Mi a sikeres toborzás titka? Felmérés vagy interjú, vagy együtt?

Van egy tanulságos történet egy Los Angeles-i közlekedési rendőrről, aki mögött 20 év tapasztalat, 25,000 forgalmi ellenőrzés van, de még soha nem volt rá egy panasz sem. Különösen lenyűgöző ez a statisztika, ha a legtö

Van egy tanulságos történet egy Los Angeles-i közlekedési rendőrről, aki mögött 20 év tapasztalat, 25,000 forgalmi ellenőrzés van, de még soha nem volt rá egy panasz sem. Különösen lenyűgöző ez a statisztika, ha a legtöbb közlekedési rendőrrel kapcsolatos interakciónkra gondolunk, általában csak büntetést és rossz kedvet hagytak maguk után. Ennek a tisztnek azonban hibátlan a múltja, ami csupán egy tényezőnek köszönhető – a személyiségének. A gyorshajtók, biztonsági övet be nem csatolók és hasonló vétségeket elkövetők fenyegetése illetve kellemetlen helyzetbe hozása helyett, interperszonális készségeit a jóra használva, jeggyel és egy mosollyal engedi útjukra az utazókat. Tökéletes kombinációja a bájnak, anélkül, hogy túl kedvesek lennénk, és az emberközpontúságnak, anélkül, hogy átsétálnának rajtunk.

Szervezeteknek és egyéneknek a megfelelő emberek felvétele és előléptetése során, meg kell vizsgálniuk olyan tényezőket, mint a személyiség és az értékek. Sőt, ezek azok a tényezők, amik befolyásolják, hogy jó vagy kiváló alkalmazottakkal rendelkezünk. Lehet, hogy valakinek megvan a munkához kellő intelligenciája, tapasztalata és képzettsége, viszont ha nincs a munkának vagy a szervezetnek megfelelő személyisége és értékrendje, valószínűleg alul fog teljesíteni, vagy akár otthagyja a munkát/kirúgják. Ezért érdemes olyan embert választani, aki már az első naptól kezdve igazodik ezekhez, mivel a képességek taníthatók, a tapasztalat pedig idővel jönni fog. Másrészt a személyiség nehezen is tanítható.

Lehet, hogy most ezt mondod magadnak: „Ez nem újdonság, pontosan ezért bízom az interjúkban, ha felvételről van szó.” Az interjúk sok szempontból hasznosak. Lehetővé teszik ellenőrző kérdések feltételét és mélyebbre lehet ásni az önéletrajz érdekes részeiben. Ugyanakkor számos hátulütő is társul az interjúkhoz. Elsőként, az ellenőrző kérdések csökkentik az interjú strukturáltságát, ami rossz. Másrészt, az interjú alatt lehetséges hazudni, ezzel megnehezítve, hogy felmérjük, hogyan fog dolgozni az illető 6 hónap munka alatt. Harmadikként, az interjúk költségesek. Az interjúztatókat ki kell képezni az alapján, amit meg kell figyelniük, emellett pedig, hogy az adott szempontok alapján, hogyan értékeljenek. Ezen felül költség vonzata van az interjút lebonyolítónak is. Nem feledkezhetünk meg az interjúalany utaztatásának lehetséges költségeiről sem (Természetesen vannak módszerek virtuális interjúk végzésére is, de ezek siker esetén személyesen folytatódnak).

Az interjúk elengedhetetlen és drága részei a kiválasztási folyamatnak, de ez nem jelenti azt, hogy ne tehetnénk előzetesen annak érdekében, hogy költséghatékonyabbak és eredményesebbek legyünk. Ez az a pont, ahol a személyiségmérés képbe jön. Először is, a személyiségmérések olyan egységes elemeket tartalmaznak, melyre valamennyi jelölt válaszol, ezáltal struktúrát adva a felvételi folyamatnak. Másodszor a jól felépített személyiségteszteket nem lehet átverni. Harmadszor pedig a személyiségmérések költséghatékony módjai a jelentkezőről való egységes információ gyűjtésének, amely alapján szűrhetjük még az interjúra behívottak számát.

Ahhoz, hogy megtaláljuk az ideális jelöltet, aki illik szervezetünkbe (mint a panasz nélküli közlekedési rendőr), mérjük fel őket, majd interjúztassuk. Így minden alkalommal sikerrel fogunk járni.