Shakespeare reloaded 2.

Íme  egy reakció: "Toborzó cég HR vezetőjeként bevallom, unom az önéletrajzokat. Mint egy XXI. századi asztalos a kézi fúrót. Épp a szakma szépségét (HUMAN resources) veszítjük el azzal, hogy az önéletrajzok alkalmatlansága m

Íme  egy reakció:

"Toborzó cég HR vezetőjeként bevallom, unom az önéletrajzokat. Mint egy XXI. századi asztalos a kézi fúrót. Épp a szakma szépségét (HUMAN resources) veszítjük el azzal, hogy az önéletrajzok alkalmatlansága miatt nem férünk hozzá a jelölt egyéniségéhez. A fejvadászat persze részben más, de nekünk napi több száz CV-t kell úgy átvizsgálnunk, hogy azokban a (szakmai jártasság mellett a) jelölt értékének kb. 50%-át adó személyes attribútumai rendszerint nyomokban sem lelhetők fel. A közösségi média hajnalán azt reméltük, hogy lesz egy „szakmai facebook”, és segítségével láthatóvá válnak azok a gyémántok is, akik viszonylag csiszolatlanok (tapasztalatlanok), de egyéniségük okán messze felülmúlják munkatársaik hatékonyságát. Sajnos ez elmaradt, a LinkedIn sem volt képes ezt az űrt betölteni, így még mindig manuális, repetitív folyamatok rabjai vagyunk, mintha egy gyárban, a CV-vizsgáló futószalag mellett dolgoznánk. Néha kimehetünk egy üdítő személyes interjút levezényelni, majd vissza a gépsorhoz. Az álláskeresők talán tájékozatlanságból, talán félszegségből nem készek (vagy nem képesek) magukat megkülönböztetni a tömegtől, egyik fél sem talál fogást a közösségi médián. Érdemes lenne az amerikai újításokból okulni (pl. kifinomult ATS rendszerek, technológiai innovációk a HR-ben, videó technika), hogy könnyen fel tudjuk ismerni a láthatatlan köpenyben hozzánk jelentkező drágaköveket, miközben magunk sem fásulunk bele a papírba, meg a „megbízható, csapatjátékos, tárgyalóképes angol nyelvtudás” megjegyzésekbe (vagy csak én érzem ezt a módszert elavultnak, demotiválónak?). Addig viszont – maradva Shakespeare-nél – “Jobbat keresve gyakran jót veszítünk.”."

Ez Zoltán hozzászólása ahhoz a témához, ami az online láthatóság és a toborzás kapcsolódási pontjait feszegeti. Úgy tűnik, van egy feszítés  álláskeresői oldalról, hogy a privát világban "bevált" , a közösségi médiában használt eszközöket használják a munka világában - megmutatva ezzel magukból - bocsánat a közhelyért: az EMBER-t.  A hozzászólásból ugyanez látszik toborzói oldalról, ők is az EMBER-t keresik a virtuális világban, nyilván a hatékonyság nyomása miatt is.

Keressük az utakat és módokat az online toborzás-kiválasztás módjaira, mi a HR-es döntéshozók, döntéselőkészítők.

Lehetséges olyan technológiát létrehozni, ami nem médiafelületként közelít a toborzáshoz, nem adatbázis-elemként az álláskeresőhöz, hanem HR koncepció mentén az EMBER-t  mutatja?  A magáról szóló  képével, videójával, kívánságaival és korlátaival?