Amikor a munkavállalónál telik be a pohár

Mi történik akkor, ha a munkavállaló egy nap azzal áll elő, hogy őt diszkrimináció érte, nem fizették ki valamilyen juttatását, a felettese beletaposott a lelkébe, vagy éppen átültették egy olyan helyre, aminek a látványától is

Mi történik akkor, ha a munkavállaló egy nap azzal áll elő, hogy őt diszkrimináció érte, nem fizették ki valamilyen juttatását, a felettese beletaposott a lelkébe, vagy éppen átültették egy olyan helyre, aminek a látványától is rosszul van, és azonnali hatállyal felmond? Milyen jogai vannak ilyen esetben neki és a munkáltatónak? Mi a helyzet akkor, ha igaza van, és akkor, ha nem? Mit tehet a munkáltató, ha mondvacsináltnak tűnik az indok?  

Már nem is annyira ritka

Néhány évvel ezelőtt még csak elvétve fordultak elő olyan ügyek, amikor a munkavállaló mondott fel azonnali hatályú felmondással. A megváltozott munkaerőpiaci helyzetben azonban már gyakrabban találkozhatunk ilyen esetekkel. Érdemes belegondolni kicsit, hogy miért jó egy azonnali hatályú felmondás a munkavállalónak. Egy pillanatra tegyük félre azokat az eseteket, amikor valóban súlyos sérelem ér valakit, és az adott helyzetben minden épeszű ember fejvesztve menekülne a munkahelyéről.

Ha valaki talál egy új munkáltatót és rendes felmondással távozik a munkahelyéről, akkor nem kell ugyan indokolnia, hogy miért megy el, de – ha a munkáltató úgy dönt – akkor a teljes felmondási idejét le kell dolgoznia. A felmondási időre megkapja ugyan a fizetését, de végkielégítés nem jár neki. Felmondási időt tölteni pedig általában nem egy nagy öröm. Lassan telik az idő, a hangulat már nem az igazi, az új helyen pedig várnak az új feladatok, új környezet, kihívások.

Ilyenkor egyesekben felmerülhetnek az azonnali hatályú felmondás előnyei.

Mi jár a munkavállalónak?

Először is fontos, hogy a munkavállaló azonnali hatályú felmondása a munkáltató hozzájárulása nélkül megszünteti a munkaviszonyt felmondási idő nélkül, függetlenül attól, hogy az egyébként jogszerű-e a felmondás vagy sem. Az is lényeges, hogy jogszerűen a munkavállaló is csak súlyos esetekben mondhat fel azonnali hatályú felmondással. Ilyen súlyos eset például, ha nem fizetik ki a munkavállalót megillető juttatásokat vagy valamilyen diszkrimináció éri.

Ha jogszerű a munkavállaló azonnal hatályú felmondása, akkor őt olyan helyzetbe kell hozni, mintha a munkáltató mondott volna fel neki átszervezés/kiszervezés/létszámcsökkentés vagy egészségügyi ok miatt. Ezért a munkavállalót megilleti végkielégítés, ha egyébként rendes felmondás esetén is megilletné, és ki kell fizetni neki annyi távolléti díjat, ami a felmondási idejére járna. Ha ezeken felül kár is érte, akkor természetesen kártérítést - vagy ha személyiségi jogai sérültek - akkor sérelemdíjat is követelhet.

Az nyilvánvalóan nem életszerű, hogy a munkáltató magába száll, önként elismeri, hogy hibázott és fizet. Ha a munkavállaló szeretné a számláján látni ezeket az összegeket, akkor legtöbbször be kell perelnie a munkáltatót, és – ellentétben a munkáltatói felmondással kapcsolatos ügyekkel – egy ilyen perben neki kell bizonyítania, hogy a felmondása jogszerű volt. Az őt megillető összegeket a munkavállaló az elévülési időben követelheti, ami a munkajogban főszabály szerint három év.

És ha jogellenes?

Más a helyzet azonban akkor, ha a munkavállaló azonnali hatályú felmondása nem megalapozott, nem jogszerű, mert a munkáltató nem szegte meg a kötelezettségeit, nem követett el olyat, ami arra jogosítaná a munkavállalót, hogy azonnal távozzon. Ilyenkor a munkáltatót megilleti:

• a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeg;
• ha határozott idejű munkaviszonyról van szó, akkor a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb három havi távolléti díjnak megfelelő összeg;
• és az ezeken felüli kára, ha ilyet ki tud mutatni.

Ezek együttes maximuma tizenkét havi távolléti díj. Ha vezető szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát, akkor a munkáltatót eleve tizenkét havi távolléti díj illeti meg átalánykártérítésként. Ezen felül a felek a munkaszerződésben megállapodhatnak a vezető esetében abban is, hogy ilyen esetekben a munkáltató követelheti a tizenkét havi távolléti díjat meghaladó kárát is. A munkáltató ezeket az összegeket szintén három éven belül követelheti.