E módszerek közül a legnépszerűbbek a különböző személyiség és képesség felmérő tesztek, nem véletlenül, mert relatíve olcsók, továbbá gyors és egyszerű megoldást ígérnek. Egy kérdés van csak hátra, tényleg megbízhatsz-e egy teszt eredményében, ha az azt mutatja egy pályázóról, hogy ő maximálisan alkalmas a meghirdetett állásra?

Nemrégiben történt, hogy egy ipari termékekkel foglalkozó nagykereskedelmi cég éppen értékesítőket felvételiztetett és az értékesítési vezető kipróbált pár tesztet, mert a múltban már annyiszor mellényúlt, hogy valamilyen segédeszköz nélkül már meg sem mert mozdulni. A kedvencem az a teszt volt, ami önmagában hivatott eldönteni, hogy a tesztelt személy alkalmas-e egyáltalán értékesítőnek?

Bizony, egy röpke fél óra alatt kitölthető teszt képes megmondani, hogy a pályázó tud-e eladni!

Túl szép, hogy igaz legyen?

Igen, nekem is az volt, különösen akkor, amikor egy olyan pályázó bukott meg a teszten, akit történetesen személyesen ismerek és tudom róla, hogy korábbi 3 munkahelyén mindig a Top3-ban volt az eredményeit tekintve! Egy értékesítő munkája, eredményessége pedig vitán felül elég pontosan mérhető.

Ennek ellenére az értékesítési vezetőt nem tudtam meggyőzni, hogy vegye fel ezt a bizonyítottan jó értékesítőt, mert annyira foggal-körömmel ragaszkodott a teszt eredményekhez. Végül egy olyan pályázó mellett döntött, akinek szinte semmilyen értékesítési múltja nem volt, de legalább jól megírta a tesztet.

Azt már meg sem merem említeni, hogy 1996-ban a saját cégembe egy olyan embert vettem fel, aki kapásból katasztrófa tesztet írt, az-az inkább pszichológust kellett volna azonnal hívnom hozzá, nem pedig alkalmaznom. Mégis, 1 év múlva ő volt az-az ember, aki nemcsak a legeredményesebb értékesítővé vált, hanem engem is négyszeresen szárnyalt túl!

Mire valók akkor a tesztek?

Egy biztos, nem arra, hogy önmagukban eldöntsék valaki alkalmasságát egy munkakörre, mert a tesztek az illető személyiségét, képességeit tudják mérni, az ember pedig bonyolultabb annál, hogy azt mondhassuk, ha jó ebben, meg abban a képességben, akkor biztosan kiváló mérnök lesz belőle. Ez csak puszta feltételezés, és azt látom, elég komoly pofára esések vannak miatta.

A tesztek akkor jöhetnek, amikor a pályázó már bizonyította a következőket:

• Vannak mérhető, kézzelfogható múltbeli eredményei az adott munkakörben,
• Szakmailag tényleg megfelel az elvárásoknak,
• Motivált, az-az nemcsak azért akar hozzátok jönni dolgozni, hogy legyen egy havi fix-e, amiből fizetheti a svájci frankos hitelét, hanem mert érdekli a feladat, tetszik neki a cég.

Amikor a kiválasztási folyamatban mindezeken a fázisokon túl vagy, akkor már jöhetnek a tesztek vagy akár a grafológia is, mert:

• Olyan új információt tudnak adni a pályázóról, amelyre csak több hónap közös munka után tehetsz szert,
• Olyan rejtett képességeket mutathatnak ki, amikről még ő maga sem tud és amelyek új lehetőségeket nyitnak ki számára és számodra, mint a munkáltatója számára is,
• További és mélyebb információkat nyújtanak a pályázó motivációjáról,
• Kiderülhetnek olyan problémák is, amelyeket felismerve már meg lehet oldani, de fontos, hogy a pályázó e problémák megléte ellenére is tudott korábban teljesíteni.

A tesztelési szakértők hosszasan tudnák folytatni a sort, mert a tesztek és a grafológia is hihetetlen mennyiségű olyan információt tud felhozni egy emberről, ami néhány személyes találkozó alkalmával lehetetlen, de én csak egy dologra szeretném felhívni a figyelmed:

A tesztek kiegészítő információkat nyújtanak, kizárólag ezek alapján nem bölcs dolog egy pályázó sorsáról, alkalmasságáról döntened!