Etika I
A múlt héten belső coachokat vizsgáztattam és ez nagyon sok érdekes kérdést vetett fel.
A belső coachok működésének elengedhetetlen feltétele egy etikai kódex megalkotása, ami a működésük keretrendszerét adja. Tudjuk, hogy bizal
A múlt héten belső coachokat vizsgáztattam és ez nagyon sok érdekes kérdést vetett fel. A belső coachok működésének elengedhetetlen feltétele egy etikai kódex megalkotása, ami a működésük keretrendszerét adja. Tudjuk, hogy bizalom nélkül nem működik a coaching. A bizalom alapja a titoktartás vagyis hogy az ügyfél maradéktalanul elhiszi, hogy, ami ott a coaching ülésen zajlik az ott is marad kettejük között. Ez könnyen hihető egy külső coach esetében, aki nem forog ott a szervezetben. A coaching ülésre jött, bejött, - ha bent tartják az ülést a vállalatnál - és már el is ment. A belső coach viszont bent marad és ki tudja mit mond a büfében, vagy a folyosón a kávé gépnél – jönnek a gondolatok és a félelmek. Ezekre feltétlenül figyelni kell és az ügyfél érzékenységére a coaching ülés után is, még a látszat szintjén is ügyelni kell. Ez nyilvánvaló. De itt most azokról az etikai kérdésekről szeretnék írni, amik egy vizsga, belső coach vizsga során jöttek elő, szemmel láthatóvá, füllel érzékelhetővé váltak, amikor a szervezetben a jövőben belső coachként működő kis csapat egymást coacholva levizsgázott. Leginkább munkahelyi témákat hoztak a vizsga coachingra. Nagyon érdekes volt látni, hogy az adott felvetett témára, hogyan reagált a coach. Munkahelyi témáknál „nagy veszély”, hogy a coach ismeri a témában érintetteket. Kimutatja, nem mutatja ki? A kérdéseiből kitűnik, ha saját ismeretei, esetleges elfogultsága mentén kérdez vagy tényleg az elhangzottak alapján fogalmazza meg a kérdéseit. A kérdések ebben az esetben nagyon könnyen válnak sugalmazóvá szinte javaslatot, tanácsot hordoznak, hogy mit tegyen az ügyfél az adott helyzetben. A legjobb és szakmailag kívánatos esetben a kérdés magában hordozza az ügyfél által kimondott szavakat, azokra épít, és ez a bizonyítéka annak, hogy a kérdezés elfogulatlan, igazi profi coach munka. Izgalmas és szakmailag jó érzés volt vizsgáztatóként látni, hogyan valósul meg az a tökéletes kérdezéstechnika, amikor a végén a visszajelző beszélgetések során kiderült, hogy a coach tudja, hogy kiről és miről van szó, de én ott a viselkedése alapján nem láttam ennek jelét. Coachként nagy harc a fejben kizárni mindent, amit tudunk vagy sejtünk egy adott ügyről. Az egy másik kategória, amikor érintett is a coach az adott ügyben. Egy ilyenre hozott példát az egyik coach diák elmesélve, hogy ő ebben az estben, amikor érintett volt felállt és nem vállalta, hogy coachol. Belső coachként mindig kritikusan kell nézni hogy miért keresnek meg minket. Miért pont minket? Ugye nem akarják, hogy igazságot tegyünk egy munkahelyi konfliktusban? A belső coachingnak az alapelveit fontos lefektetni – ami része lehet az etikai kódexnek – annak érdekében, hogy ne téves elvárásokkal vegyék igénybe a coachingot, mert akkor nem lehet sikeres.
Másik érzékeny terület – belső coachoknál érzékenyebb, mint a külsősöknél - az empátia. Ez is egy etikai ügy, hogy habár coachként kötelező megléte, de meddig mehetünk el az empátiánkkal. Nagy valószínűséggel olyanok fognak megkeresni témájukkal és felkérni coachnak, akiknek szimpatikusak vagyunk és ők is nekünk. Kedveljük őket. Hisz kollégák vagyunk. Már hallottunk egymásról vagy akár futólag már beszélgettünk is. Mikortól nevezzük, nevezhetjük túlzott szimpátiának érzéseinket, ami gátolja objektivitásunkat, tisztánlátásunkat, és ezáltal professzionalizmusunkat. Úgy hiszem, hogy ez belső coachoknak nagyobb kihívás, mint a külső coachoknak. Külső coachként mi is a szimpátia alapján dolgozunk, ezt hívjuk kémiának, ami elengedhetetlen, hogy kiépüljön a bizalom. De milyen mértékben helyes ez? A belső coachoknak folyamatos önreflexióval vizsgálni kell hogyan viszonyulnak az ügyfélhez, mit tudnak róla és ez alapján mit gondolnak róla, és hogy félre tudják-e tenni ezeket a gondolatokat, legyenek azok túlzottan jók vagy rosszak. Amikor túl nagy az empátia, nagyon magunkra húzzuk a témát, meg akarjuk oldani az esetet, mert nagyon segíteni akarunk. Figyelni kell erre. A belső coachok léte közösség formáló. Erősíti a szervezeti kultúra támogató és fejlesztő jellegét és a belső coachok kis szövetsége minta jellegű együttműködést és viselkedési normát mutathat meg, aminek egyik pillére az etika. Ezt jó volt megtapasztalni nemcsak coach trénerként hanem visszahallani a résztvevőktől is.
Von Bartheldné Ábri Judit PCC executive coach és kommunikációs tanácsadó CHN Program Igazgató www.coachinghataroknelkul.hu +36 70 772 2419
A Coaching Határok Nélkül (CHN) 2011 szeptembere óta zajló rendezvénysorozat, amelynek célja, Magyarországra hozni a nemzetközi coaching szakma és a vezetőfejlesztés elismert – nemzetközi viszonylatban is a legkimagaslóbb tudású – szakértőit. Rajtuk keresztül megismerjük a változatosságában és mélységében folyamatosan bővülő és megújuló coaching világ legújabb trendjeit. Havi rendszerességgel egy új téma és új előadó mutatkozik be.
A workshopok angol nyelven szinkrontolmácsolással folynak.
A programok szervezőjeként és ICF akkreditát coachként fontos számomra a folyamatos tanulás. Nemzetközi tudás hazai terepen megengedhető áron. Erre vállalkoztam. Ez a CHN.
Coaching ügyfeleimnél ezt a tudást alkalmazom, vezetőképzéseimen ezt a tudást adom át.