Munkaügyi ellenőrzés tovább

  Az elmúlt bejegyzésben azt kezdtük el vizsgálni, hogy mi is történik akkor, amikor a munkaügyi felügyelet a helyszínen (munkahelyen) munkaügyi ellenőrzést tart. A leggyakoribb szabálytalanságokat folytassuk a munkaidő egy

 

Az elmúlt bejegyzésben azt kezdtük el vizsgálni, hogy mi is történik akkor, amikor a munkaügyi felügyelet a helyszínen (munkahelyen) munkaügyi ellenőrzést tart. A leggyakoribb szabálytalanságokat folytassuk a munkaidő egyes munkanapokra történő beosztásával.

A munkaidő beosztása során egy munkanapra 4 óránál kevesebb munkaidőt nem lehet beosztani (csak abban az esetben, ha a munkavállaló részmunkaidőben dolgozik), és a napi beosztás szerinti munkaidő legfeljebb 12 óra lehet. Egy hétre azonban legfeljebb 48 óra munkavégzés rendelhető el. Készenléti jellegű munkakörben – a felek írásbeli megállapodása alapján – a beosztás szerinti napi munkaidő 24 óra, a heti munkaidő pedig 72 óra lehet. Ez egyébként a napi munkaidő leghosszabb tartamát is jelenti egyben. Készenléti jellegű a munkakör, ha a munkavállaló a feladatainak jellege miatt - hosszabb időszak alapulvételével - a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére, vagy a munkavégzés - különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel - a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. A beosztás szerinti heti munkaidőbe a rendkívüli munkavégzés időtartama is beleszámít, a napi munkaidőbe csupán a beosztástól eltérő munkaidő (azaz a rendkívüli munkaidő egy esete). Ezek a szabályok munkaidő-keretre is vonatkoznak ! Ebben az esetben a munkaidő mértékét a keret átlagában kell figyelembe venni ! Hetes munkaidőkeret esetén így maximálisan 4x48 óra, azaz 192 óra osztható be úgy, hogy adott napokra maximálisan 12, de legalább 4 órát kell beosztani (pl: 60ó, 60ó, 36ó, 36ó).

Munkaidő-keret alkalmazása az általános munkarendtől eltérő foglalkoztatás esetén tehát kötelező. A munkaidőkeret a rendes munkaidő mértékének az általános munkarendtől [Mt. 97. § (2) bek.] eltérő beosztása. Ennek során meg kell határozni a keret tartamát és ezt közzé kell tenni, meg kell határozni az általános munkarend szerinti munkanapok számát, amelynél a munkaszüneti napokat figyelmen kívül kell hagyni, és ezt kell megszorozni a napi munkaidővel. A munkaidőkeret tartama legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét, de bizonyos esetekben ezt meg is haladhatja. A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, idényjellegű tevékenység keretében, valamint a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében. A munkaidőkeret tartama kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb tizenkét hónap vagy ötvenkét hét, ha ezt technikai vagy munkaszervezési okok indokolják.

Rendkívüli munkaidő (túlmunka) vonatkozásában a törvény több esetet különböztet meg: a munkaidő-beosztástól eltérő munkaidőt (8-4.20 helyett 4.40: 20 perc), a kereten (elszámolási időszakon) felüli munkaidőt (4 heti 320 óra helyett 340ó), illetve az ügyelet tartamát (függetlenül attól, hogy történik-e munkavégzés). Ezt a munkáltatónak el kell rendelni, de az új Mt. alapján már nem kell hozzá különösen indokolt helyzet. Éves mértéke azonban kollektív szerződés hiányában a 250 órát nem haladhatja meg. A beosztás szerinti heti munkaidőbe a rendkívüli munkavégzés időtartama is beleszámít, a napi munkaidőbe csupán a beosztástól eltérő munkaidő. Fontos szabály az is, hogy a rendkívüli munkaidő elrendelése munkaszüneti napon kivételesen lehetséges csupán ! Ide azon munkavállalók tartoznak, akik rendes munkaidőben e napon is foglalkoztathatóak, illetve a vis maior eseteit is lefedi (baleset, elemi csapás stb.)

A díjazással összefüggésben fontos arra kitérni, hogy annak a minimálbér összegét el kell érnie. Amennyiben ez alatt van, abban az esetben a munkaszerződés ezen pontja érvénytelen és helyette a kormány rendeletben (483/2013. (XII.13.) korm.r.) foglalt összeget kell alkalmazni. A  teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított alapbér kötelező legkisebb összege (minimálbér) a  teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 101 500 forint, hetibér alkalmazása esetén 23 360 forint, napibér alkalmazása esetén 4670 forint, órabér alkalmazása esetén 584 forint. A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a  teljes munkaidő teljesítése esetén 2014. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 118 000 forint, hetibér alkalmazása esetén 27 160 forint, napibér alkalmazása esetén 5430 forint, órabér alkalmazása esetén 679 forint. Az alapbér egyebekben akkor is jár, amennyiben a munkáltató nem tud munkát biztosítani.

Végezetül a munka díjazásával összefüggésben figyelni kell a pótlékok kifizetésére is. Létezik vasárnapi, munkaszüneti pótlék, műszakpótlék, rendkívüli munkavégzés pótléka, valamint az ügyelet és a készenlét pótléka. A felek a pótlékokat is magában foglaló alapbérben is megállapodhatnak, amely a rendkívüli munkavégzés, ügyelet, illetve készenlét pótlékait nem tartalmazhatja. Ezen túlmenően a munkaszerződésben bérpótlék helyett pótlék átalány is megállapítható, amely valamennyi pótlékot és a munkabért is magában foglalja. Minimálbér fizetése esetén azonban ez a gyakorlat aggályos, hiszen nehezen védhető az az álláspont, hogy bármiféle plusz juttatást kap a munkavállaló.

Az NMH hatáskörében vizsgálja többek között a munka- és pihenőidőre vonatkozó szabályban előírtak, valamint a munkabér mértékére és védelmére vonatkozó szabályok betartását. Jogkövetkezményként a Nemzeti Munkaügyi Hivatal szakigazgatási szerve kötelezheti a foglalkoztatót a szabálytalanság megszüntetésére, illetve bírság kiszabására is sor kerülhet, amely alapesetben 30.000,-Ft-tól 10.000.000,-Ft-ig terjedhet. Amennyiben az ellenőrzés megkezdésekor a foglalkoztatottak száma a 20 főt nem haladja meg, abban az esetben a felső határ 5.000.000,-Ft. A bírság összegének a meghatározásánál a jogellenes állapot időtartamát, az okozott hátrány nagyságát, a jogszabálysértések számát, hatását, illetve az érintett munkavállalók számát mérlegeli.

További érdekes bejegyzésekért, cikkekért olvassad az Adamsblog, valamint a munkajoga blogokat. Utóbbit a www.liganet.hu oldalról érhetsz el a legegyszerűbben.