Hogyan bizonyítsd, hogy jól dolgozol?
Biztosan Te is tapasztaltad már, hogy alapvetően, a HR-esnek nincs elég bizonyítéka arra, hogy kiderüljön róla, hogy jól végzi a munkáját.
Szinte csak láthatatlan eredményei vannak annak, ha jól teljesít! Akkor jut eszébe az em
Biztosan Te is tapasztaltad már, hogy alapvetően, a HR-esnek nincs elég bizonyítéka arra, hogy kiderüljön róla, hogy jól végzi a munkáját.
Szinte csak láthatatlan eredményei vannak annak, ha jól teljesít! Akkor jut eszébe az embereknek, hogy van HR-es, amikor új munkaerő kell, vagy éppen elbocsátásra kerül valaki. Illetve, akkor veszik észre, ha elégtelenül végzi a dolgát, például nagy a cégnél a fluktuáció, és állandó dolgozói jövés-menés.
Pedig a HR-esnek, nagyon felelősségteljes, összetett és bonyolult munkaköre van.
Folyamatosan a körülményektől, a rendszertől függetlenül, nagyon nehéz jó embert találniuk egy pozícióra, és ha mégis sikerül, azért nem kapnak elegendő dicséretet, sőt, teljesen természetes mindenki számára, hogy megfelelően, vagy annál is jobban ellátta a feladatát. Pedig, ezen a munkaterületen is ugyanolyan fontos az elismerés! Másoknak, akik nincsenek benne ebben a folyamatban, fogalmuk sincs, a HR-esnek előtte mennyi időt kellett befektetnie, milyen sok munka előzte meg ezt az eredményt. Bezzeg a toborzásra, és kiválasztásra felhasznált költségeket számon tartják, mert mindig azt akarják lefaragtatni vele!
Mai világunkban pontosan tudjuk, hogy minden mérhető és mérni is kell! Egyetlen jó tanács van arra, hogy legyen bizonyítékod a munkád profizmusáról. MÉRJ MINDENT!
Feltétlenül készítess statisztikákat a munkavégzés előtti időszakról, azért, hogy később átlásd az utáni állapotot, miben van, vagy esetleg nincs változás. Ha ez csak egy sima Excel táblázat 6 db számpárral, az is valami!!!
A HR Specialista Kézikönyv részletesen foglalkozik ezzel a témával, remélem Te is hamarosan olvasni fogod, ha még nem tetted meg!
Gyűjts adatokat! EZEK NÉLKÜL NE VÁLLALJ EL MEGBÍZÁST!
A legkellemetlenebb, amikor hosszasan dolgozol egy ügyön, vagy már 5 éve a cégnél vagy, de senki nem látja a pontos eredményt, mert nem tudják összehasonlítani a jelenlegit az előzetes állapottal. Érzik, hogy valamitől jobb, de nem figyelnek rá, mert a jó mindig természetes. Ha rosszabb lenn, azt biztosan észrevennék! :-) Egyszerű, majdnem primitív lehet ez az ötlet, mégis azt tapasztaltam, hogy a munkába állás izgalma eltereli erről a figyelmet. Ez érthető, de ne felejtsük el!
A HR munkáról mindenki tudja, hogy szükséges, de senki sem tudja pontosan, hogy mi mindenre terjed ki. Sokan azt hiszik, csak a munkaerő felvételéről van szó, pedig egy jó HR-es az egyik legfontosabb ember a cégnél. Anyák helyett Anya, Főnökök helyett sokszor vezet. Sorrendben, igen közel a tulajdonos, vagy az ügyvezető, cégvezető után helyezkedik el... Ő képes a cég “szívét” betölteni, és minden humán jellegű problémára megoldást találni!
Van néhány dolog, amivel sajnos csak nagyon ritkán van lehetősége, és ideje foglalkozni a HR-esnek. Ezeket listázd érkezésedkor, és pótold a hiányokat. Mindent elemezz, értékelj, mérj. Ami nem működik, vagy nincs, azt hozd be, vagy cseréld le! Ezért kell HR Specialista egy céghez! Mindenhez érteni kell! Mire gondolok? Csak pár gondolat ébresztő, a teljesség igénye nélkül, amelyeket szerintem Neked kell végig gondolnod, és beiktatnod egy vállalkozásba, miután elfogadsz egy állást, vagy egy megbízást:
A dolgozók megkapják a céges organigramot, ismerik a hierarchikus rendszert? Tudják, hogy kinek tartoznak elszámolással és melyik munkafolyamatban, milyen hivatali útvonalat kell betartaniuk? Számon tartják, mikor hány fővel, milyen eredményeket teljesítettek? Hány betöltetlen pozíció van a cégnél? Melyik vezető idejében, milyen eredmények születtek? Milyen domináns tulajdonságai voltak az eredményhozónak? A versenytársakhoz képest, milyenek a munkakörülmények? Milyen statisztikát vezetnek, milyen eredményeket mérnek? Hol rögzítik? Rögzítik? Van beépített, kialakult – esetleg bevált – konfliktus kezelési rendszerük? A munkakörökre aktuális még a munkaszerződés, vagy a munkaköri leírás? Fejlesztettek e téren valamit? Használnak a cégnél exit-interjút? Hoznak ezek változást? Mely csatornákon, milyen módszerekkel toboroznak, milyen eredménnyel? Mely munkakörhöz milyen protokoll tartozik?
Hihetnénk, hogy buta kérdések ezek, de a KKV szektorban még mindig tapasztalható egy kis elmaradás. Sok esetben a cégvezető, aktív munkaerő a vállalkozásban, és nem jut ideje fejlesztésre, rendszerezésre, vagyis valóban céget vezetni! Sok helyen csak általános munkaszerződés van jelen. Pedig pontosan leírva kell látnia minden munkatársnak, hogy mikor, mi a feladata, miért felelős és meddig terjed a hatásköre, továbbá, hogy kinek kell jelentenie, kitől mihez kérjen engedélyt, és mit végezhet, végeztethet önálló hatáskörben. Gondold végig, például egy kis üzletben is tudnia kell az eladónak, hogy mi a teendője, ha lejárt szavatosságú termék van a polcon. Mi van, ha ez egy kicsit nagyobb tételben történik meg, vagy ha nem ellenőrzik a megrendelő likviditását és az értékesítők olyan céggel kötnek szerződést, aki áru átvételt követő napon csődbe megy.
De nem festek ördögöt a falra senkinek, a lényeg, hogy konkrét ELŐTTE ÁLLAPOTOT kell rögzítened, és sajnos (egyben szerencsére is) Neked bizonyítanod az UTÁNA ÁLLAPOTOT is, ahhoz, hogy a későbbiekben megbecsült munkatárs legyél, és ne csak egy észrevehetetlen alkalmazott a sok közül!
Erről sokkal részletesebb anyagot találsz a HR Specialista Kézikönyvben, amely bemutat még néhány elemet, és ezenkívül, rengeteg tárgyalástechnikai ismeretet, és speciális, más HR iskolákban nem tanulható módszereket ismertet, és tanít meg használni, alkalmazni! A bevezető időszakban ezt most 1 Ft-ért veheted meg! Nincs min gondolkodnod, pláne, ha elárulom, hogy ráadásként még 2 db BÓNUSZ ajándékot is kapsz! 🙂 KATTINTS IDE!
Rakovics Éva
HR Specialista Tréner
