Business Case a sales coaching mellett – miért nem elég a tréning?
Az Egyesült Államokban már hosszú ideje megtörtént egy paradigmaváltás a humánfejlesztés területén arra vonatkozóan, hogy nem érdemes csak tréninggel fejleszteni az értékesítőket. Az egyik legmeghatározóbb kutatás, ami ebben
Az Egyesült Államokban már hosszú ideje megtörtént egy paradigmaváltás a humánfejlesztés területén arra vonatkozóan, hogy nem érdemes csak tréninggel fejleszteni az értékesítőket. Az egyik legmeghatározóbb kutatás, ami ebben a témában folyt az a Sales Executive Council 2005-ben folytatott kutatása, amely a következő eredményekkel zárult:
- az értékesítők a tréning befejezte után 30 nappal már 87%-át nem tudják felidézni a tanultaknak;
- amennyiben a tréning vezetői coachinggal támogatott, a termelékenység négyszeresére nő (22% helyett 88%-kal nőhet);
- a sales coaching az egyik leghatékonyabb módszer a termelékenység növelésére és a legjobbak megtartására;
- azok a sales csapatok, akik kevesebb, mint két óra coachingot kapnak a vezetőiktől, havonta max 90%-át érik el kitűzött sales céloknak;
- azok a sales csapatok, ahol a vezető több mint 3 órát coachingolja az embereit havonta, 107%-ban túlteljesítik a terveiket;
- az ideális havi sales coaching mennyiség kb 3-5 óra/ember/hó;
- a coaching egyike azoknak a területeknek, amiben a sales vezetők a leggyengébbek.
A fentiekből következik tehát, hogy nem érdemes csak sales tréninget szervezni, mert az emberek egy hónappal később már nem fognak emlékezni arra, amit tanultak. Egyértelmű, hogy érdemes a vezetői sales coachingot bevezetni mint rendszert, hiszen ez drámaian pozitív hatással van az értékesítői, ügyfélszolgálati teljesítményre.
- Mi az oka, hogy gyakran mégis azt tapasztaljuk Magyarországon, hogy a HR és kereskedelmi döntéshozók inkább gondolkoznak csak tréning megoldásban?
- Milyen bizonyítékra lehet még szükség, hogy a sales vezetőknek alapvetően sales coaching tréningre van szükségük és nem egy generikus, vezetői akadémiára?
- Hogyan tehető egyértelművé, hogy nem érdemes külön kezelni a sales vezetők és az értékesítők képességeinek fejlesztését, hiszen e két dolog meghatározó a sales hatékonyság rendszerében?
Talán a fenti kutatási eredmények még nem ismertek, vagy a budget nem engedi a coachinggal kombinált tréning programok beindítását? Biztos, hogy néhány esetben ez a helyzet. Tapasztalataink szerint, van emögött egy másik ok is. Nevezetesen, hogy a befektetés konkrét megtérülése kevés helyen HR szempont. A HR ritkán tekinti saját kompetenciának azt, hogy az értékesítési eredmények/KPIok növekedjenek és ez egyértelműen kapcsolható legyen a humánfejlesztéshez. Pedig, amint látjuk, a kutatások is azt bizonyítják, hogy ez lehetséges, sőt. A kereskedelmi és ügyfélszolgálati vezetők pedig gyakran úgy gondolkoznak a tréning megoldás részleteiről, hogy az HR kompetencia. Ennek a végeredménye, hogy a két dolog, nevezetesen a fejlesztési megoldás mikéntje és a várt teljesítmény növekedés mint szempont, nem ér össze. Ezt követi az, hogy a beszerzés is bejön a képbe, ők pedig már azt nézik, hogy lehet a tréninget a lehető legolcsóbban megvenni. A végeredmény sajnos egy olyan "befektetés", ami olcsó ugyan, de nem hozza várt eredményt. Ha valaki nem nézi mindezen szempontokat madártávlatból felülről, akkor az egész fejlesztés értelmetlenné válik viszont kipipálható a to-do listán, hogy idén is költöttünk a sales csapatra.
Számoljunk együtt egy kicsit. Tegyük fel, hogy egy cégnél, ahol az éves bevétel 4 milliárd forint, 30 értékesítő dolgozik. Az egyik lehetőség, hogy elküldjük őket 3 csoportban egy két napos tárgyalástechnikai tréningre. A vezetők külön elmennek egy 2 napos vezetői tréningre, ahol az alapvető vezetői készségeiket fejlesztik. Mindez kb. 2 millió forintba fog kerülni. Ismerve a fenti eredményeket mire számíthatunk? Arra, hogy ezt a pénzt kidobtuk az ablakon, hiszen egy hónap múlva az emberek nem fognak emlékezni a tanultak 87 százalékára.
A másik eshetőség, hogy a vezetőt képezzük ki arra, hogy képesek legyen belső coachként működni. Ehhez szükségünk lesz egy tréningre, amit aztán legalább személyenként utánkövetés követ. Ennek a költsége várhatóan kb 3,6 millió forint plusz költség a fenti 2 millió forint felett. De nézzük a befektetés megtérülését! Mennyit ér meg a cégnek, ha munkavállalói motiváció 10-30 százalékkal nő? A kutatások és az általunk az elmúlt években világszerte lebonyolított programok tapasztalatai alapján ez akár 30-40% termelékenységi javulást jelenthet. Továbbá mennyit ér meg a cégnek az, ha az üzleti célokra kitűzött teljesítménymutatókban akár 30-50 százalékkal növekedést tapasztalunk? Az értékesítési eredményekben 5% javulás a négymilliárdos bevétel esetén 200 millió ft bevétel növekedést jelent, megéri ezért 3,6 millió forinttal többet kifizetni?
Az ilyen mérhető eredményeket hozó sales és ügyfélszolgálati programok segíthetnék azt is, hogy a HR valódi üzleti partnerségben dolgozzon a front-office területekkel, és egyértelművé tegye, hogy a fejlesztés valóban hozzá tud járulni egy vállalat profitabilitásához, illetve üzleti céljaink eléréséhez. Innentől kezdve a vezérigazgatók is úgy tekintenének a HR-re, hogy az valóban a vállalat egyik stratégiai jelentőségű területe.
A fentiekből következik tehát, hogy nem érdemes csak sales tréninget szervezni, mert az emberek egy hónappal később már nem fognak emlékezni arra, amit tanultak. Egyértelmű, hogy érdemes a vezetői sales coachingot bevezetni mint rendszert, hiszen ez drámaian pozitív hatással van az értékesítői, ügyfélszolgálati teljesítményre.
- Mi az oka, hogy gyakran mégis azt tapasztaljuk Magyarországon, hogy a HR és kereskedelmi döntéshozók inkább gondolkoznak csak tréning megoldásban?
- Milyen bizonyítékra lehet még szükség, hogy a sales vezetőknek alapvetően sales coaching tréningre van szükségük és nem egy generikus, vezetői akadémiára?
- Hogyan tehető egyértelművé, hogy nem érdemes külön kezelni a sales vezetők és az értékesítők képességeinek fejlesztését, hiszen e két dolog meghatározó a sales hatékonyság rendszerében?
Talán a fenti kutatási eredmények még nem ismertek, vagy a budget nem engedi a coachinggal kombinált tréning programok beindítását? Biztos, hogy néhány esetben ez a helyzet. Tapasztalataink szerint, van emögött egy másik ok is. Nevezetesen, hogy a befektetés konkrét megtérülése kevés helyen HR szempont. A HR ritkán tekinti saját kompetenciának azt, hogy az értékesítési eredmények/KPIok növekedjenek és ez egyértelműen kapcsolható legyen a humánfejlesztéshez. Pedig, amint látjuk, a kutatások is azt bizonyítják, hogy ez lehetséges, sőt. A kereskedelmi és ügyfélszolgálati vezetők pedig gyakran úgy gondolkoznak a tréning megoldás részleteiről, hogy az HR kompetencia. Ennek a végeredménye, hogy a két dolog, nevezetesen a fejlesztési megoldás mikéntje és a várt teljesítmény növekedés mint szempont, nem ér össze. Ezt követi az, hogy a beszerzés is bejön a képbe, ők pedig már azt nézik, hogy lehet a tréninget a lehető legolcsóbban megvenni. A végeredmény sajnos egy olyan "befektetés", ami olcsó ugyan, de nem hozza várt eredményt. Ha valaki nem nézi mindezen szempontokat madártávlatból felülről, akkor az egész fejlesztés értelmetlenné válik viszont kipipálható a to-do listán, hogy idén is költöttünk a sales csapatra.
Számoljunk együtt egy kicsit. Tegyük fel, hogy egy cégnél, ahol az éves bevétel 4 milliárd forint, 30 értékesítő dolgozik. Az egyik lehetőség, hogy elküldjük őket 3 csoportban egy két napos tárgyalástechnikai tréningre. A vezetők külön elmennek egy 2 napos vezetői tréningre, ahol az alapvető vezetői készségeiket fejlesztik. Mindez kb. 2 millió forintba fog kerülni. Ismerve a fenti eredményeket mire számíthatunk? Arra, hogy ezt a pénzt kidobtuk az ablakon, hiszen egy hónap múlva az emberek nem fognak emlékezni a tanultak 87 százalékára.
A másik eshetőség, hogy a vezetőt képezzük ki arra, hogy képesek legyen belső coachként működni. Ehhez szükségünk lesz egy tréningre, amit aztán legalább személyenként utánkövetés követ. Ennek a költsége várhatóan kb 3,6 millió forint plusz költség a fenti 2 millió forint felett. De nézzük a befektetés megtérülését! Mennyit ér meg a cégnek, ha munkavállalói motiváció 10-30 százalékkal nő? A kutatások és az általunk az elmúlt években világszerte lebonyolított programok tapasztalatai alapján ez akár 30-40% termelékenységi javulást jelenthet. Továbbá mennyit ér meg a cégnek az, ha az üzleti célokra kitűzött teljesítménymutatókban akár 30-50 százalékkal növekedést tapasztalunk? Az értékesítési eredményekben 5% javulás a négymilliárdos bevétel esetén 200 millió ft bevétel növekedést jelent, megéri ezért 3,6 millió forinttal többet kifizetni?
Az ilyen mérhető eredményeket hozó sales és ügyfélszolgálati programok segíthetnék azt is, hogy a HR valódi üzleti partnerségben dolgozzon a front-office területekkel, és egyértelművé tegye, hogy a fejlesztés valóban hozzá tud járulni egy vállalat profitabilitásához, illetve üzleti céljaink eléréséhez. Innentől kezdve a vezérigazgatók is úgy tekintenének a HR-re, hogy az valóban a vállalat egyik stratégiai jelentőségű területe.
blog.advantagegroup.hu/
