Coaching az új vezetői állás sikeres megtartásáért

A leggyakoribb ok, amiért új belépők a leggyorsabban és leggyakrabban kilépők lesznek az a taníthatatlanság, coacholhatatlanság (lack of coachability) derül ki egy amerikai felmérésből. Az adatok azt mutatják, hogy az újonnan felvett

A leggyakoribb ok, amiért új belépők a leggyorsabban és leggyakrabban kilépők lesznek az a taníthatatlanság, coacholhatatlanság (lack of coachability) derül ki egy amerikai felmérésből. Az adatok azt mutatják, hogy az újonnan felvett vezetők 46% az első 18 hónap alatt kihullik. De, ami a legmeglepőbb, hogy nem a képességükkel vagy tudásukkal van a baj, hanem a hozzáállásukkal, magatartásukkal. Az adatok azt mutatják, hogy ha valaki nem válik be ott 89%-ban a viselkedésben, a magatartásban rejlik a hiba és csak 11%-ban a tudás hiányában. De ha viselkedés ennyire fontos a szervezetnek, akkor a munkafelvételnél ezeket az elvárásokat kellene definiálni, elvárni és mérni. 3 éven keresztül 20 000 friss belépő vezetőn végzett kutatást Mark Murphy a "Hiring for Attitude" könyv szerzője (kiadó: McGrow&Hill december 2011) és konklúziójában 5 okot fogalmazott meg, ami a megmaradást gátolja:

1. Coacholhatóság - taníthatóság (26%): a képesség, hogy visszajelzést fogadjon és feldolgozzon főnöktől, kollégától és/vagy ügyféltől.
2. Érzelmi Intelligencia hiánya (23%) : nem képes saját érzéseit kezelni és másokét észlelni, felmérni.
3. Motiváció (17%) : az energia és a motiváció hiánya hogy maximalizálja saját képességét, hogy munkájában kimagaslót teljesítsen.
4. Vérmérséklet, temperamentum (15%): a megfelelő hozzáállás és személyiség, ami a konkrét munkához és munka környezethez szükséges.
5. Technikai képesség, készség (11%) : funkcionális vagy technikai képesség, ami a munkakörhöz és a feladathoz szükséges.

Ha az új vezető a kinevezése után az első 90 napjára coachot fogad maga mellé az nagyban hozzájárulhat a" túléléséhez" és előmozdíthatja sikerességét már ez első időkben.

A vezetők, amiért új pozícióikban gyakran elbuknak az tulajdonítható:

• a nem tisztán megfogalmazott és/vagy túl méretezett elvárásoknak

és még annak, hogy:

• nem sikerül a legbefolyásosabb érintettekkel jó együttműködési viszonyt kialakítani
• nem sikerül a céget jól kiismerni, a szakmát, a feladatot jól megismerni, kellő idő alatt   betanulni
• nem sikerül elnyerni a közvetlen munkatársak elköteleződését, lojalitását
• nem sikerül felismerni és kezelni a vezetőváltás hatását a munkatársakra és a szervezeti környezetre.

Az executive coach alkalmazása ezen témák és célkitűzések mentén a fejlettebb országokban már bevált gyakorlat. A megtérülését nem kell magyaráznom hisz minden HR szakember tudja mibe kerül egy új vezető leszerződtetése és akkor azt is tudjuk mi a vállalat kára ha nem válik be. Megéri?!

Von Bartheldné Ábri Judit ACC executive coach és kommunikációs tanácsadó www.coachinghataroknelkul.hu