Tévhitek a coaching stílusú vezetéssel kapcsolatban – 2. rész

Szerző: Bozóki Márta A tehetséget nem kell coacholni Tévedés! Valójában vannak coach guruk, akik nem sokra tartják a jövőbeni munkatársak interjúkkal történő szűrését. Ez olyan, mintha a munkatársak néhány bűvészmutatvá

Szerző: Bozóki Márta

A tehetséget nem kell coacholni

Tévedés! Valójában vannak coach guruk, akik nem sokra tartják a jövőbeni munkatársak interjúkkal történő szűrését. Ez olyan, mintha a munkatársak néhány bűvészmutatvánnyal a zsebünkben érkeznének az adott munkakör betöltésére. Valójában a munkatárs-jelölt alapos megismerése éppen a coach feladatainak egyike és a coaching folyamat kezdete. Mindenki a legjobb és a legokosabb embert akarja alkalmazni, ugye? Hosszútávon ez leegyszerűsíti és egyben lényegesen sikeresebbé teszi a vezetőt a munkájában.

Igen, ez tény: Mint coaching stílusú vezető egyik alapvető dolgod, hogy megtaláld a legalkalmasabb férfit és nőt a saját területedre. Nyilvánvalóan a legtehetségesebbet akarod felvenni, hogy a jövőben neked dolgozzon. De a valóság az, hogy nem mindig a tökéletes embert fogod felvenni, és még a kiemelkedő teljesítményt nyújtó munkatársaid is igénylik az iránymutatást a növekedéshez és általános készségeik javításához. A coaching a tanulást egy végtelen folyamatnak tekinti – mindenki számára és minden körülmények között.

Minden egyes munkatársad – függetlenül a saját tudásszintjétől és tehetségétől – igényli a támogató és iránymutató vezetőt. A bölcs vezető támogatása alapvető a legjobb és legokosabb számára is hogy még jobb és még okosabb legyen, mint ahogyan alapvető a kevésbé tehetségeseknek, a kétségekkel küszködőknek.

A coaching stílusú vezetőre hárul az a feladat, hogy beosztottjait ne csak a sikereik miatt jutalmazza, hanem meggyőződjön arról, hogy meg is értették, mi a siker oka. Általában, a siker a jó készségek és a kemény munka eredménye, és nem csupán a szerencse dolga, mint ahogyan azt sokan panaszolják.

A coach és a coaching stílusú vezető minden beosztottját támogatja – kivétel nélkül – azzal, hogy aktív vezetői és speciális figyelemmel kíséri őket, egyenként. Az aktív figyelem nem jelent mikro-menedzselést. Ez egy kissé ironikusan hangzik, de a legtehetségesebbek is még tehetségesebbé válnak egy ügyes és előremutató vezető irányításával.

A beosztottak végzik el a vezető munkájának zömét

Számtalan bizonyíték van arra, hogy a coaching mennyire hatékony a felelősség delegálásában és kihívások teremtésében a beosztottak számára munkájuk során. Akkor ez azt jelentené, hogy a vezető kiosztja az elvégzendő munkát, felteszi a lábát az asztalra és megnyomja ’snooze’ gombot? Aligha! A coaching valójában növeli a beosztottak sikerességét azáltal, hogy az értelmes feladatokban megmutathatják tehetségüket és képességeiket. A vezető, mint coach maximálni akarja a beosztott teljesítményét azzal, hogy olyan feladatokat ad, melyek tágítják az illető képességének határait. De mivel a ’határok tágításának munkáját’ a vezetőnek kell elvégeznie, így feladatokat oszt le az arra érdemeseknek. Azoknak, akiket úgy ítél meg, hogy képesek azt elvégezni. És további felelősséget hárít azokra, akik kiérdemelték a bizalmát. A lényeg az, hogy a coach nem ér rá felrakni a lábait az asztalra és megnyomni a ’snooze’ gombot.

Soha ne keltsd azt a látszatot, hogy mindenütt jelen vagy és figyelsz! Vagyis, soha ne azt érezzék a beosztottaid, hogy minden mozdulatukat figyeled! Használd kommunikációs képességeidet arra, hogy motiváld embereidet a teljesítményeikkel, diszkréten monitorozd azt és hagyd, hogy elvégezzék a munkát.