Milyen kulturális különbségek vannak a vezetésben?

Mi tesz valakit jó vezetővé? Bár a tökéletes vezetés fő összetevői univerzálisak (jó döntéshozatali képesség, integritás, szociális készségek) a tökéletesség receptje mégis kultúra- specifikus szempontokat is igényel. En

Mi tesz valakit jó vezetővé? Bár a tökéletes vezetés fő összetevői univerzálisak (jó döntéshozatali képesség, integritás, szociális készségek) a tökéletesség receptje mégis kultúra- specifikus szempontokat is igényel. Ennek fő oka, hogy a kultúrák eltérőek abban, hogy milyenek egyáltalán az emberek vezetésről alkotott elképzelései és mit gondolnak arról, hogy milyen tulajdonságokkal kell rendelkeznie egy vezetőnek. A kulturális kontextustól függően egy tipikus viselkedési tendencia és stílus, előnyként vagy hátrányként is szolgálhat. Más szavakkal élve, a jó vezetés személyiség kérdése.

Kutatások igazolják, hogy a vezetők döntéshozatali módját, kommunikációs stílusát, és negatív viselkedéses jellemzőit befolyásolja az, hogy milyen földrajzi területen dolgoznak.

A fentiek alátámasztására a továbbiakban hat fő vezetési stílust mutatunk be.

Döntéshozatal

Az összehangoló vezető: Az ügyek végigvitele fontos vezetői tulajdonságnak tűnik olyan régiókban, mint Észak-Ázsia (pl. Kína, Dél-Korea és Japán), Indonézia, Thaiföld, az Egyesült Arab Emírségek és Latin-Amerika nagy része (Mexikó, Brazília, Kolumbia és Chile). Ahhoz, hogy a vezetők feljebb kerüljenek a ranglétrán, konszenzuson alapuló döntést kell hozniuk és lelkesen végig vezetniük az embereket a folyamaton. Az ilyen vezetők általában szorgalmasak, szisztematikusak és jobban figyelnek a lehetséges kockázatokra mintsem az elérhető eredményekre.

Az alkalmazkodó vezető: A kezdeményező és a célok elérésében rugalmas vezetők sokkal keresettebbek a germán és skandináv európai területeken (Németország, Hollandia, Dánia, Norvégia), Angliában, a nyugati országokban, ahol az angol kultúrának jelentős befolyása van (Amerikai Egyesült Államok, Ausztrália, Új-Zéland) és olyan ázsiai országokban, amelyek a gazdasági és államigazgatási rendszerüket az angol modell alapján építették fel (India, Szingapúr, Malajzia, Hong Kong). Ezek a vezetők jól bírják a bizonytalanságot, kétértelműséget, viszont gyakran kell egyeztessenek a csapattagokkal a változások megfelelő nyomon követése érdekében. Az alkalmazkodó vezetők általában ambiciózusak a kockázatos döntések meghozatalában.

Kommunikációs stílus

Az egyenes vezető: Egyes területeken elvárt a vezetőtől, hogy egyenesen és nyíltan konfrontálódjon másokkal. Például Észak-Ázsiában és Hollandiában a túlságosan sok beszéd egyáltalán nem kívánatos, az emberek azt várják, hogy a vezetők a lényegre térjenek rá. Ennek megfelelően a feladat-orientált vezetőket preferálják. Ezeken a területeken sokkal gyakoribbak a rögtönzött teljesítményértékelő meetingek, a közvetlen jelentések és visszajelzések, továbbá nem kívánatos viselkedés esetén a vezető rögtön szól a csapattagoknak. Az egyenes vezetők személyközi érzékenysége általában alacsonyabb.

A diplomatikus vezető: Számos országban a finom és tapintatos üzenetközvetítés az elvárt, nemcsak annak érdekében, hogy a vezetők kijöjjenek másokkal, hanem hogy tudjanak előre haladni. Olyan területeken, mint pl. Új-Zélandon, Svédországban, Kanadában és Latin-Amerika nagy részén az alkalmazottak olyan főnökökkel dolgoznak szívesen együtt, akik az üzleti beszélgetések során is udvariasak és barátságosak. Fontos számukra, hogy a konfrontáció során empátiával közelítsék a problémát. Ezeken a területeken a vezetőktől elvárt, hogy folyamatosan figyeljék a hallgatóság reakcióit tárgyalások és meetingek közben, így a vezetők mindig odafigyelnek rá, hogy a megbeszélés barátságos legyen. A diplomatikus vezetők általában udvariasak és készségesek.

Negatív viselkedési tendenciák

A „felettesekkel kedves, beosztottakat bunkó” vezető: Amikor egy szervezetben nagyon hangsúlyos érték a vezetési szint, akkor a vezetők különböző megküzdési módokat fejlesztenek ki annak érdekében, hogy feljebb jussanak.  Amikor túlzásba esnek ezek a személyek, előfordul, hogy a feletteseknek szóló elszámoláskor túlzottan védekezőek vagy hirtelen nagyon részletesek, ugyanakkor, ha beosztottakkal kommunikálnak, akkor túlságosan erőszakosak vagy elutasítják a kompromisszumokat. Bár ez nem egy követendő viselkedésfajta, számos országban mégis jobban elfogadott, úgymint Nyugat-Ázsiában (Törökország, India, Egyesült Arab Emírségek), Szerbiában, Görögországban, Kenyában és Dél-Koreában. Ezek a vezetők általában szorgalmasak és alaposak a főnökük szemében ugyanakkor uralkodóak és hevesek lehetnek a beosztottakkal szemben.

A passzív-agresszív vezető: Egyes vezetők cinikussá, bizalmatlanná és ellenállóvá válhatnak, főképp stresszhatás/nyomás alatt. Bár együttműködőnek tűnni és valamelyest szkeptikusnak lenni előny lehet sok esetben, ez a viselkedés ugyanakkor hátráltathatja a végrehajtást. Ezek a vezetők sokkal szélesebb körben elfogadottak Indonéziában és Malajziában ahol ez a viselkedés nem akadályozza őket az előrehaladásban.  A passzív-agresszív vezetők általában kritikusak és könnyen megsértődnek. Ironikus módon, ezek a vezetők általában olyannyira tartózkodnak a konfrontálódástól, hogy emiatt sokszor keverednek konfrontációba.

Szükség esetén minden vezető tud úgy viselkedni, hogy az a környezetnek megfelelő legyen, ugyanakkor erős erőfeszítés kell ahhoz, hogy valaki a saját természetével és előfeltevéseivel ellentétesen viselkedjen és a szokásokat is nehéz megváltoztatni. Az is fontos, hogy figyelembe vegyük az adott szervezet kultúráját, hogy melyek azok a tulajdonságok, amelyek az adott szervezetben támogatják vagy akadályozzák a vezetői pozíció betöltését, ez azonban sokkal részletesebb elemzést igényel. Az idősebb vezetők nagyon sokszor formálják a környezetet saját képükre. Így a szervezeti kultúra sok esetben a befolyásos vezetők értékeit és tulajdonságait közvetíti.

Forrás: Dr. Tomas Chamorro-Premuzic https://hbr.org/2016/05/what-leadership-looks-like-in-different-cultures