak a kifizetett bérköltségek színvonalára is. Felmérések szerint a vonzó, jó légkörű munkahelyek 5 százalékkal kevesebb bért fizettek, mint kevésbé vonzó konkurenseik. Csak emlékeztetőül: 100 millió forint bérköltségnél ez évente 5 millió forint megtakarítás.

Hoffmann Gábor
Munkaviszony.hu Kft