Nem mindenki vezető, aki annak látszik

Egy cég értékesítési- és marketingigazgatója megkapja a felmondását. Az indokolásban annyi szerepel, hogy ő a Munka Törvénykönyve alapján vezető állású munkavállalónak minősül, ezért a felmondást nem kell indokolni. A munkasz

Egy cég értékesítési- és marketingigazgatója megkapja a felmondását. Az indokolásban annyi szerepel, hogy ő a Munka Törvénykönyve alapján vezető állású munkavállalónak minősül, ezért a felmondást nem kell indokolni. A munkaszerződésben erről szó sem volt. Jogszerű a felmondás? Minden olyan munkavállalónak tartania kell egy ilyen indokolás nélküli elbocsátástól, akinek a pozíciójában szerepel, hogy „igazgató”, „vezető” vagy valami hasonló kifejezés? Munkáltatói oldalról a kérdés úgy merül fel, hogy az ilyen munkavállalók felmondását akkor nem kell indokolni?  

Nem az elnevezés számít

A múlt heti posztban szó volt arról, hogy vezető állású munkavállaló az adott cég vagy szervezet vezetőjének közvetlen irányítása alatt álló olyan helyettese is, aki részben vagy egészben az első számú vezető helyettesítésére jogosult. Akkor is, ha ez a tény külön nem szerepel a munkaszerződésben.

Fontos, hogy az, hogy valaki önállóan végzi a munkáját egy szervezetben, és döntés-előkészítési feladatokat is ellát, nem teszi őt ilyen típusú vezetővé. Ahhoz az is kell, hogy az első számú vezetőnek közvetlenül riportoljon. Ha tehát beékelődik az első számú vezető és a kérdéses munkavállaló közé még egy szint, akkor HR-esként biztosak lehetünk benne, hogy nem lehet indokolás nélkül felmondani a munkavállalónak, munkavállalóként pedig nem kell egy ilyen felmondástól tartanunk.

De mi a helyzet akkor, ha az első számú vezetőnek közvetlen riportoló személyekről van szó? Egy nagyobb cégben a vezérigazgató alatti menedzserszint minden tagjának (pl. pénzügyi, kereskedelmi, beszerzési, HR, IT, műszaki, jogi, stb. igazgató) tartania kell attól, hogy vezetőnek minősül?

Egy 2010-es kúriai döntés fontos megállapításokat tett ezzel kapcsolatban. Ez alapján a munkavállaló nemcsak akkor minősülhet a vezető helyettesének, ha a vezető távollétében őt teljes körűen helyettesíti. A vezető állású  státusz szempontjából annak van jelentősége, hogy például részbeni helyettesítés esetén egyébként a feladat- és hatásköre alapján az adott munkavállalónak meghatározó-e a befolyása a cég működésére, gazdálkodására, és a munkáltató irányításában döntő szerepe van-e.

A bíróság ilyen ügyekben sem a pozíció elnevezését, hanem a tartalmát vizsgálja. A fenti példánál maradva, előfordulhat, hogy a vezérigazgatót több személy is helyettesíti részben vagy egészben, és mindegyiküknek döntő szerepe van a szervezet irányításában. Ilyen esetben ők valamennyien vezető állású munkavállalónak minősülhetnek.

Mire érdemes figyelni?

A cégek szinte biztosan a belső vagy külső jogászukhoz fordulnak tanácsért, mielőtt indokolás nélkül felmondanának valakinek egy ilyen esetben. HR-esként szerintem ezért inkább azt érdemes megjegyezni, hogy egy szervezeti és működési szabályzatnak, szervezeti ábrának ilyen szempontból is nagy jelentősége lehet. Ha ezek a dokumentumok egyértelműek és tiszta helyzeteket teremtenek, ami a valóságot is hűen tükrözi, akkor a vezető állású munkavállalói pozíciók megítélésével kapcsolatban is kevés probléma merülhet fel.