Évek óta sok energiát fektetek abba, hogy minél több felső vezetővel megértessem: szervezetük legfőbb értéke az ember. Ennek megfelelően érdemes lenne a korábbiakhoz képest körültekintőbben „kezelni”.  A HR-eseket arra szeretném rávenni, hogy próbáljanak meg az üzlet nyelvén gondolkozni. Mindkét célcsoportot pedig arra, hogy érdemes benchmarkolni, valamihez viszonyítani magunkat, ugyanis nem önmagunkban létezünk a munkaerőpiacon.

Amíg más országokban elfogadott, sőt elvárt a fontos üzleti döntések előtt a piaci (versenytársi) információk begyűjtése, addig Magyarországon nagyon sok szervezet képviselője, vezetője, HR-ese semmihez sem viszonyítja magát, szervezetét. Tipikusan ilyen problémás kérdéskör a munkaerő foglalkoztatásához kapcsolódó jövedelmek területe.

A január 4-én lezárt „MI LESZ A BÉREKKEL ÉS JUTTATÁSOKKAL 2012-BEN?” kutatás kezdete előtt számtalan telefonos, e-mailes és személyes megkeresést kaptam, hogy tudok-e piaci adatokkal segíteni. Közel száz vállalatvezetővel, HR-essel konzultáltam a DEVISE Hungary és a Nemzeti Üdülési Szolgálat együttműködésében indított felmérés előtt.

Hogy miért volt fontos számukra az információ és a viszonyítás? A legtöbb ágazatban a munkaerőhöz kapcsolódó költségek teszik ki a szervezetek büdzséjének igen jelentős részét. Nem mindegy azonban, hogy a versenytársaktól (avagy más ágazatokból) elmaradó bért és juttatásokat fizet-e egy szervezet, vagy afölött. Az átlag alatti jövedelem(csomag) esetében ugyanis fennáll a veszélye, hogy a legjobb munkavállalóikat elcsábítják azok, akik piaci információk birtokában vannak. Az átlagtól pozitív értelemben eltérő jövedelmek esetén viszont – hacsak nem fűződik különösebb üzleti érdek (pl. a versenytársaktól munkaerő elcsábítása) – többletköltséget okozhat a béremelést előirányzó vezetői döntés a szervezetnek.

Márpedig a költségeket valahol be kell hozni, azaz ezt a szolgáltatást, termék árában érvényesíteni kell. De ha az adott szervezet érvényesíti azt, akkor vajon el tudja adni a szolgáltatását, a terméket? Nem véletlenül foglalkoztat jelenleg – egy ilyen kiélezett gazdasági helyzetben – számos vezetőt és HR-est a bérek és jövedelmek kérdése. Mindezt tetézi, hogy sok munkáltató és HR-es még mindig nem tudja, hogy a tavaly december elején elfogadott adótörvények, illetve az év végén kihirdetett – a béren kívüli juttatási elemek (pl. Erzsébet-utalvány, SZÉP-kártya) részleteiről rendelkező – jogszabályok eredményeként kialakult helyzetben mit tegyen?

Sok olyan tényező változott meg ugyanis a foglalkoztatással kapcsolatban, amely jelentős kihatással van a szervezetek működésére. Emiatt gőzerővel zajlik az újratervezés számos munkáltatónál. Az eredményeket látva kiderült, hogy egyre többen ismerték fel: nem érdemes csak a saját kútfőjükre hagyatkozni, hatékonyabb, ha a piac többi szereplőjét is figyelik. Versenyképességük múlhat ugyanis ezen. Talán fentieknek „köszönhetően” első ízben tapasztaltam igazán azt, mintha megváltozott volna valami. Az országos felmérésben részt vevő 835 munkáltató közül közel kétszázan kértek a kitöltőknek nyújtott ingyenes országos összefoglalón túl iparág, vállalatnagyság, régió, tulajdonforma stb. szerint szűrt elemzést.

A kutatási adatok visszaigazolták, hogy a jövőben is lesznek, akik csak bért adnak, juttatásokat nem (a válaszadók közel negyede vagy eddig sem nyújtott ilyet vagy idén megszünteti a rendszerét). Volt, aki azzal indokolta döntését, hogy szervezeténél egyszerűen a megélhetéshez szükséges minimálbér kifizetése is gondot okoz, ennek okán nem adnak béren kívüli juttatási elemet kiegészítésként.

Másoknak ehhez képest sokkal, de sokkal jobban megy. Nem kevesen vannak, akik most vezetik be első ízben a béren kívüli juttatásokat. Nem összehasonlítható a helyzetük. Pontosabban nem mindegy, hogy kihez hasonlítjuk magunkat.

Érdemes figyelni tehát egymásra, másokra, s a (munkaerő)piaci adatokra. De nem csak az átlagadatokra! A felmérésben rengeteg szélsőséget láttam, akár egyazon szektoron belül is. Márpedig én egy magyar tulajdonú, coachinggal, tanácsadással, képzéssel, rendezvényekkel foglalkozó cég vezetőjeként nem a külföldi tulajdonú, több ezer főt foglalkoztató termelővállalathoz szeretném cégemet viszonyítani. S nem is a közszférához. Hanem azokhoz, akikkel egy piacon mozgok, akikkel együtt versenyzek. Ugyanez az érdeke minden szervezet vezetőjének a saját aspektusából. (Magyarország esetében sem a legnagyobbakhoz vagy a fejlődő Afrikai országokhoz kellene viszonyítanunk magunkat, hanem azokhoz, akikkel egy "súlycsoportban" vagyunk, akikkel együtt versenyzünk.)

A kitöltők meglehetősen széles körből érkeztek, s megmutatták a hazai munkáltatók heterogén helyzetét. A kutatásból egyértelműen visszaköszönt, hogy egyáltalán nem egyforma helyzetben vannak a munkáltatók. Nagyon sokan közülük akár évek óta a túlélésért küzdenek. A résztvevők harmada kifejezetten rossz évet zárt, miközben a válaszadók kevesebb, mint fele elmondhatta magáról, hogy a kitűzött eredmények megvalósultak. Ötödük viszont túlteljesítette az elvárásokat, s jó évet tudhat maga mögött.

Fentiek okán érthető, hogy miért is foglalkozott vezetők tömege az ünnepek ellenére is azzal, hogy lesz-e 2012-ben béremelés. Hogy emeljenek-e vagy juttatásokat adjanak? Ha utóbbit, akkor milyen elemeket? Hogyan tudják megőrizni munkavállalóikat? Elkötelezni őket, motiválni a jobb munkavégzésre? Merthogy a jobb munkavégzés jobb teljesítményt, jobb terméket/szolgáltatást, kevesebb selejtet/ügyfélpanaszt jelent. Az árbevétel megőrzését vagy növelését. A profitot. Avagy – mint az a válaszok egy részéből kitűnik – valahol csupán az adott szervezet hajójának fennmaradását a gazdaság viharzó tengerén…

Nem árt tudni tehát egy vezetőnek vagy egy HR-esnek, hogy kihez viszonyítja cégét/magát! Már ha viszonyítja egyáltalán, s nem pusztán szemellenzősen viszi a cégét valamerre…

.

DARA Péter http://devise.hu/dara-peter http://hu.linkedin.com/in/darapeter