Ami még nem volt: részmunkaidő, máshogy
A részmunkaidős foglalkoztatás a hazai gyakorlatban meglehetősen ritka. Az egyik indok igen egyszerű: feleannyi munkaidőben az egyébként sem túl magas fizetés felét lehet megkeresni. Bizonyos élethelyzetekben azonban kimondottan kedvező
A részmunkaidős foglalkoztatás a hazai gyakorlatban meglehetősen ritka. Az egyik indok igen egyszerű: feleannyi munkaidőben az egyébként sem túl magas fizetés felét lehet megkeresni. Bizonyos élethelyzetekben azonban kimondottan kedvező lehet egy részmunkaidős állás. Ha a munkavállalónak valamilyen más, komoly lekötöttséget jelentő elfoglaltsága van, például tanul, vagy gyermeket nevel, a hetente 20-30 óra munkaidő ideális lehet. Az új Munka Törvénykönyve életre hívja a részmunkaidő olyan speciális eseteit is, amelyek több európai országban önálló szabályozást nyertek, nálunk azonban eddig ismeretlenek voltak. E két újdonság a behívásos munkavégzés (call on work) és a munkakör megosztás (job sharing).
A behíváson alapuló munkavégzés lényege, hogy a munkáltató csak akkor köteles foglalkoztatni a munkavállalót, ha ellátandó feladat merül fel. A munkavállaló a munkaszerződésben arra vállal kötelezettséget, hogy egy bizonyos maximális munkaidőben (ez legfeljebb napi 6 óra lehet) munkavégzésre rendelkezésre áll, de munkát csak a munkáltató kérése, "behívása" alapján végez. A munkavállaló munkavégzési kötelezettsége tehát feladatok esedékességéhez igazodik. Például, a cég webmestere mindig akkor köteles munkát végezni, ha a honlap karbantartása, frissítése szükséges. Ha ilyen munka nem merül fel, nem is köteles munkát végezni. A törvény rögzíti a "behívás" minimális határidejét is. Eszerint a munkáltatónak a munkavégzés időpontját legalább három nappal előre kell közölnie a munkavállalóval.
A behívásos munkavégzés előnye a munkavállaló oldalán, hogy nem jár tartós munkavégzési kötelezettséggel, így jobban összehangolható a tanulmányokkal, vagy a családi kötöttségekkel, mint egy hagyományos állás. A munkáltató szempontjából, a munkaidő mértéke mindig a feladatok mennyiségéhez igazítható, így az "üresjáratok" esetén egyszerűen nem hívja be dolgozni a munkavállalót. Díjazást pedig csak a ténylegesen ledolgozott órákra kell fizetni, hiszen ha nincs feladat, a munkáltatót nem terheli foglalkoztatási kötelezettség sem. A ma hatályos szabályok alapján ilyen lehetősége nincs a munkáltatónak. Azaz, a munkaszerződés szerinti munkaidőre akkor is díjazást kell fizetni a munkavállalónak, ha a munkáltató éppen nem tud neki munkát adni. Éppen ez adja majd a behívásos munkavégzés fő specialitását, vonzerejét.
A másik újdonság a munkakör megosztás. A munkaviszonyra jellemző személyes munkavégzési kötelezettségből fakadóan ritka, hogy a munkavállalói pozíción több személy is osztozzon. Ilyen kivételes helyzet a munkakör megosztás. Ebben a konstrukcióban két vagy több munkavállaló együtt tölt be egy munkakört, úgy, hogy maguk döntenek arról, mikor melyikük dolgozik. A munkáltató számára csak az a fontos, hogy valamelyikük mindig ott legyen munkaidőben, és munkavégzésre rendelkezésre álljon. Például, két kisgyermekes szülő együtt tölt be egy munkakört, és saját beosztásuk szerint járnak dolgozni, mondjuk éppen annak figyelembe vételével, ki mely napokra tudja megszervezni otthon a gyermek felügyeletét.
Munkáltatói szempontból bizonyos kockázatot jelent, ha az adott munkakört több munkavállaló tölti be. Nem elég egy alkalmas jelöltet találni az állásra, hiszen mindannyiukkal szemben meg kell legyen a szükséges bizalom. A munkavállalók részéről is átgondolt szervezést igényel, hogy a munkaidő mértéke erejéig valamelyikük mindig a munkáltató rendelkezésére tudjon állni.
A munkakör megosztás persze sok kérdést vet fel, és ezek közül nem mindegyikre ad választ az új törvény. Kérdéses például, vajon külön-külön is megszüntethető, vagy módosítható-e a munkavállalók munkaviszonya. Az új Munka Törvénykönyve csak annyit ír elő, hogy a munkaviszony az általános esetek mellett akkor is megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken. E részletek kidolgozása alapvetően a felekre vár. Ez lehetővé teszi a konkrét igényekhez igazítható megoldásokat, ugyanakkor alapos megfontolást igényel a felektől. Az új munkajogi szabályozás egyik jellegzetessége éppen ez lesz: ne várjunk minden kérdésre választ a törvényből.
Hozzászólni, valamint a hozzászólások és a teljes bejegyzés olvasásához kattintson, az Új Munka Törvénykönyve oldalra