A MUNKAHELYI ELÉGEDETTSÉG JAVÍTÁSÁNAK ESZKÖZEI
A munkahelyi elégedettség egy olyan témakör, amely sok szélsőséges véleményt vonzott az elmúlt években. Sok vállalkozó véli úgy, hogy „minek kellene ezzel foglalkozni, örüljenek, hogy van munkájuk…”. Mások egyenesen „f
A munkahelyi elégedettség egy olyan témakör, amely sok szélsőséges véleményt vonzott az elmúlt években. Sok vállalkozó véli úgy, hogy „minek kellene ezzel foglalkozni, örüljenek, hogy van munkájuk…”. Mások egyenesen „fizetett belső ellenségnek” tartják a kollégáikat, és ezt büszkén hangoztatják is mindenkinek.
A másik végletet talán azok a külföldi tulajdonú vállalatok adják, akik folyamatosan az „év munkahelye” és hasonló díjak elnyerésére törekszenek. Náluk a személyzeti osztály már inkább hasonlít egy belső propaganda irodához, a vezetője pedig egy gondos anyukához, mintsem egy munkaadóhoz.
És persze a szélsőségek között csendesen megbújik sok ezer magyar vállalkozás, ahol nincs ugyan nagy ügyként kezelve a dolog, de mégis képesek voltak 20-25 éven át megtartani a munkavállalóik hűségét, elkötelezettségét, magas morálját, és a jó hangulatot a csapatban. Röviden megteremtették a munkahelyi elégedettség minden alapját. Hogy mi a titkuk? Nézzük meg közelebbről!
A munkahelyi elégedettség anyagi tényezői
Az első fontos kérdés, amit tisztáznunk érdemes az, hogy milyen tényezők játszanak szerepet a munkahelyi elégedettség kialakulásában. Ezzel meg is érkeztük az emberek kezelésének nagy kérdéseihez. Mi hajt minket? Mi motivál? Mitől érezzük magunkat jól egy munkahelyen?
Vegyük elsőként a pénz kérdését. Van, akit csak ez, vagy elsősorban ez érdekel. Ők olyanok, mint a zsoldosok. Alkalmazottként, ahhoz szegődnek, aki többet fizet. Lehet, hogy egyébként kiváló szaktudással rendelkeznek, sőt még tudnak is, akarnak is keményen dolgozni – a sok pénzért, pontosabban a több pénzért.
Az ilyen kollégák számára legjobb, ha közvetlen anyagi ösztönzőket használunk. Ilyen lehet a direkt értékesítési, vagy szolgáltatási jutalék. Annyit kapnak, amennyit termelnek. És ha lehetséges, ne is állítsunk eléjük kereseti plafont. Hagy érjék el a csillagokat.
De közben érdemes minimalizálnunk a velük kapcsolatos egyéb költségeinket. Például én nem áldoznék jelentős pénzt, vagy időt egy ilyen kollégám képzésére. Nagy az esélye, hogy a konkurencia élvezi majd a mi képzési erőfeszítéseink gyümölcsét.
Természetesen attól, hogy remélhetőleg a kollégáink többségének mások az alapvető késztetései, és nem zsoldosok, azért még ők is szeretnének elegendő pénzt hazavinni a családjuknak. A legfontosabb szabályunk ezért az legyen, hogy ha tényleg szeretnénk egy komoly vállalkozást felépíteni, akkor ne próbáljuk kizsákmányolni az embereinket. Jó csapat, csak jó emberekből, és elégedett emberekből épülhet fel. Fizessünk legalább piaci bért nekik.
Másrészt náluk is fontosak az anyagi ösztönzők, csak ne kizárólag direkt jutalékot használjunk, mert az inkább motivál az önérdek erősödése felé. Legalább társítsunk hozzá, egy olyan bónuszt, ami a csapat összteljesítményét jutalmazza, vagy attól függ. És alaposan értessük meg minden kollégánkkal, hogy honnan is jön a fizetésük.
Fontos, hogy tisztán lássák, hogy jutalmazva vannak az egyéni eredményeik is, de hasonló nagyságrendben számít az is, hogy hozzájáruljanak a teljes cég és csapat közös sikeréhez is. Ez lehet ilyen egyszerű kettős rendszer is, vagy kidolgozhatunk egy összetettebb belső elszámolási pontrendszert, ami alapján kalkulálódnak a végső fizetések. Ehhez érdemes igénybe venni egy ebben képzett tanácsadót, mint amilyen a Comline is.
A munkahelyi elégedettség egyéb tényezői
Természetesen számos más olyan tényező van a pénzen kívül, amelyeket figyelembe kell vennünk annak érdekében, hogy javíthassuk a munkahelyi elégedettség szintjét a vállalkozásunkban. Hagy kezdjem mindjárt egy keménnyel: vezetőként pártatlannak, igazságosnak és szavatartónak kell lennünk, mindig és mindenen áron.
Semmi sem rombolja jobban egy beosztott motivációját és munkahelyi elégedettségét, mint az, ha megfigyeli, hogy a főnök másokkal kivételez, vele igazságtalan, vagy egyáltalán csak nem megbízható, nem tartja be a szavát, az ígéreteit. Nem is ragoznám ezt tovább. Ez az azonnali motiváció-gyilkos, a lázadás közvetlen kiváltó tényezője. Mindenképpen el kell kerülnünk. A szabályaink pedig legyenek kőbe vésve, és vonatkozzanak mindenkire egységesen.
A másik nagy tényező a felelősség átadásának a kérdése. Ez összefügg a munka érdekességével, és a dolgozók érdeklődésével. Ha minden „nagy” dologban a főnök dönt, akkor önállótlan segítőket nevelünk, nem tulajdonosi szemléletű kollégákat. Senki nem akar döntésképtelen robot lenni. Az unalmas. A döntés felelősség, a felelősség izgalom. Adjuk meg a döntések izgalmát a kollégáinknak, és hamarosan csökkenni fognak a vezetői terheink. Még arra is rájöhetünk, hogy más is képes elvégezni valamit rendesen a cégben rajtunk kívül…
Végül pedig ott van a csúcsteljesítmény és a büszkeség kérdése. Ha igazán sikeresek akarunk lenni és egekbe röpíteni a munkahelyi elégedettséget, akkor hozzuk ki a legtöbbet a kollégáinkból! Ezt úgy érhetjük el, hogy megengedjük nekik, hogy olyasmin dolgozzanak, ami szakmai büszkeséggel tölti el őket, és ami iránt maguktól nagyon érdeklődnek. Ez a Google igazi titka is.
Mi pedig úgy támogathatjuk ezt a természetes kreativitást, hogy megtudjuk, mi felé érdeklődnek – nyilván a céges kereteken belül – és lehetővé tesszük annak végzését a számukra. Sőt, akár ilyen irányú továbbképzésekre küldjük őket. Vezetőként az emberek saját motivációja, érdeklődése, és céljai a legnagyobb erőforrásunk. De okosnak kell lennünk ahhoz, hogy a leghatékonyabb módon használjuk fel az embereinkben rejlő energiákat. Úgy, hogy közben nem csökkentjük, hanem fejlesztjük azokat.
Tudjon meg többet élőben a stratégiai tervezésről és további létfontosságú fejlesztési eszközökről, hogy még eredményesebb legyen a vállalkozása!
Kattintson ide a részletekért!