Nem minden védett tulajdonság, ami annak látszik

A múlt héten arról írtam, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megsértése egy felmondásnál két okból is fontos. Egyrészt egy egyébként, a szokásos szempontok szerint jogszerű felmondás ellenére el lehet bukni a munkaügyi

A múlt héten arról írtam, hogy az egyenlő bánásmód követelményének megsértése egy felmondásnál két okból is fontos. Egyrészt egy egyébként, a szokásos szempontok szerint jogszerű felmondás ellenére el lehet bukni a munkaügyi pert, ha a munkáltató megszegi a diszkrimináció tilalmát. Másrészt, ilyen esetben a munkavállaló kérheti, hogy helyezzék vissza a munkakörébe. A mai posztom arról szól, hogy mi is az a védett tulajdonság.

Hol is tartottunk?

Az ügyben az elbocsátott biztonsági vezető azt állította, hogy a munkáltatónál nem is történt átszervezés, és a munkáltató valójában az életkora és a munkaviszonyának hossza miatt vált meg tőle, amivel megszegte az egyenlő bánásmód követelményét. A munkáltatónak sikerült bebizonyítania, hogy tényleg átszervezte a biztonsági osztályt, nemcsak névleg, az újonnan létrehozott osztály többletfeladatokat is ellátott.

Mi az a védett tulajdonság?

Azt kellett vizsgálnia következő lépésként a bíróságnak, hogy a munkavállaló életkora és a cégnél töltött pályafutásának hossza védett tulajdonság-e.

A védett tulajdonság mindig olyan, ami tárgyilagosan igazolható, és ami a vele rendelkezőnek a mindennapi életét meghatározza. Azokat, akik rendelkeznek vele, csoportba rendezi és  általánosításra alkalmas. Ez egyes tulajdonságoknál könnyű, mert egyértelműen látszik. Például esetemben az, hogy nő vagyok és fiatal. (Az utóbbi sajnos már nézőpont kérdése.)

Gyakran azonban nehéz igazolni a védett tulajdonságot. Mert az például kívülről nem feltétlenül látszik, hogy milyen a vallásom, politikai vagy etnikai hovatartozásom.

Az ügyben a munkavállaló nehéz fába vágta a fejszéjét, mert egyik felhozott tulajdonság sem volt magától értetődő. Sőt, az egyik, mint kiderült, nem is volt védett tulajdonság.

Az életkorral kapcsolatos hivatkozása azért volt bonyolult, mert nem pályakezdő volt vagy nyugdíj előtt álló, hanem azt kifogásolta, hogy az átszervezés során a cég a negyvenes éveikben lévőknek mondott fel, és helyükre harmincasokat ültetett. (Megnyugodtam, még épp megúsztam volna egy ilyen átszervezést.)

Sokan gondolják, hogy az életkor szerinti megkülönböztetésnél csak a pályakezdők és az ötven felettiek esetében merülhet fel az egyenlő bánásmód követelményének megsértése. Ez nem így van. Ha egy ügyben el lehet határolni két eltérő életkorban lévő csoportot, és az egyik csoport védelemre szorul a másikhoz képest, akkor megvalósulhat a diszkrimináció tilalmának megsértése. Az ügyben a bíróság azt elfogadta, hogy a negyvenes éveiben lévő munkavállaló a munkaerőpiacon hátrányosabb helyzetben van a harmincasokhoz képest.

A munkavállaló másik hivatkozását azonban, hogy védett tulajdonság az, ha valaki vagy valakik hosszabb ideje vannak egy munkáltatónál, nem fogadta el a bíróság. Szerintem joggal. Az, hogy valaki mióta van egy munkáltatónál, nem olyan alapvető tulajdonság, ami meghatározza a mindennapi létét. Remélhetőleg...

Ha a munkáltató azokat rúgja ki egy átszervezésnél, akik régebb óta dolgoznak nála, az felvetheti a rendeltetésellenes joggyakorlás kérdést egyébként, de az egyenlő bánásmód követelményébe nem ütközik, mert nincs védett tulajdonság.

És akkor végül hogy döntött a bíróság?

A hosszas elemezgetés után azért elárulom, hogy mi lett az ügy vége. A munkavállaló elvesztette a pert. A munkáltató ugyanis sikeresen bebizonyította, hogy nem az életkora miatt mondott fel a munkavállalónak, és ültetett a helyére egy fiatalabb vezetőt. A döntés oka az volt, hogy a munkavállaló korábban a biztonsági osztályt vezette, arra alkalmas is volt, viszont a biztonsági osztály beolvadt a jogi osztályba, aminek a vezetéséhez egy jogász végzettségű emberre volt szükség. Nem is volt a két személy összehasonlítható helyzetben. Logikus, nem?

Jövő héten folytatom, de már nem a védett tulajdonságokkal...