A „new normal” projekt

Milyen lesz a szervezet életében „az új kerékvágás”? Hogyan állunk át az új normálisra a krízis lezárultát követően? Ezeket a kérdéseket tesszük fel és teszik fel nekünk is a vállalatvezetőink, munkatársaink. Egy „new normal” kialakítási módszerről írok ebben a bejegyzésben.

Minden szervezetnek más működésmód hatékony. Az egyik feladat megtalálni az új munkamodellben azt a home office/iroda arányt, amely megfelelő fokú szabadságot ad a kollégának, de közben biztosítja a cég működését és fejlődését is. (Jelen cikkben a szellemi csapatok „new normal”-jával foglalkozom, ahol a távoli munkavégzés előretörése változást hozhat a mindennapi működésben.)

Szervezeti sajátosságainkat ismerve találjuk ki együtt a vállalatvezetéssel és a munkatársakkal azt, hogyan tudunk a leghatékonyabban együttműködni közös céljaink elérésen érdekében. Általánosságban azt mondanám, hogy nálunk a new normal rugalmas, egészségközpontú és hibrid lesz. Vegyíti a pre-COVID előnyeit a COVID időszak tapasztalatait és amennyire lehet figyelembe veszi az egyén igényeit. Egyetértek azon hangokkal, akik a személyes találkozás fontosságára hívják fel a figyelmet. Akár egy új kolléga integrálásáról, akár egy kreatív ötletelésről, akár a jó kapcsolat és a bizalom építéséről van szó – a személyes forma sokkal gyorsabb és hatékonyabb, így nem látom a Siemens-t teljes mértékben otthonról dolgozni.

A projektet egy szervezeti szintű keretrendszer kialakításával érdemes kezdeni, amely alapszabályokat és ajánlásokat tartalmaz például a heti távoli munkavégzéses napok számára, a kiválasztott munkamodell idejére vonatkozóan. Céges szinten érdemes kezelni a well-being programokat, valamint értelemszerűen az irodaterület bérlésnek is vannak vállalati szintű korlátai. A középvezetők felhatalmazásra kerülnek, hogy a saját csapatukra vonatkozóan „finomhangolják” a keret szabályait és a hatékonyság jegyében együtt alakítsák ki a saját kis new normal-jukat. Jól látszik, hogy nagyon különbözőek vagyunk a távoli munkavégzéssel kapcsolatos vélekedésekben, különböző élethelyzetek és körülmények vannak, ami az egyikünknek hatékony a másikunknak egyáltalán nem az. Az egyes munkakörök feladatainak követelményeiről nem is beszélve.

A new normal alapja ugyan „a bejárunk/nem járunk be” kérdés, de a projekt nem csak a távoli munkavégzésről szól. A csapatoknak a saját és a szervezet eredményeit támogató együttműködési mód végiggondolása után a többi kapcsolódó területtel is érdemes foglalkozni: így a well-being, a munkatér kialakítása, az IT és kommunikációs megoldások mind részei a new normal koncepciónak.

Az általam vázolt új munkamodell kialakítási lehetőség tehát a vállalati keretrendszer lefektetése után egy csapaton belüli egyeztetéssel, workshoppal kezdődik, ahol tisztázásra kerül, hogy a feladataink sikeres elvégzése milyen munkavégzési helyet, módot kíván, hogyan kommunikálunk egymással, illetve ezen az alkalmon az egyéni hangok is meghallgatásra, összehangolásra kerülhetnek. Ezután a HR / EHS vonal segít a munkavállalói jólét (well-being) szempontjainak beemelésében, hogy a fizikai és mentális biztonság megvalósulhasson az új módiban is. Az iroda, vagyis pontosabban az új munkatér (workplace helyett „workspace”) kérdéseit is érinti a csapat a workshopon. Fontos újítás, hogy nem csak egy munkavégzési hely, hanem az összes felmerülő terület (otthon, iroda, szatellit iroda, partnerek irodája stb.) együttesen képezi a munkateret. Illetve a környezet kialakításához és annak működéséhez elengedhetetlen a digitalizáció és az „okos” megoldások. Az IT támogatást is a csapat működéséhez, helyszíneihez és igényeihez mérten szükséges átgondolni és bevezetni. A vezetőknek, ahol a new normal hibrid lesz, külön hibrid munkavégzés tréning javasolt, ahol át tudják beszélni, hogy eddig hogyan vezettek a kényszerhelyzet alatt, milyen nehézségeik voltak és hogyan lehet ezt a new normal-ban továbbfejleszteni, gyermekbetegségeit kiküszöbölni.

Az új munkamodellek véglegesítéséhez még várjuk a kormányrendeletek és az Mt. new normal-ját is. Számos vállalat teszi le a voksát a hibrid működés mellett, de nincs rá jelenleg hosszabb távon szabályozás. Bízom benne, hogy a kapcsolódó törvények módosításai, kiegészítései hamarosan megérkeznek és segítenének tisztábban látni hogyan járjunk el például a részleges távmunka esetén, illetve az otthoni munkavégzéshez adható / adandó támogatásokban is világosabbá válna a kép.

Minden nehézség ellenére jó úton haladunk, fejlődünk az új normális felé. Az új világ értelemszerűen újabb változást hoz az emberek életében, de a közös new normal projekt segít csökkenteni az amúgy is sok feszültséget, szorongást és aggodalmat a jövővel kapcsolatban: „vajon mi lesz, ha vége a járványnak”? Itt egy új esély: tanuljunk a tapasztalatokból és növeljük a hatékonyságunkat a new normal-ban. Ha bevonjuk a munkatársakat a kialakításába, akkor valószínűsíthető az elköteleződésük az új működéssel és nem utolsó sorban a szervezettel kapcsolatban. Mivel az új rendszer minden bizonnyal a szervezeti kultúrán is változtatni fog, fontos, hogy a HR aktívan részt vegyen a projektben és segítse ezt a változási folyamatot.

 

Inspirációk: Simon Sinek: future of remote work
BCG: Smart work, Gartner: HR prioritások 2021