Hogyan legyenek elköteletett munkatársaid? - 12 kérdés a munkaerő megtartáshoz

Napjainkban a munkaerő megtartása lett az új toborzás, hiszen a jelenlegi, meglévő munkavállalóink már ismerik a szervezet működésének sajátosságait. Ők azok, akik korábban már elköteleződtek a szervezet felé, ez a lojalitás azonban a kezdeti lelkesedés elmúltávalelmúlásával gyengülhet. Ezt számos külső és belső tényező is okozhatja. A belső okok azok, amelyek cégen belül negatívan érintik a munkavállalót. Ilyen lehet például a rossz vezetői hozzáállás, a képességek nem megfelelő kihasználása, a fejlődési lehetőség hiánya, vagy akár egy rossz irodai elrendezés is. A jó hír az, hogy ezeken a legtöbbször könnyedén lehet változtatni. A külső okokon, mint például a gazdasági helyzet változása, valószínűleg csak nehezebben tudsz változtatni.

Abban viszont biztosak lehetünk, hogy sokkal olcsóbb odafigyelni a kollégáink igényeire, mint új munkavállalókat toborozni a szervezethez. A toborzással járó közvetlen költségek mellett az onboardinggal kapcsolatos költségeket is figyelembe kell venni. Átlagosan egy év alatt keresi meg a munkáltatónak az alkalmazott a kezdeti költségeinek árát, és onnantól termel plusz bevételt munkájával. Tehát időben arra kell törekedni, hogy 2 évig minimum dolgozzon nálunk az adott munkavállaló, bár még így is csak nullsaldós a dolog. Arról, hogy mik a legfontosabb tényezők egy jó munkahelynél, korábban már írtam.

Most viszont 12 olyan kérdést hoztam, amelyeket minden kolléga feltesz magának a munkahelye kapcsán. Vagyis, neked nincs más dolgod, mint a munkatársaid helyébe képzelni magad és válaszolni az alábbi kérdésekre. Így  máris megtetted az első lépést a munkaerő sikeres megtartásához.

Amelyik kérdésre nemmel válaszoltál, azzal érdemes először foglalkoznod, mert ameddig ezek nincsenek rendben, addig semmilyen komolyabb szervezeti változtatásba nem érdemes gondolkodni. Ezek a kérdések sokszor valamilyen kommunikációs hibából vagy rossz vezetői hozzáállásból adódnak, úgyhogy érdemes ezek megváltoztatásával kezdeni a munkatársak megtartására kidolgozott programunkat.

 

1. KÉRDÉS A MUNKAERŐ MEGTARTÁSÉRT: TUDOM-E, MIT VÁRNAK TŐLEM?

Alapvető fontosságú kérdés, ugye? Tényleg minden munkavállaló tudja, mi a feladata és azt mikor, hogyan és milyen minőségben kell elvégeznie? Vannak közösen kijelölt teljesítménycélok? Van teljesítményértékelő beszélgetés? Nincs? Akkor itt az ideje bevezetni! Különösen az Y és Z generációkra jellemző, hogy nagy stressznek éli meg a munkahelyén, ha a feladataik nem egyértelműek, nincsenek világos célok meghatározva. A stressz pedig kiégéshez és felmondáshoz vezethet.

 

2. KÉRDÉS A MUNKAERŐ MEGTARTÁSÉRT: MEGVAN A JÓ MUNKÁHOZ SZÜKSÉGES ANYAG / FELSZERELÉS?

 

Szintén triviális kérdés, de nagyon sok bosszúságot tud okozni a munkatársainknak, ha nem áll rendelkezésre a szükséges anyag vagy eszköz. Itt arra is figyelni kell, hogy időben érkezik-e a megrendelt áru, hogy a társosztályok között megfelelően áramlanak-e az információk, vagy hogy minden kolléga tudja-e megfelelően használni a szükséges szoftvereket, adatbázisokat, de akár az is ide tartozik, hogy megfelelő-e a munkatársak irodai széke, számítógépe, vagy épp az iroda kialakítása. A munkakörülmények szintén kiemelkedően magas prioritással bírnak a munkaerő megtartás terén.

 

 

3. KÉRDÉS A MUNKAERŐ MEGTARTÁSÉRT: VAN-E MINDEN NAP MÓDOM CSINÁLNI AZT, AMIT LEGJOBBAN TUDOK?

Ennek kapcsán a legfontosabb kérdés, hogy épít-e a cég a munkavállalók erősségeire? Rendelkezik-e minden munkavállaló a szükséges kompetenciákkal ahhoz, hogy feladatait a lehető legjobban el tudja látni? Fontos szempont még, hogy milyen a cégnél a munka-magánélet egyensúlya és hogy nincs-e túlzott stressz vagy rengeteg túlóra?

Ha ez nincs rendben, akkor a munkakörök elemzésével, esetleg átalakításával, vagy a munkatársak képzésével lehet megoldani a problémát.

 

4. KÉRDÉS A MUNKAERŐ MEGTARTÁSÉRT: AZ ELMÚLT 7 NAPBAN KAPTAM ELISMERÉST, DICSÉRETET?

 

Számtalan munkavállalói elégedettségmérést készítettem az elmúlt évben, melyekben egytől-egyik megjelent az igény arra, hogy a kollégák több visszajelzést kapjanak vezetőiktől. Nem számít, hogy 40 vagy 400 fős cégről van szó, szellemi és fizikai munkakörökben egyaránt fontos. Ha Te is folyton rohansz és ezer dolgod van vezetőként, akkor keress dedikált időt a visszajelzésekre, mert ha nem dicséred meg a munkatársaidat, nem fogják tudni, mennyire jó munkát végeznek. Márpedig ez elengedhetetlen ahhoz, hogy örömmel dolgozzanak a cégnél. A visszajelzés a munkavállaló felé nem elegendő évente, folyamatosan szükség van rá legalább heti néhány mondatban, rövid beszélgetés vagy üzenet keretében.

 

5. KÉRDÉS A MUNKAERŐ MEGTARTÁSÉRT: VEZETŐM VAGY VALAKI A MUNKAHELYEN TÖRŐDIK VELEM?

Alapvető emberi igényünk, hogy azt érezzük, fontosak vagyunk. Ezt nem csak a magánéletünkben, de a munkahelyünkön is szeretnénk megélni. Érezni akarjuk, hogy fontos és értékes a munkánk. Tartozni akarunk valahová, ahol elfogadnak és gyakran megkérdezik, hogy vagyunk. Ha viszont a főnökömet vagy a munkatársaimat nem érdekli a munkám vagy hogy úgy általában a hogylétem, akkor nem szívesen megyek be dolgozni. De ez persze nem jelenti azt, hogy kellemetlenkedő kérdéseket kellene feltennünk a kollégáink magánéletére vonatkozóan. :)

 

6. KÉRDÉS A MUNKAERŐ MEGTARTÁSÉRT: ÖSZTÖNÖZ VALAKI A FEJLŐDÉSRE?

 

Egy szintén fontos igényünk, hogy valaki higyjen bennünk és bízzon a képességeinkben, bíztasson és támogasson. Egy jó vezető ismérve, hogy igyekszik olyan feladatokkal ellátni a kollégáit, amelyek képességeik fejlesztésére ösztönzik őket, de nem jelentenek megoldhatatlan problémát, vagy túl nagy utazást a komfortzónájukon kívülre.

 

7. KÉRDÉS A MUNKAERŐ MEGTARTÁSÉRT: SZÁMÍT-E A VÉLEMÉNYEM A MUNKAHELYEN?

Valjuk be őszintén, hogy a munkaerő megtartása tulajdonképpen a belépés pillanatában elkezdődik. Az új munkatársaknak mindig vannak ötleteik, meglátásaik a cég műküdésével kapcsolatban. Nem szenvednek úgy nevezett üzemi vakságban, ezért könnyedén észreveszik a nem hatékony folyamatokat. Jó esetben ezek javítására is vannak ötleteik, a kérdés csak az, hogy a főnök vagy a munkatársak hogyan fogadják ezeket. Ha pozitívan állnak hozzá, akkor a későbbiekben is bátran meg fogja osztani a véleményét. Ha viszont javaslatait visszauasítják, ne nagyon számítsunk további próbálkozásra.

Nagyjából ugyanígy működik a vélemény megosztása is. Ha az új kollégát meghallgatják, véleményét figyelembe veszik, akkor később is bátran meg fogja osztani, mert úgy érzi, a szervezeti kultúra támogatja ezt. Ha viszont véleményét semmibe vesszük, később már nem fogja megosztani gondolatait. Pedig lehet, hogy olyan tapasztalata, szakmai háttere van, ami sokat számítana egy döntés meghozatalánál vagy valamilyen változtatás bevezetésénél.

 

8. KÉRDÉS A MUNKAERŐ MEGTARTÁSÉRT: A CÉG KÜLDETÉSE/CÉLJA ALAPJÁN FONTOSNAK ÉREZHETEM A MUNKÁMAT?

Alapvető belső igényünk, hogy értéket teremtsünk és hasznosak legyünk mások számára. Éppen ezért minden kollégának tisztán kell látni azt is, hogy az ő munkája hogyan tudja támogatni a szervezeti célok elérését. Éreznie és tudnia kell, hogy fontos a munkája és számítanak rá a többiek.

Ez legtöbbször ott bukik el, ha a vezető nem ad rendszeresen visszajelzést a közvetlen kollégáinak és ha nincs teljesítményértékelési rendszer a szervezetben. Ezek a beszélgetések ugyanis jó alapot adnak arra, hogy a munkatársaink lássák feladataik fontosságát, tisztázzák a célokhoz való hozzájárulást és közösen egyeztetett célokat tűzzünk ki, így nem támasztunk irreális elvárásokat a kollégáink felé.

 

9. KÉRDÉS A MUNAKERŐ MEGTARTÁSÉRT: KOLLÉGÁIM ELKÖTELEZTÉK MAGUKAT A MINŐSÉGI MUNKA MELLETT?

 

A gördülékeny munkához elengedhetetlen, hogy a kollégáink megbízzanak egymás munkájában és tudják, hogy a másik is a legjobb tudása szerint fogja megoldani a feladatát.

De ha előfordulnak a csapatban lazsálók, akik inkább a munka könnyebbik végét fogják meg, az nagyban vissza fogja vetni a csoport teljesítményét. Emellett pedig komoly konfliktusokat is eredményez. Ez persze csak akkor igaz, ha nem a tessék-lássék munkavégzés az elfogadott csoportnorma. Ekkor ugyanis nem lesz teljesítményjavulás, nem lesz innováció és sok lesz a hiba a munkavégzés során.

A probléma megoldásához elemezhetjük a munkaköröket, hogy megvizsgáljuk, mindenki a képességeinek és motivációinak megfelelő munkakörben dolgozik-e. Előfordulhat az is, hogy egy korábbi konfliktus vezetett a lazább munkavégzéshez, így megfelelő konfliktuskezelés is elengedhetetlen.

A minőségi munkavégzésre való törekvést egyébként érdemes már a kiválasztás során is vizsgálni, vagy ha ez jelenleg nem szerves része a szervezeti kultúrának, akkor érdemes a kultúraváltáson is elgondolkodni.

10. KÉRDÉS A MUNKAERŐ MEGTARTÁSÉRT: VAN IGAZÁN JÓ BARÁTOM A MUNKAHELYEN?

Az Y és Z generáció tagjai úgy gondolják, hogy a munkahelyen nem a barátaival van az ember és véleményem szerint ebben teljesen igazuk is van. Életünk során azonban 80.000 – 90 000 órát töltünk munkával, ezért alapvető igényünk, hogy ezt az időt olyan emberek között töltsük el, akikkel jó a kapcsolatunk.

Ha nincs olyan ember a munkahelyünkön, akivel a nehéz időszakban tudunk pár szót váltani, vagy akivel együtt ebédelünk, akkor nem lesz olyan támaszunk a munkahelyünkön, aki segítene levezetni a stresszt. Ez pedig hosszú távon távozásra fogja késztetni a munkavállalókat.

Ezt például a munkahelyi kapcsolatok feltárásával, hálózatkutatással, szociometria készítésével lehet megvizsgálni. Ha valaki nagyon egyedül van, érdemes feltárni az okait. Lehet, hogy nem találja a közös hangot munkatársaival.

Ennek orvoslására érdemes például a beosztás elkészítésekor is figyelni, hogy kik azok, akik szívesen dolgoznak együtt. A jó hangulat legtöbbször nem gátolja a hatékony munkavégzést, cserébe viszont javíthatja a kollégák hatékonyságát és együttműködési készségét. 

 

11. KÉRDÉS A MUNKAERŐ MEGTARTÁSÉRT: AZ UTÓBBI HAT HÓNAPBAN BESZÉLTEM VALAKIVEL AZ ELŐMENETELEMRŐL?

 

A fejlődési és előrelépési lehetőség minden munkavállaló számára fontos. Látniuk, érezniük kell, hogy a cég számít a munkájukra, hosszú távon tervez velük. Éppen ezért az előrelépési és képzési lehetőségekről, a kolléga terveiről érdemes mindig a féléves vagy éves teljesítményértékelésen beszélni. Így a munkavállalóink sem fogják úgy érezni, hogy az előléptetésük csupán üres ígéret, amire úgysem emlékszik már senki.

Ehhez azonban arra van szükség, hogy valóban legyen egy átgondolt munkaerő tervezésünk és pontosan lássuk, hogy ki mikor, milyen képzés elvégzése után milyen pozícióba léptethető elő. Erre a cégnek és a kollégáknak is tudatosan készülnie kell, illetve fel kell őket készíteni például arra is, ha a jelenlegi munkatársai főnökévé válik valaki, hiszen ez egy más kapcsolatot jelent majd a kollégákkal.

 

12. KÉRDÉS A MUNKAERŐ MEGTARTÁSÉRT: AZ ELMÚLT ÉVBEN A MUNKAHELYEMEN VOLT-E LEHETŐSÉGEM ARRA, HOGY ÚJAT TANULJAK ÉS FEJLŐDJEK?

Ez szorosan kapcsolódik az előző kérdéshez. Az új, kihívást jelentő feladatok célzott delegálása mellett jó, ha van a cégnél egy képzési terv is, amelyben nem csak a szervezeti szintű, illetve a munkakörrel kapcsolatos kompetenciák fejlesztésére van lehetőség, hanem az egyéni munkatársi igényeket is megpróbálja kielégíteni a cég.

Ez talán a KKV-knál nehezebben elképzelhető, de az online tanulási platformok elterjedésével és a tanulás idő és helyhez kötöttségének megszűnésével ma már bárki bárhol tanulhat. Adjunk lehetőséget kollégáinknak arra, hogy képezzék önmagukat. Akár adjunk hetente 1-2 órát munkaidőben arra, hogy a saját érdeklődési körüknek megfelelő dolgokkal foglalkozzanak. Egyrészt nagyon hálásak lesznek érte, másrészt pszichésen képtelenség 8 órán keresztül szellemi tevékenységet végezni, így nem árt, ha közben kicsit ki tudnak kapcsolódni.

 

Ezen a 12 kérdésen érdemes tehát elgondolkodnunk, ha számunkra is kiemelten fontos a munkaerő megtartása.