Amikor nem baj, ha a főnök sokszínű
A múlt hét végén a The Color Run fesztiválon jártunk, és ez jó okot ad arra, hogy beszéljünk a csapatépítés lehetőségeiről a munkahelyi wellness szemszögéből. Elnézve az arcokat, érezve az energiát, ami a színekben, játékban
A múlt hét végén a The Color Run fesztiválon jártunk, és ez jó okot ad arra, hogy beszéljünk a csapatépítés lehetőségeiről a munkahelyi wellness szemszögéből. Elnézve az arcokat, érezve az energiát, ami a színekben, játékban visszatükröződik, a sok ember egyre nyilvánvalóbbá váló közös élményét, hogy "mindegy, hogy hogy nézek ki, jó a játék" megfogalmazódik bennünk a gondolat, hogy talán most elérkezett az idő, hogy ismét nyissunk a jó csapatépítések felé. Talán ezek a programok is segítenek abban, hogy a vezetők meggyőződjenek róla, hogy ha jól érzik magukat a munkavállalók, akkor a bizalom is erősebb lesz, és számíthatunk rájuk akkor is, ha egyébként nem éppen rózsás a helyzet.
Lássuk hát először is, hogy mit tapasztaltunk a The Color Run fesztiválon, Velencén. A legfeltűnőbb az volt, ahogyan megváltozott a résztvevők arckifejezése attól kezdve, hogy megkapták a színes porokat és a pólójukat, és elkezdték "beszínezni" egymást. A program alatt nagyon fontos a szervezettség. Kell, hogy pontosan tudjuk, mi következik mi után, és főként, hogy miért. A csapatépítés előtt tisztáznunk kell az elvárásokat, nem mindegy ugyanis, hogy milyen formában közelítjük meg a megoldást. Nem mindegy, hogy az a célja a tréningnek, csapatépítésnek, hogy összekovácsoljunk egy egymás számára idegen tagokból álló munkacsoportot, ami gyorsan készen áll az aktuális feladatra, vagy éppen az, hogy új, magasabb vagy éppen más szintre emeljünk egy meglévő csapatot, terelve őket egy konkrét a probléma megoldása felé. A cél ez utóbbi esetben inkább az, hogy szemléletváltás következzen be, és a tagok egyenként és közösen is, más szemszögből tekintsenek egy-egy kihívásra.
Míg az első esetben inkább a könnyedebb játékok uralják a csapatépítés szerkezetét, addig a másiknál meglévő gócpontokat kell kezelni, sőt, esetenként felszínre hozni, kirobbantani, és lekezelni.
Hogyan érjük el a munkahelyen azt a gyors hangulatváltozást, amit a Color Run fesztiválon tapasztaltunk? Szinte néhány perc alatt történt a változás, ami az emberek arcán visszatükröződött. Már ami látszott a festék alatt. Ha nem is ilyen gyorsan, de rövid idő alatt elérhető változásokat vehetünk észre, ha betartunk néhány alapszabályt:
- Hozzuk létre a "hangulat-menedzser" feladatkört. Nem szükséges, hogy önálló pozíció legyen, de mindenképpen tanácsos megfelelő jogkörrel felruházni, aminek birtokában javaslatokat tehet a közösség építésére. Adjunk neki valamennyi időkeretet, aminek felhasználásával a normál munkaidejében tud valamennyit foglalkozni ezekkel a feladatokkal. A tapasztalat azt mutatja, hogy a helyesen kiválasztott "hangulat menedzser" sokkal több időt fog a szabadidejéből áldozni a megvalósításra, mint amit kérünk tőle, és motiválja a többieket is. Sport-programokat szervez, bevonzza a munkatársakat a közös aktivitásba a munka után is, és ez biztosan nem reked meg a "csütörtöki sörözés" szintjén.
- A fejlesztésre szánt összeget ne a munkatársak feje felett költsük el esetleg olyan tréningekre, amire nem is szívesen mennek el, vagy amelyek olyan időpontban zajlanak, ami a családtól, magánélettől veszi el az időt anélkül, hogy ők előzőleg ezt elfogadnák. Nem elég az egyszerű többség, ez esetben bizony kell a "kétharmad".
- Legyünk óvatosak a "pályázatokkal". Számtalan esetben tapasztaltuk, hogy a nagyobb keret elnyerése után a vállalkozásfejlesztéssel foglalkozó tréning cégek (tisztelet a kivételnek) csapatépítés címén olyan tréningeket adnak el, amik helyhez kötött, oktatóteremben tartott, egyirányú előadásokban csúcsosodnak ki, vagy amik elviszik a munkatársat egy távoli hotelbe, másnaposság inkluzíve, vagy akár egy vadvízi evezésre. 2007 óta foglalkozom a csapatépítés kérdésével, és a 8 év alatt soha nem találkoztam egy céggel sem, ahol 3 és 5 között a vadvízi evezéssel lehetett volna problémát megoldani. Azt azonban gyakran láttam, hogy az ilyen típusú személyzeti fejlesztések rengeteg adminisztrációt igényelnek, és végső soron több vele a frusztráció, mint az értékelhető eredmény.
- A "vadvízi evezés" bár jó példa arra, hogy kicsi a munkahelyen hasznosítható hatásfoka, még mindig jobb, mint a közös vacsorára való befizetés egy "all you can eat" étterembe. Ennél értelmetlenebb csapatépítést nehéz találni a palettán, de szívesen fogadok ez ügyben tapasztalatokat, hátha találunk olyat, ami alulszárnyalja. Az "arany középutat" e téren, a workshopok területén találjuk. A főző vagy csokoládé workshop kedvelt és hasznos módja az összekovácsolódásnak.
- Ha gyorsan, és hatékonyan kell olyan csapatot összehozni, ami egy adott projekten kell dolgozzon, de rendes körülmények között a tagok más-más munkaterületen tevékenykednek, akkor bizony nem marad más hátra, mint az alapos elemzés és a coaching, amit egy közös feladat megvalósításának értékelése során tudunk nyújtani.
- A munkahelyi wellness nem egyenlő a csapatépítéssel. A pszichoszociális kockázat csökkentése már kicsit közelebb áll hozzá, de annál mégis több. Ha azt akarjuk, hogy munkatársaink hosszú távon kiegyensúlyozottak és egészségesek maradjanak, biztosítsunk számukra elegendő szabadságot ahhoz, hogy akár a törzs-munkaidőben elhagyják az íróasztalt, és eltöltsenek 30-45 percet egy közeli fitness teremben, vagy a pihenőzónában, ahol akár meditálhatnak, jógázhatnak, vagy igénybe vehetnek egy nyak-vállövi masszázst.
- Ne álljunk meg az ergonómiánál. Folyamatosan fejlesszük minden csoportban legalább egy csapattag tudását a tartás-javítás területén és kérjük számon a rendszeres közös tréningeket. Irodai környezetben rendkívül fontos, hogy a nyak-gerinc kapcsolat laza és minden irányban szabad maradjon, mert ezzel rengeteg problémát megelőzhetünk. Ha nincs senki a csoportban, aki ezt a feladatot felvállalná, akkor alkalmazhatunk heti rendszerességgel körbejáró Alexander Technika trénert. Ez még mindig sokkal kevesebbe kerül, mint a munkából való kiesés, vagy a testi kényelmetlenségekre visszavezethető nem megfelelő teljesítmény.
- A vezető "sokszínűségének" megismerése fontos része a munkahelyi klíma derűsebbé tételének. Erre például az "Ebédelj velem és kérdezz amit akarsz" program lehet kiváló alkalom, aminek során akár az egészséges, gyorsétterem mentes étkezés is integrálható a cégkultúrába. Természetesen nem feltétlenül a "nyers vegán menüt" javasoljuk, de mindenképpen legyenek ezek az események ételben, kérdésekben és színekben gazdagok.
- A munkahelyi egészségnap fontos esemény. Ragadjuk meg az alkalmat, hogy összekapcsoljuk az átlagos munkanappal, ne szakítsuk ki a munkatársat, mert ha egy "rendezvény" keretében zajlik, az olyan, mintha meghívnánk mindenkit egy sör-virslire, és utána visszatérhet ugyanabba a munkahelyi környezetbe, mint amiben előtte is élt. Hiába vonultatjuk fel akár a legnevesebb személyi edzőket, vagy kínáljuk a résztvevőket növényi proteinnel dúsított (egyébként nagyon finom) zabkeksszel, ez megmarad egy egyszeri alkalom keretében, nem hoz változást. Sokkal sikeresebb (és olcsóbb) egy egész hetet fordítani a munkahelyi egészség kérdésére, ahol tematikus csoportprogramokkal be tudunk vonni mindenkit, teret tudunk adni a jó ötleteknek, és meg tudjuk ismerni a rejtett kívánságokat.
- Végül, de nem utolsó sorban, használjuk ki okosan a motivációra is alkalmas különböző sport-kártya ajánlatokat. Sokkal könnyebben ráveszi magát a munkatársunk a munkaidőn túli edzésre, ha ez beépül az éves értékelésébe, mint célkitűzés.
Ezek voltak azok a pontok, amit közösen össze tudtunk hirtelen szedni a remek nap után. Összekoszolva, fáradtan, az 5 km futás után kis izomlázzal zártuk a napot, és elhatároztuk, hogy a következő Egészségnapra, amit tőlünk rendelnek, biztosan mást fogunk javasolni, mint ami a "szokás".