Új év, új MT – III. rész A munkaviszony megszüntetése

Az új Munka Törvénykönyve a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatban picit olyan, mint a bíró lánya a Mátyás-király mesében: Jött is, meg nem is, hozott is, meg nem is. A törvény új szabályainak jelentős része is ilyen: Látszólag új szabályok, valójában azonban a régi szabályok új gúnyában. Persze akad azért valódi újdonság is, nem is kevés…

Az új törvény által „felmondásnak” hívott jogintézmény lényegében megfeleltethető a jelenlegi „rendes” felmondásnak. A felmondási idő hossza változatlan. Újdonság azonban, hogy a felek megállapodhatnak abban, hogy a munkaviszony kezdetét követően legfeljebb egy évig a munkaviszonyt felmondással nem szüntethetik meg.

A korábbi felmondási védelemre jogosító körülményeket a jogalkotó kettébontotta. Azokban az esetekben, amelyek az anyasághoz köthetőek, továbbá az önkéntes katonai szolgálatteljesítés ideje alatt a munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg, tehát ezekben az esetekben nagyobbrészt változatlan a jelenlegi szabályozás. Különbség ugyanakkor, hogy a emberi reprodukciós eljárásnak csak az első hat hónapja jogosít felmondási védelemre.

A várandós, illetve az emberi reprodukciós eljárásban részt vevő nőnek tájékoztatnia kell a munkáltatót arról, hogy az említett állapota fennáll, ellenkező esetben nem lesz jogosult a felmondási védelemre. Véleményem szerint – mondja Gábor - természetesen ez a szabály nem alkalmazandó akkor, ha nyilvánvaló, hogy a munkavállaló várandós.

A jelenlegi szabályozással szemben a felmondási védelem nem illeti meg ugyanakkor a munkavállalót, ha három év alatti gyermeke van ugyan, de dolgozik. A jelenlegi felmondási védelemre okot adó állapotok közül azok, amelyek a munkavállaló vagy annak hozzátartozója betegségéhez kapcsolódnak, már nem jogosítanak felmondási védelemre. Ehelyett az a szabály, hogy az ilyen munkavállalóknak fel lehet mondani, azonban a felmondási idő csak az adott állapot (pl. keresőképtelenség esetén a betegszabadság lejártát követő egy év) elteltét követően kezdődik meg.

A felmondás indokaival kapcsolatos szabályozás változatlan, az továbbra is csak a munkáltató működésével, illetve a munkavállaló képességeivel, vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával kapcsolatos lehet. Újdonság ugyanakkor, hogy a három év alatti gyermekkel rendelkező, de munkát végző női, vagy gyermekét egyedül nevelő férfi munkavállaló esetében a munkaviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg, csakúgy, mint a védett korú munkavállalók esetében. Különösen indokolt esetről akkor beszélhetünk, ha nincs a munkavállaló számára felajánlható megfelelő munkakör, vagy azt nem fogadja el.

Újdonságként a határozott idejű munkaviszony – a korábbi megszüntetési módokon túlmenően – a munkáltató által megszüntethető felmondással is, az alábbi esetekben: a) a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt; b) a munkavállaló képességére alapított okból; c) ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

A munkavállaló is megszüntetheti felmondással a határozott idejű munkaviszonyát. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

A csoportos létszámcsökkentés szabályai lényegesen nem változtak. Újdonság ugyanakkor, hogy a védett korú munkavállaló végkielégítésének összege attól függ, hogy milyen hosszú szolgálati idővel rendelkezik. Csak húsz év feletti szolgálati idővel rendelkező védett korú munkavállaló végkielégítése éri el a három havi távolléti díj összegét, három és tíz év közötti szolgálati idő esetén egyhavi, tíz és húsz év között pedig kéthavi távolléti díj jár, természetesen a „normál” végkielégítésen felül.

Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

Ahogy említettük, a törvény az „azonnali hatályú felmondás” gyűjtőfogalma alatt szabályozza a jelenlegi rendkívüli felmondás, próbaidő alatti megszüntetés, illetve a határozott idejű munkaviszonynak a hátralévő időre járó munkabér megfizetésével történő megszüntetésének jogintézményeit. Érdemi változás a jelenlegi törvényi szabályokhoz képest ezen esetekben nincsen.

Nagyon sokakat érdeklő változás lehet, hogy a jelenlegi törvényi szabályozástól eltérően a munkavállaló elmaradt munkabér iránti igényét nem a jogerős ítéletig terjedő időtartamra terjesztheti elő abban az esetben, ha a munkaviszony megszüntetésére jogellenes módon került sor, hanem tetszőleges időtartamra, annak összege azonban nem haladhatja meg az egy évnyi távolléti díjának összegét. A munkavállaló más jellegű kárait (pl. nem vagyoni kárát) ugyanakkor korlátlanul érvényesítheti. A bizonyítási teher a kár bekövetkezése és összege tekintetében ugyanakkor a munkavállalón van.

Ha a jogellenesen elbocsátott munkavállaló sem elmaradt munkabért, sem egyéb kárt nem tud bizonyítani, akkor a fentiek helyett a felmondási idejére járó távolléti díj összegét követelheti a munkáltatótól. Ez a törvényi szabályozás munkavállalói szemmel gavallér jellegűnek nem nevezhető.

A jelenlegi szabályozással szemben a munkaviszony a megszüntető intézkedés (felmondás) közlésével megszűnik, akkor is, ha a megszüntető intézkedés utóbb jogellenesnek bizonyul. Természetesen a felmondási idő elteltével szűnik meg a munkaviszony, ha a munkaviszony megszüntetése felmondással történik. Lényeges tehát, hogy a munkaviszony nem tekinthető fennállónak a per ideje alatt akkor sem, ha a bíróság a felmondást vagy egyéb megszüntető intézkedést utóbb jogellenesnek ítéli. Ez még arra az esetre is igaz, ha a bíróság – különösen kirívó jogsértés esetén – a munkavállaló visszahelyezését rendeli el. A visszahelyezéssel a bíróság a munkaviszonyt csak mintegy újra létrehozza, a per ideje az még ebben az esetben tekinthető fennállónak.

Ami a visszahelyezést illeti, arra a jelenlegi törvényi szabályokhoz képest csak szűkebb körben kerülhet sor, csak akkor, ha a megszüntető intézkedés az egyenlő bánásmód követelményébe, felmondási tilalomba, a szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatkozó szabályokba ütközött, vagy a közös megegyezéses megszüntetést a munkavállaló sikerrel támadta.

Szeretettel vár Benneteket vissza: dr. Fodor T. Gábor és a JAM csapata