Legalábbis ezt állítja a Wall Street Journal 2011. április 4-i számában, egy frissen megjelent McKinsey felmérés alapján. A kutatás 2525 felsőfokú végzettségű, többnyire vezetői pozícióban lévő nő és férfi részvételével készült, melyből több mint 1500-an nagyvállalatoknál dolgoznak. Bár vannak olyan cégek, akik törekednek erre, kevés nő jut a vállalati piramisok csúcsára. A Fortune 500 cég közül csak 11-et vezet nő. Bár 2000-ben még csak két példa volt erre, 1995-ben pedig mindössze egy.

A McKinsey tanulmány idéz egy korábbi Catalyst felmérést 2010-ből, amely azt találta ugyanezen vállalati kört vizsgálva, hogy a középvezetők 37%-a hölgy, a felső szintű vezetőknek pedig csak 26%-a. A szerzők azt állítják, hogy ha több női középvezető juthatna szenior menedzseri szintekre, esélyesebb lehetne a diverzitás elérése a top pozíciókban.

Joanna Barsh, vezető partner, aki a tanulmány társszerzője, azt javasolja, hogy a vállalatok több időt és erőforrást szenteljenek a középvezetőként dolgozó nők coachingjára, vezetőképzésére és rotálására, még mielőtt elvesztik ambíciójukat. A felmérés azt találta, hogy a szervezetek nem nagyon figyelnek oda szisztematikusan ennek a vezetői csoportnak a támogatására, hogy a következő előléptetésük akadályait sikerrel vegyék. Ahogy haladunk előre az időben, az említett akadályok átugorhatatlanná tornyosulnak.

Nem véletlenül vonták le ez utóbbi konklúziót a szerzők. Míg a 23-34 éves válaszadók között a nők 92%-a, és a férfiak 98%-a vágyik a szakmai előrelépésre, később, 45-54 éves életkorban már csak a nők 64%-a bír ilyen szándékkal, összehasonlítva a férfiak 78%-ával.

A diverzitás-programok önmagukban nem elegendők a helyzet javítására. Azt is javasolják, hogy az első emberek teljesítményének egyik mérési tényezője lehetne, hogy milyen sikerrel támogatják a tehetséges hölgyek előmenetelét.