Kulcsemberek

Kérdezni, beszélgetni, kérdezni, beszélgetni

Válság van, munkerő-nélküliségi válság. Ennek jelei több, mint nyilvánvalóak.

Felmérések szerint a hazai munkáltatók nagyobb része ma már szakemberhiánnyal küzd. A jó munkáltatói márkák kevésbé, de ők sem menekülhetnek a tendencia elől.

A cégek több, mint felénél azt tapasztalják, hogy a valódi szakértelmet kívánó állásokra már nincs elegendő jelentkező, főleg a rutinos szakemberek köréből. Akiket mégis sikerült megszerezni, azok pedig rövid idő után kedvezőbb ajánlatot találnak, nagyon gyakran külföldön.

A munkáltatók többsége jól érzékeli a trendet, de eszköztelennek érzi magát. Igyekszik javítani a javadalmazáson, esetleg béren kívüli juttatásokkal próbálja kiegészíteni a jövedelmet, sőt, kulcsember- vagy tehetségprogramokat indítanak. Ahol megtehetik, képzésekkel, coachinggal is támogatják a lojalitást. Akadnak már erre szakosodott szolgáltató cégek is, amelyek komplex megoldásokat kínálnak. A legértékesebb munkaerő elvándorlása természetesen így sem állítható meg teljesen, de jelentősen csökkenthető.

A tapasztalatok szerint siker egyik legfontosabb tényezője az ehhez hasonló válságokban az, hogyan kommunikálja saját erőfeszítéseit a munkáltató. A legjobb szándékok is a semmibe hullnak, ha nem tudunk róla beszélni. A szervezetek, még a kisebbek is, gyakran úgy viselkednek, mint a lassan forduló anyahajó, miközben az emberek jóval mozgékonyabban követik a változásokat.

A középvezetők gyakran eszköztelenek, a felsővezetőkig pedig általában nem hallatszanak fel a hangok.

A jó vállalati kommunikáció alapja a megbízható szervezeti meteorológia:

amikor a vezetők jól érzékelik a hangulatot, avagy a munkahelyi légköri nyomást és annak és várható változásait. Vagyis mindazt, ami műszerrel nem mérhető, de más módszerekkel nagyon is követhető.

Ha ez jól működik, az kihatással lehet a vezetői döntésekre és módszerekre, akár a struktúrára, de még a a szervezeti célokra is. Jó esetben pedig visszahat a szervezeti kommunikációra is. Ha a vezetők megértik, hogy milyen nagy szerepük van abban, hogy munkatársaik elkötelezetté váljanak. Ez nem megy személyes befolyás nélkül, befolyás pedig nincs történet nélkül.

A kommunikáció a kulcsa annak is, hogy milyen sikerrel járnak a munkaerő-megtartó programok. Ha a dolgozók úgy érzik, hogy a fejük felett születnek döntések, az nem erősíti, hanem gyengíti a munkavállalói lojalitást.

Hiába a legjobb terv, ha azok, akiket erősíteni akarunk, nem értik a szándékot.

Ehhez pedig mindenekelőtt kérdezni kell tudni.
Kevés cég érti ennek a jelentőségét, és még kevesebben értik a módját. Nem is csoda, hiszen nem ez a dolguk: lehet segítséget keresni és találni is ehhez, a jó kérdéseket megfogalmazni és a válaszokat értelmezni is.

Mert a munkaerő megtartása akkor kezdődik, amikor a valódi párbeszéd.

Mihalik Judit