Utat mutat a coaching

A Philip Morris-nál már régóta bevált gyakorlat a coachok alkalmazása, mivel idejekorán belátták, hogy egy külső - de mégis bensőig hatoló - szem milyen kiválóan rá tud világítani a problémák emberi oldalára. Elvégre választási lehetőségeink általában mindig szubjektív értékítéleteink alapján fogannak meg, önhittségünkből fakadóan fel sem merülnek olyan alternatívák, amelyek más módon is biztosíthatnák a megoldást.

Szájhagyomány útján terjed a coaching sikere

Egy coach azonban könnyen rávezetheti a vezetőt a helyes útra, akár egy konfliktusoktól megtépázott csapat kezeléséről, akár a személyes fejlődéséről is van szó - mondta el a HR Portalnak Modla Norbert, a Philip Morris HR igazgatója. Lényegre törő kérdésekkel, egy-egy elejtett szófoszlánnyal segíthet új megvilágításba helyezni a vezető tetteit, hogy újragondolva önmagát teljesebb életet tudjon élni, úgy a munkájában, mint a magánéletében. Azért azonban, hogy e harmónia létrejöjjön, nem szabad ráerőltetni senkire egy személyi trénert. "A Philip Morris-nál is csak több, HR osztállyal történő beszélgetés után ajánljuk fel a vezetőknek a coachingot mint lehetőséget, időt adva arra, hogy megbirkózzanak félelmeikkel, ellenérzéseikkel. Mindazonáltal az utóbbi időben egyre népszerűbbé vált e szolgáltatás a vezetők körében, a kollégák ajánlása alapján gyakorta kifejezett kérésre történik egy-egy "szárnysegéd" alkalmazása" - mutatott rá a HR vezető.

A coachok népszerűsége láttán azt hihetnénk, hogy vezetőképzés terén csak rájuk épít a dohányipari vállalat, ám ez nincs teljesen így, ők is tudják, hogy vezetői tréning nélkül nem lehet minden szinten fejlődést elérni. "Inkább "és" kapcsolatban áll egymással a két képzési mód, mivel fontosnak tartjuk, hogy ne csupán a "személyes varázsuk" terén fejlődjenek, hanem egy általánosabb ismeretanyagot is befogadjanak a dolgozók. Elvégre a tréning inkább csak mintával tud szolgálni a vezetői fortélyokról, a gyakorlati megvalósítás azonban már a coachingra kell, hogy háruljon, hiszen az személyre szabottabban képes rámutatni az alkalmazási hibákra" - magyarázta Modla Norbert.

Vezetőpátyolgatás hosszú távon

A Philip Morris-nál általában fél-egy éves időtartamig szoktak egy coachot igénybe venni, illetőleg addig, míg a vezető úgy érzi, szüksége van egy külső szemlélő éleslátására. Ezt az időtávot feltehetően egy shadow coaching (amelynél árnyékként követik a vezetőt) jelentősen lerövidíthetné, ám a HR vezető szerint bármennyire is van benne fantázia, a gyakorlatban igazából ritkán használható. Nemcsak azért, mert rengeteg pénzt, illetve időt emészt fel az alkalmazása, hanem mert nagyfokú elkötelezettséget igényel mindkét féltől - arról nem is beszélve, hogy eddig a "sima" executive coaching is pompásan kiszolgálta a Philip Morris igényeit, teszi hozzá a HR vezető.

A tapasztalatok szerint a coaching során rengeteg tanulnivalóval gazdagodnak a vezetők: megtanulják kezelni önmagukat, s azt, hogy miként befolyásolhatják viselkedésükkel a környező emberek, s így közvetve saját maguk teljesítményét, hangulatát. Kellő erőfeszítés esetén a siker(élmény) nem marad el, hiszen az informális visszajelzések hamar tudatosítják az emberben, hogy jó útra tért, nem feltétlenül szükséges ehhez tudományos hatásvizsgálat - véli Modla Norbert.

A GE Energy a szervezett coachingra esküszik

Kifejezetten a coaching sikerességét a GE Energy-nél sem vizsgálják, különösen, mivel az évi kétszeri teljesítményértékelésen keresztül igencsak jól nyomon követhetők a változások - mondta Szabó Letícia, a cég veresegyházi gyárának HR igazgatója. Az eredményekről természetesen a vezetőt is folyamatosan tájékoztatják, így mindig tisztában lehet azzal, hogy a következő coaching alkalmával mire kell majd koncentrálnia. A GE Energy-nél ugyanis nem aprózzák el a vezetőképzést, a HR ösztönzésére minden évben két alkalommal, szervezett formában valósul meg a coaching, akár év közben is, ha szükséges. "Mert bár alapvetően teljesítménynövelésre és az új vezetők segítésére használjuk a "személyi edzőt", azért nem korlátozzuk a felhasználhatóságát, bármilyen probléma esetén (pl. túl sok stressz, rossz időgazdálkodás stb.) lehet fogadni coachot" - magyarázta a HR vezető.

A GE Energy coaching-gyakorlatának érdekessége, hogy nem külső szakembert alkalmaznak, inkább a kolléga közvetlen vezetőjére bízzák a "fejtágítást", de tarthatja akár a HR vezető vagy bármely más magasabb beosztású munkatárs is. "A lényeg, hogy olyan emberek coacholjanak, akik amúgy is aktív kapcsolatban állnak a dolgozóval, így napi szinten tudják a helyes útra terelni az illetőt" - mondta Szabó Letícia. E nagyfokú szabadság miatt a coaching nem is vezetői kiváltság, a vállalat egyaránt alkalmazza a kezdő és a tapasztalt beosztott munkavállalók szakmai fejlesztésében is.

A coaching ilyen széles körű felhasználása mellett azonban a GE nem hanyagolja el a vezetői tréningeket sem. "Véleményünk szerint mind a két formára szükség van, hiszen mindkettőnek más a szerepe. A vállalat tréningjei professzionális, magas szintű képzései abban nyújtanak segítséget, hogy a vezetők megismerjék az elméleti koncepciókat, kipróbálhassák ezeket különböző szituációs gyakorlatokon keresztül; az viszont már az életben dől el, hogy a napi gyakorlatba miként sikerül ezeket beépíteni. Ennek a folyamatnak az elősegítésére van szükség a coachingra" - mutatott rá a HR vezető.

Átfogó coachingmodell a CIB-nél

Hasonló megfontolásból vezették be a coachingot a CIB Banknál is, sőt rögtön két célcsoportnak kínáltak fel "személyi edzőprogramot": egyet az értékesítők, illetve az értékesítési vezetők, egyet pedig a vezetők számára. Előbbieknél a coaching a lakossági értékesítés helyi, lokális fejlesztését és az ügyfélkezelési tréningeken megtanult ismeretek gyakorlatba való átültetését szolgálja, szemben a vezetői coachinggal, ahol az alkalmazás indokai teljesen különbözőek is lehetnek; mindazonáltal legtöbbször a vezetői szereppel való azonosulás, a felelősség tisztázása, illetőleg új vezető esetén a csapatba való beilleszkedést hivatott támogatni ez a módszer - mondta el a HR Portalnak Kulcsár Zoltán, a CIB Bank képzési vezetője.

Szerencsére a tapasztalatok szerint a vezetők tisztában vannak azzal, hogy egyes menedzsment és leadership készségeik fejlesztése kapcsán hathatós segítséget nyújthat egy coach. "Mi sem bizonyítja ezt jobban, minthogy a vezetői coachinghoz való hozzáállás jellemzően folyamatosan pozitív, sőt, újabban örömmel nyugtázzuk, hogy az értékesítést támogató coachingról is egyre kedvezőbb visszajelzéseket kapunk" - meséli lelkesen Kulcsár Zoltán. "Az eddigi vélemények, visszajelzések tehát kedvezőek, terveink között szerepel az is, hogy a vezetői coachingban résztvevők körét kibővítjük és harmonizáljuk a vezetésfejlesztési koncepciónkhoz. Csak a kettőt együtt tartjuk hatékonynak, hiszen a személyes fejlesztés sikere csak kellő vezetői ismeret birtokában valósulhat meg" - teszi hozzá a képzési vezető.

Paraszt Imre, HR Portal