Kismama is kerülhet lapátra, az új Mt. felmondási szabályai a gyakorlatban
Az új Mt. szabályai néhány kivételtől eltekintve 2012. július 1. napjával léptek hatályba, és alapvetően rajzolták át a munkavállalók és a munkáltatók jogait és kötelezettségeit, valamint kockázat átcsoportosítást is végezt
Az új Mt. szabályai néhány kivételtől eltekintve 2012. július 1. napjával léptek hatályba, és alapvetően rajzolták át a munkavállalók és a munkáltatók jogait és kötelezettségeit, valamint kockázat átcsoportosítást is végeztek a felek között. Alapelvként fogadható el, hogy az állás megtartásához a munkavállalónak fontosabb érdeke fűződik, mint a munkáltatónak. Az állásbiztonság azért is védelmet kell, hogy élvezzen, hiszen ennek hiányában a munkavállaló állásféltés okán jogai érvényesítése érdekében sem mer fellépni, így a felmondásra vonatkozó szabályozás fellazítása az egész munkaviszonyra kihat. A paradigmaváltás azonban a munkaviszony megszüntetésének a szabályozásában is érvényre jut. Nem csak gyengíti a munkáltatói felmondás törvényi garanciáit, de a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményeit is lényegesen enyhíti !
A munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése körében a törvény tehát több tekintetben változtat a szabályozási gyakorlaton. Az általános indoklás úgy érvel, hogy a felmondási tilalmak rendszere a munkáltatók számára túlzott és indokolatlan tehernövekedést okozott, s azt „sem az európai országokban alkalmazott megoldások, de szociálpolitikai szempontok sem támasztották alá”. A szabályozás célja a teherkiegyenlítésen túlmenően a nagyszámú és elhúzódó munkaügyi perek számának a csökkentése volt. Az is felmerült szempontként, hogy a GYES-en lévő kismamák elhúzódó távolléte problémát jelent a munkáltatóknak, mely szintén sürgős megoldásra vár. A célok között egyetlen olyan szempont sem szerepelt azonban, mely a munkavállalók érdekeinek a védelmét szolgálná. Ezzel összefüggésben arra szoktak munkáltatói oldalon hivatkozni, hogy a szabályozás változása nélkül a munkanélküliség feltehetően jobban csökkent volna, hiszen a rugalmas foglalkoztatás alapkövetelmény.
A felmondási tilalmakat a törvény meglehetősen szűkre szabja, azok jelenleg gyakorlatilag kizárólag a gyermekvállaláshoz kapcsolódnak. E körben is további „biztosítékok kerültek beépítésre: az emberi reprodukciós eljárásban részt vevő anyát a jog például csupán az első 6 hónapban védi. A jogalkotó gondosan ügyelt azonban arra is, hogy a tilalom megsértése komoly szankciót ne vonjon maga után. A felmondási korlátozásokkal összefüggésben azonban még súlyosabb aggályok merülnek fel. Nem tartoznak ugyanis felmondási tilalom alá a betegállományban lévők, a beteg gyermek ápolása okán keresőképtelen személyek, valamint a hozzátartozó otthoni gondozása céljából fizetés nélküli szabadságon lévők. Hasonlóképpen aggályos, hogy csupán felmondási korlátozás alá tartoznak azon esetek, amikor az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa a szülési vagy a gyermekgondozási célú fizetés nélküli szabadságot nem (vagy nem teljesen) veszi igénybe, a védett korban lévők, valamint a megváltozott munkaképességű személyek is. Ezen személyektől a munkáltató, ha nagyon akar, különösebb gond nélkül, jogszerűen meg tud szabadulni. Amennyiben pedig a gyermek gondozása céljából mindkét szülő fizetés nélküli szabadságot vesz ki, abban az esetben a védelem kizárólag az anyát illeti meg.
Nézzük ezt követően elsőként azt, hogy a jogalkotó hogyan kíván eleget tenni a Magyar Munka Terve elnevezésű programjában foglaltaknak. A munkáltatókat sújtó „túlzott és indokolatlan tehernövekedésre”, valamint az elhúzódó munkaügyi perekre azt találta ki a jogalkotó, hogy megszünteti a pereskedés mögött álló munkavállalói érdekeltséget. Ezt úgy oldotta meg, hogy fő szabályként bevezette azt, hogy amennyiben a munkáltató a munkaviszonyt jogellenesen szünteti meg, a munkavállaló nem kérhet a bíróságtól visszahelyezést, csupán kártérítést. Gondolhatnánk, hogy hát ki akar visszamenni ahhoz a munkáltatóhoz, aki így elbánt vele, hiszen a kártérítésből meg tud élni addig, amíg nem talál munkát. A jogalkotó azonban előírta, hogy az elmaradt jövedelem jogcímén igényelt kártérítés összege mostantól limitált. Méltánytalannak ítélte ugyanis azt, hogy a munkaviszonyt jogellenesen megszüntető munkáltató a bíróságok lassú ítélkezése okán évekre visszanyúlóan fizethessen kártérítést. A munkaviszony ugyanis a korábbi szabályok alapján a bírósági ítélet jogerőre emelkedésével szűnt meg. Most ezzel szemben a munkaviszonyt a jogellenes megszüntetés ténylegesen megszünteti. Ezt követően arról döntött, hogy eltörli a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a korábbi Mt. alapján követelhető átalány kártérítés lehetőségét. Ez az új szabályok hatályba lépése előtt lehetővé tette, hogy a munkavállalónak a bíróság az eset körülményei alapján 2-12 havi átlagkeresetet ítéljen meg. Most már erre nincsen lehetőség. Végezetül a felmondási tilalmak körét is jelentősen szűkítette.
Következő lépésben nézzük meg azt, hogy mik a változások gyakorlati következményei. Nyugodt szívvel ki lehet jelenteni, hogy a jogalkotó elérte a célját. A LIGA Szakszervezetek által az Új Mt. hatásvizsgálata nevű projekttel összefüggésben megrendezett workshopokon részt vevő valamennyi bíró úgy nyilatkozott, hogy jelentősen csökkent a munkaügyi perek száma. Felmerült problémaként az is, hogy a perek száma olyan mértékben csökken, hogy a bíróságoknak nem nyílik alkalmuk arra, hogy az új Mt. vitás rendelkezéseit megfelelően értelmezzék (nincsen alapul szolgáló jogvita kellő számban). A pécsi workshopon az is elhangzott a szakmai előadó részéről, hogy a munkaügyi pereken belül a munkaviszony megszüntetésével összefüggő jogviták helyett már a közmunkával összefüggő jogviták dominálnak. Gondolom, hogy a helyzet abszurd voltát nem szükséges külön kiemelni. További következményei is vannak az új szabályozásnak. Számos alkalommal cáfolták annak lehetőségét, hogy a GYES-en lévő kismamákat a munkáltató az új Mt. szabályai alapján kirúgja. Ezzel összefüggésben két dologra szükséges rámutatni. Amennyiben a kismama úgy dönt, hogy a GYES-t megszakítja, és visszatér dolgozni, nem vonatkozik már rá a felmondási tilalom. Nagyobb problémát okoz azonban az, hogy nincsen semmiféle jogkövetkezménye a gyakorlatban annak, ha valaki a GYES-en lévő kismamát jogellenesen elbocsátja. A törvény ugyanis a jogsértés súlyához igazodó átalány kártérítést megszüntette, visszahelyezést automatikusan már nem lehet kérni, az elmaradt jövedelem esetén kérhető kártérítést pedig limitálta. Mit jelent ez a gyakorlatban a kismamának ? Tekintettel arra, hogy jövedelemmel nem rendelkezik, így azt az egyetlen kártérítési formát sem igényelheti, amit a jogalkotó még meghagyott. Hasonló a helyzet akkor, ha pl. egy aktív szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát rendkívüli felmondással szüntetik meg. Ebben az esetben ugyanis nem kell a felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése sem a felmondás érvényességéhez. Fő szabály szerint ebben az esetben sem lehet visszahelyezést kérni, igaz itt elmaradt jövedelem igényelhető lenne. Az ennek számításánál alkalmazott távolléti díj fogalmát azonban az eljáró bíróságok sem tudják értelmezni. Egyes bíróságok bruttó összeget, mások nettó összeget állapítanak meg, mivel a járulékok adózása elérő szabályozás alá esik. Ennek kiküszöbölésére egy harmadik számítási módszert is kidolgoztak bíróságok, a félbruttó számítást. A szakszervezet ugyanakkor az értékes tisztviselőjét az adott helyen nem tudja már a továbbiakban használni. Mindkét esetben felmerül annak a lehetősége, hogy az egyenlő bánásmód követelményének a megsértésére hivatkozzon a munkavállaló, ennek a gyakorlati bizonyítása az előadó bírák szerint is problémás, jó ügyvéd kell hozzá. További problémát jelent a munkaügyi ellenőrzések gyakoriságának a csökkenése, illetve azok szelektivitása (egyes munkáltatókat érint csak), amelyet a munkáltatói érdekképviseletek is aggályosnak neveztek. Végezetül azt is érdemes kiemelni, hogy amennyiben a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát, köteles a felmondási időre járó távolléti díjának megfelelő összegű kártérítést fizetni a munkaáltatónak. Határozott idejű munkaviszony esetén a határozott időből hátra lévő, de maximum 3 havi távolléti díjnak megfelelő összeg fizetésére köteles a munkavállaló. A munkáltató ezen felül követelheti az ezt meghaladó kárának a megtérítését is, s ennek felső határát a jogalkotó 12 havi távolléti díjnak megfelelő összegben határozta meg. A munkaviszony jogellenes megszüntetésének a jogkövetkezményeit kell alkalmazni akkor is, ha a munkavállaló a munkakörét nem adja át az előírt rendben !
A probléma súlyát jelzi, hogy a Kúria is jogszabály módosítást kezdeményezett, hiszen a jelenlegi szabályozás a munkáltatók jogkövető magatartását nem ösztönzi.
KÁ
