Ellenállunk a változásnak vagy csak a stabilitást preferáljuk?

Természetesen ugyanarról a dologról van szó, csak kétféle nézőpontból. Hiszen tekinthetünk valamire negatívan vagy pozitívan, akadályként vagy lehetőségként esetleg akár statikusan vagy dinamikusan is. És még ki tudja, hány féle

Természetesen ugyanarról a dologról van szó, csak kétféle nézőpontból. Hiszen tekinthetünk valamire negatívan vagy pozitívan, akadályként vagy lehetőségként esetleg akár statikusan vagy dinamikusan is. És még ki tudja, hány féle módon. Philippe Rosinski múlt pénteki Coaching Határok Nélkül workshopjának legfőbb tanulsága számomra az volt, hogy a legjobb, ha mindezeket egyszerre vesszük figyelembe. Nem VAGY, hanem ÉS. Érezhetjük magunkat jól úgy egy helyzetben, hogy közben bennünk van a bizonytalanság is. Vágyhatunk arra, hogy mindent irányításunk alatt tartsunk, miközben szeretnénk elfogadni egy felsőbb erő (sors? végzet? Isten?) létezését is. Lehetnek helyzetek, amikor közvetlenül kimondjuk, ami a lelkünket nyomja, míg más kontextusban inkább virágnyelven beszélnénk. Philippe modelljében (Cultural Orientations Framework) 17 ilyen dimenziót különböztet meg, melyek szélső értékei között bárhol helyet foglalhatunk. Néhány további a dimenziók közül: az időhöz való viszony (soha nem elég – ej, ráérünk arra még!); identitás és küldetéstudat (lenni – tenni); szervezeti elrendeződés (hierarchikus – önállósító, versengő - együttműködő); határok kezelése (védekező – megosztó); kommunikációs minták (implicit – explicit, formális – informális); gondolkodási sémák (deduktív – induktív).  Alap-orientáltságunkat szerinte elsősorban a kultúránk határozza meg, a nemzeti, a vállalati, a családi – bármelyik, amelynek egyedi jellemzői a közösség tagjait alapvetően különböztetik meg más közösségek tagjaitól.  Ha azonosítjuk, hogy egy adott helyzetben hogyan viselkedünk vagy gondolkodunk a megadott dimenziók mentén, és e mellé odatesszük azt is, hogy a másik fél (ügyfél, vitapartner, házastárs) milyen értékeket képvisel, közelebb kerülhetünk a megértéshez és a vélt probléma megoldásához is. Björn Borg például híres volt arról, hogy az alapvonalról játszva nyeri sorra a teniszbajnokságokat. Mégis, amikor 1980-ban Wimbledonban a McEnroe elleni döntőn megérezte, hogy a közel 4 órás játék egyeduralma végének a kezdetét jelenti, felvállalta, hogy kimozdul komfortzónájából és bemegy a hálóhoz.

Rendkívül könnyen kerülhetünk manapság kultúrákon átívelő környezetbe, akár munkahelyi, akár magánéleti kérdésről van szó. Az új főnököt a világ másik végéről tették ide, a beszállító projektmenedzsere korábban katona volt, a gyerek új óvónője egy vidéki kisvárosból költözött fel a fővárosba – mind táptalajai az érték-ütközésnek, félreértésnek, konfliktusnak. A coaching segíthet ezeket a helyzeteket is feldolgozni. A kulturális orientáció feltérképezése, az értékekre vonatkozó kérdések megválaszolása és a másik fél értékeinek megértése és elfogadása vezet el a kulturális különbözőségekből való profitálásig. Rosinski rámutatott, hogy ezek a különbözőségek a gazdagság forrását jelentik, lehetőségeket adnak nekünk, nem pedig csak korlátok és problémák. Milton Bennett 6 lépcsős modellje szerint a különbözőségek tagadásától azok felismerésén és elfogadásán keresztül vezet az út a hozzájuk való alkalmazkodáshoz és egy semleges nézőpontból vizsgálva a saját értékrendünkbe való illesztésükhöz, hiszen sokszor már az maga is probléma, ahogyan a problémát vizsgáljuk. Rosinski ezt a fejlődési utat egészíti ki még egy lépcsővel: szerinte extra erőt és energiát nyerhetünk a kulturális különbözőségek azonosításával és beépítésével. Előszeretettel használja tehát a Cultural Orientations Framework névre keresztelt tesztjét vállalati vezetői csoportok számára tartott coaching folyamatok részeként. A teszt eredményeire építve a menedzsment könnyebben kerül közös hullámhosszra, nagyobb elfogadottság mellett alkot stratégiát, találja meg az egyes tagok motivációit, kompetenciáit és ezek által valósággá változtatható víziót tud alkotni.

Philippe megnyerő személyisége, élvezetes előadásmódja és nyílt, rugalmas hozzáállása élménnyé tette ezt a CHN napot. Több ízben láttuk Őt (mint ICF MCC) coacholni és maximálisan hitelessé tette a korábban elmondottakat, ahogyan a nap végén saját maga számára is megfogalmazta, hogy mit tanult Ő tőlünk. 2013 elején még egyszer Magyarországra látogat majd, hogy egy 3 napos (ICF akkreditált) képzés végeztével jogosítványt adjon az érdeklődő coachok számára a Cultural Orientations Framework szabad használatára.

Bánhidi Brigitta business és life coach www.banhidibrigitta.hu