Pályakezdő HR-es az ötvenes pályázó veszte?
A minap olvastam egy érdekes cikket az egyik legtekintélyesebb német napilapban, a Frankfurter Allgemeine Zeitungban, amely az 50 év feletti álláskeresők problémáiról szólt. A kiindulópont az Xing nevű közösségi kapcsolatépítő port
A minap olvastam egy érdekes cikket az egyik legtekintélyesebb német napilapban, a Frankfurter Allgemeine Zeitungban, amely az 50 év feletti álláskeresők problémáiról szólt. A kiindulópont az Xing nevű közösségi kapcsolatépítő portálon zajlott vita, amelyben egy személyzeti vezető nem is palástolja, hogy az időseknek kicsi az esélye, ugyanis „a pályázatokat első körben frissdiplomás fiatal HR-esek bírálják el”. Ezt követően a lap újságírója szeretett volna interjút készíteni a HR-vezetővel, aki ettől elzárkózott, munkaadójának sajtóosztálya úgysem adna erre engedélyt… Pedig egy nagy német multinacionális cégről van szó.
Ebből történetből kitűnik, hogy az ötvenesek álláspiaci diszkriminációja nem hungaricum, a fejlettben tartott nyugat-európai álláspiacokon is ugyanúgy jelen van. És - ezt már csak újságíróként teszem hozzá – a sajtó része is ugyanaz. A cégek személyügyben nálunk is szeretnek szépíteni, kínosan ügyelnek arra, hogy egy szóval se legyenek megosztóak, diszkriminatívak, mindenki felé a tökéletes munkaadó képét sugározzák. Aztán ha lenne rá lehetőség megnézni az ötven feletti pályázók és az ötven feletti felvettek arányát, gyanítom érdekes számokat látnánk…
No, de ez még nem ér meg egy posztot, mert sok újdonságot ezzel nem mondtam. Ami számomra érdekes, ennek a pszichológiai vetülete, amivel ebben a cikkben foglalkoznak. Miért idegenkedik egy 25 éves HR-es egy 53 éves pályázótól? Az egyik okot „hasonlósági effektusként” (Ähnlichkeitseffekt) írják le. Az emberek azokhoz vonzódnak, akik hasonlóak hozzájuk. A fiatal HR-es azért idegenkedik az idősebb pályázótól, mert más korosztály. Az apját látja benne és akár tudat alatt elutasító a reakciója.
A másik ok a sztereotípia, amelyek az idősekről a köztudatban keringenek. Lassúak, nehezen tanulnak, fiatalabb csapatba nem illenek stb. És ha egy pozícióra több tucat vagy akár száz pályázat érkezik, máris velük kezdik a szelekciót. Akad olyan vélekedés is, hogy nem az előítélet, hanem az üres pozíció pontos ismeretének a hiánya az elutasítás oka. Mert nem tudja a tapasztalatlan, fiatal HR-es, hogy pontosan milyen profilt keresnek.
A cikkben megszólaló HR-esek szerint a jó HR-es munkához nem csak szakmai tudás, hanem élettapasztalat is szükséges. Vannak cégek, amelyeknél a kiválasztás összetettebb, több a kontroll, rutinosabb kollégán is átmegy minden beadott pályázat.
Gyógyszerrel vagy tuti megoldással sajnos nem szolgálhatok. Elnézést, hogy elmaradtam a posztolással, most újra igyekszem belelendülni…
Az ELTE német és média szakán végeztem 1999-ben. Ösztöndíjasként tanultam a Dortmundi Egyetem média szakán és a berlini Humboldt Egyetemen. 2001 óta foglalkozom álláspiaci újságírással. A Monster.hu állásportál karriermagazinjának és a Haszon gazdasági magazin szerkesztőjeként dolgozom. Blogom célja érdekes és tanulságos pillanatképeket felvillantani az álláspiacról. Szubjektíven, röviden... nem klasszikus újságíróként.
