Embercsere vagy Rendszercsere?
Amikor egy országban, egy vállalatnál vagy akár egy intézménynél új vezetés veszi át az irányítást, a legtöbb ember a személyi változásokra figyel. Ki marad? Ki távozik? Ki kerül vezető pozícióba? Ha figyelemmel kíséred a folyamatot rájössz, nem ezek a kérdések kell foglalkoztassanak, hanem az, hogy mit tanít egy ilyen helyzet a vezetésről, a toborzásról és a szervezetépítésről.
Az első és talán legfontosabb tanulság, hogy egy vezető nem embereket cserél – hanem rendszert épít. Ha csak a személyek változnak, de ugyanaz a működés marad, idővel ugyanazok a problémák térnek vissza. A jó vezető ezért nem csupán új embereket hoz, hanem új működési normákat is kialakít.
Recruitment szemmel tekintve a helyzetre, a toborzás egyik legfontosabb tanulsága, hogy a kiválasztás soha nem lehet pusztán bizalmi vagy kapcsolati kérdés. Egy vezetőnek fel kell tennie magának néhány egyszerűnek tűnő kérdést. Képes lesz-e a kiválasztott ember építeni a kultúrát, rendelkezik-e a szükséges kompetenciákkal, valamint illeszkedik-e azokhoz az értékekhez, amelyekben hiszünk, működünk és építeni szeretnénk. A lojalítás fontos, de szakmai felkészültség nélkül nem hoz eredményt. A legjobb szervezetek olyan embereket választanak, akik egyszerre kompetensek, hitelesek és képesek együttműködni az új rendszer felépítésében.
Sokszor alábecsüljük annak jelentőségét, hogy az első kinevezések mindig fontos üzentet közvetítenek. Az emberek általában nem azt figyelik, mit mond az új vezető, hanem azt, hogy kiket nevez ki, kik lesznek a befolyásos döntéshozók. Az első néhány vezető kiválasztása megmutatja, milyen értékek mentén fog működni a szervezet. Ha a kinevezések szakmai hitelességet sugároznak, nő a bizalom. Ha viszont a döntések átláthatatlanok vagy kizárólag személyes kapcsolatokon alapulnak, az első napokban elveszíthető az a bizalom, amelyet később nagyon nehéz visszaépíteni.
A kultúra mindig erősebb, mint az utasítás. Lehet új stratégiát alkotni, új szabályokat kialakítani, új szervezeti ábrát készíteni, ha azonban ugyanazokat a viselkedéseket jutalmazzuk, mint korábban, a szervezet előbb-utóbb visszatér a régi működéséhez. A kultúrát nem plakátok változtatják meg, hanem a vezető példamutatása, az, hogy mit tolerál, mit jutalmaz és milyen döntéseket hoz akkor is, amikor senki sem figyeli.
A változás irányítása emberi feladat. Sokan azt gondolják, hogy a változás elsősorban stratégiai kérdés, pedig inkább emberi. A többség nem a változástól fél, hanem annak következményeitől. Attól, hogy elvesztik az addigi kiszámíthatóságot, feladataikat, biztonságukat, berögződéseiket. Ezért fontos, hogy a változást irányító vezető ne csak irányt mutasson, hanem lehetőséget termtsen a bevonásra, képes legyen meghallani a visszacsatolásokat és segítsen abban, hogy az emberek értsék, miért történik a változás. A kutatások is azt mutatják, hogy a sikeres szervezeti átalakulások kulcsa nem csupán a stratégia, hanem a vezetők képessége arra, hogy bizalmat építsenek, világos jövőképet adjanak és következetesen támogassák az embereket a változás során.
Akár egy ország, akár egy vállalat, akár egy kisebb szervezet életében történik vezetőváltás, a siker ritkán azon múlik, hogy kiket váltanak le. Sokkal inkább azon, hogy kiket választanak ki, mert a vezetés nem pozíció, nem hatalom, hanem felelősség. A legjobb vezetők nem új embereket hoznak, hanem olyan kultúrát építenek, ahol a szakmai kiválóság, az átláthatóság, az elszámoltathatóság és a bizalom hosszú távon is fennmarad.
Te láttál már olyan vezetőváltást, ahol az első kinevezések mindent eldöntöttek?
Több mint két évtizednyi vezetői és felsővezetői tapasztalatra építve immár több mint tíz éve dolgozom azon, hogy a vezetők valóban hatást gyakoroljanak: tudatosabban irányítsanak, erős vállalati kultúrát építsenek, és olyan változást indítsanak el, amely nemcsak látszik, hanem mérhetően javítja a működést. Blogbejegyzéseimben a gyakorlatból hozott, valós vezetői helyzetekből és tanácsadói munkából származó tanulságokat osztok meg. Olyan felismeréseket, amelyek segítik a vezetőket és HR‑szakembereket abban, hogy gyorsabban, magabiztosabban és eredményesebben hozzanak döntéseket. Az írások célja egyszerű: valódi, használható tudást adni azoknak, akik nemcsak működtetni, hanem fejleszteni is szeretnék a szervezetüket.
