Személyiségteszt és üzleti hatás: átfedő halmazok?
Az üzleti hatás a munkapszichológia egyik folyamatosan időszerű kérdése. Ha beruházunk egy új technológiába vagy akárcsak veszünk egy új eszközt, annak megtérülését és hatását az üzletre, viszonylag könnyen ki lehet mutatni. A
Az üzleti hatás a munkapszichológia egyik folyamatosan időszerű kérdése. Ha beruházunk egy új technológiába vagy akárcsak veszünk egy új eszközt, annak megtérülését és hatását az üzletre, viszonylag könnyen ki lehet mutatni. A helyzet azonban teljesen más, ha a humán erőforrásokról van szó, és a kiválasztás vagy fejlesztés kérdése merül fel. Legyen szó tehát akár tréningről, akár coachingról vagy egyszerűen egy felvételi helyzetben felvett személyiségtesztről, az eredményt pénzben vagy bármilyen más, objektív formában kifejezni nem könnyű feladat. Bár ezen szolgáltatások közül szinte mindegyik a hatékonyság, a költségcsökkentés vagy a teljesítmény-növekedés ígéretével kecsegtet, csak nagyon kevés esetben kínálják (és keresik) annak megoldását, hogy az ebből fakadó, szerteágazóan részletezett előnyöket mérhetővé tegyék.
A személyiségtesztekre koncentrálva például a piacon fellelhető alkalmazások szinte kivétel nélkül a jelöltek pontos megismerését és bemutatását ígérik, de a bennük bemutatott karakterisztikák üzleti hatását általános tényekre építik fel. Például azt állítják, hogy pontosan tudják mérni a társaságkedvelést, és közismert, hogy egy értékesítőknél az extrovertáltság általában előny, mivel emberek között kell mozogniuk, széles kapcsolati hálót kell kiépíteniük, és jó kommunikációs képességekkel kell rendelkezniük. A valóságban azonban két dologra van szükség, amely egyebek mellett a döntéshozóknak is kiemelt fontosságú lenne. Egyfelől minden egyes teszt esetében külön meg kell vizsgálni, hogy az abban mért jegyek milyen pontos munkahelyi viselkedésekkel függenek össze, másfelől folyamatosan visszamérésekkel kell támogatni az eredményeket. Ez utóbbi kapcsán például esettanulmányokon keresztül érdemes utánajárni annak, hogy egy adott cégnél a jól és kevésbé jól (vagy átlag felett és átlagosan) teljesítők között valójában milyen személyiségbeli különbségek rejlenek. Egy ilyen vizsgálat természetesen azt igényli, hogy legyen valamilyen objektív mutató a teljesítmény meghatározása végett, de jónéhány munkakörben ez szerencsére nem lehetetlen kérés (értékesítők esetében az általuk generált bevétel általában mérésre kerül).
Egy ilyen esetben a vizsgálatba bekerülő jelöltek vállalati és teszt-eredményeinek összevetése alapján pontosan meghatározható, hogy az ideális profil pontosan mekkora többletet jelent a teljesítményben, ezáltal pedig mekkora a teszt bevetésének ROI értéke. A kapcsolatok vizsgálatának köszönhetően továbbá pontosan megmondható, hogy egy-egy karakterisztika milyen viselkedéseket rejt az adott üzleti környezetben és munkakörben – túl az általánosságokon.
Bár a piacon több kiváló teszt is van, amely megbízhatósága és érvényessége tekintetében jól mér, a fenti üzleti hatást csak néhány tudja elérni. Ilyen a Hogan Personality Inventory, amely 400 állásra, 7 fő munkaköri családra lett már bemérve és több száz esettanulmány készült az eredmények visszamérésére.
Ez utóbbiak közül jó példa annak a kereskedelmi cégnek az esete, ahol 70 fő értékesítési vezető felmérése és összehasonlítása útján kiderült, hogy az Hogan által bemért értékesítő profil terén kiváló megfeleléssel rendelkezők négyszer valószínűbb, hogy jobb teljesítményt mutatnak és növelik a profitot.
A munka világában tehát a személyiség felmérése csak egy eszköz, miközben a cél magának a teljesítménynek az előrejelzése! Ha ezt az ugrást megtesszük, a teszt és az üzleti hatás átfedő halmazokká válhatnak.
