Minden munkatárs tehetség
Tapasztalatom szerint a HR terület utolsó, kétségbeesett próbálkozása a felső vezetés figyelmének felkeltésére a „talent management” program. Rángatjuk a vészharangot, munkatársakat próbálunk megmenteni, a kapcsolatok helyett, ig
Tapasztalatom szerint a HR terület utolsó, kétségbeesett próbálkozása a felső vezetés figyelmének felkeltésére a „talent management” program. Rángatjuk a vészharangot, munkatársakat próbálunk megmenteni, a kapcsolatok helyett, igyekszünk a teljesítményre irányítani a figyelmet.
Sajnos ez csak egy felszíni kezelés, mert nem a probléma gyökerét szüntetjük meg!
Ha feltesszük a kérdést, hogy miért mennek el a tehetségek, akkor nem azt a választ fogjuk kapni, hogy azért, mert nem vehettek részt egy tehetséggondozó programban.
A legtöbb esetben a kísérlet még több problémát hoz felszínre, mert a projekt befejezése, az oktatás lezárása után sem történik érdemi változás. A tehetség nem kap új pozíciót, nem kap nagyobb fizetést, a várakozásai csalódásba fordulnak. A válságban sokkal inkább kap többlet feladatot, felelősséget, túlmunkát.
Mit nem kap?
Köszönetet, pozitív visszaigazolást, erőforrást, pénzt, felhatalmazást, kinevezést, béremelést. Ekkor gyorsan dönt, és kilép.
A kulcsemberek kezelése csak abban az esetben tud érdemi megtartó eredményt produkálni, ha összedrótozzuk a HR egyéb eszközeivel:
¤ GRADE rendszer
¤ Utódlástervezés- mentoring
¤ Belső képzés
¤ Vezetői célrendszerek
¤ Teljesítményértékelés
Önállóan csak egy kampányjellegű kísérlet lesz, ami a végén több kárt okoz, mint amennyi eredményt hoz. A HR pedig arcot veszt, mert a felső vezető joggal kérdezi: Miért kellett erre pénzt költeni?
A lean szemléletű vezető máshogy közelít a kérdéshez:
MINDEN MUNKATÁRS TEHETSÉG!
A kulcsemberes pánik megoldás egyik azonnali következménye a klikkek kialakítása, a közösség polarizálása. Vezető legyen a talpán, aki a vállalat szokásos és kóros konfliktusai közepette egy újabb lövészárok felszámolásával kíván energiát és fókuszt veszíteni.
Az emberek tisztelete megköveteli tőlünk, hogy ne fogadjuk el, hogy valaki, egy nem definiált közegben nem tud tehetségként megmutatkozni. EZ VEZETŐI HIBA!
A lean moderálja a lehetőségeket, helyzetbe hoz mindenkit és megteremti az összedrótozás kapcsolódási pontjait. Elveszi a hatalmi allűröket a vezetőktől, nincs lehetőség a zsoldosokat, politikai szemléletű működést életben tartani. A kaizen ötletek megfogalmazása a megmutatkozás lehetősége. Láthatóvá válik minden tehetség nemcsak számunkra, hanem mindenki számára. Inspiráló, transzparens működés mellett nem lehet fenntartani látszateredményeket, a szubjektív döntések már nem védhetőek. Felszínre kerül munkatársi szinten:
¤ A szándék és az akarat
¤ A kreativitás
¤ Csoportmunka
¤ Precizitás és szabálykövetés
¤ Mások bevonása és az együttműködés
Vezetői szinten:
¤ Az aktív hallgatás
¤ Folyamat és rendszerszemlélet
¤ Delegálás
¤ Mérés és mérhetőség
¤ Visszajelzés kultúrája és minősége
¤ Szabványosítás, személytől független működés
Új és közös sikerek jelennek meg a cégben, amelyek eltérőek a korábban megszokottaktól. Az egyén sikere mások eredményeiben válik láthatóvá!
Mi gátolja leggyakrabban a vezetőt abban, hogy minden embert tehetségét meg akarja találni, és a vállalat számára használhatóvá tegye?
¤ Személyes félelme a következő generációtól
¤ Képtelen mások eredményének örülni
¤ Képtelen kilépni az íróasztala mögül
¤ Saját célrendszere, ami profit alapú, nincs benne humántőke kezelés
¤ Fásultsága, elégedettsége
¤ 2012-ben minden a válságra fogható
¤ Elveszti az ígérgetés lehetőségét, vélt hatalmának zálogát
Ígéret csapdák:
Az ilyen jellegű üres és manipulatív viselkedés megkezdődik már a hirdetés feladásakor:
- Piacvezető nagynevű ügyfelünk….folyamatos képzési és előrelépési lehetőséget biztosít.
Folytatódik a felvételi beszélgetésen:
- Természetesen számíthatsz béremelésre, ha minden rendben megy majd.
(nincs célrendszer, a munkaköri leírás tartalmatlan és általános, de van főnök, aki majd jól eldönti, hogy mikor van minden rendben és elfelejti az ígéreteit.)
Nem ritkán a munkaszerződés mást tartalmaz, mint a megállapodás:
- A próbaidő lejárta után a végleges bér….
A válság hatására egyre többen küldenek el embereket. Az ott maradók átveszik a feladatokat, felelősségeket:
- Ha majd kiderül, hogy meg tudjátok csinálni kevesebben, kaptok utólag béremelést…
Mennyivel egyszerűbb lenne elfelejteni az ígéreteket és alkalmazni a LeanHR eszközeit!
Gyurta Sándor
www.lean-hr.hu
