5 dolog, amit érdemes tudni a próbaidőről
A munkaviszonynak széles körben ismert és alkalmazott intézménye a próbaidő, amely arra szolgál, hogy a felek megláthassák, hogy a munkaviszony, illetve a munkáltató és munkavállaló működése megfelel-e az elvárásaiknak. Annak ellenére, hogy gyakran alkalmazzák a gyakorlatban, mégis sok a félreértés a próbaidővel kapcsolatban. Nézzünk meg most öt dolgot, amit érdemes tudni a próbaidőről.
Csak a felek megállapodása alapján
A próbaidő alapesetben nem része a munkaszerződésnek. Tehát próbaidőről csak akkor lehet szó, ha a munkaszerződésben erről a felek megállapodtak. Ezért ebből a szempontból is nagyon fontos a munkaszerződés írásba foglalása. Ugyanis, ha a munkaszerződés – és annak részeként a próbaidő - írásba foglalása elmarad, akkor szükség esetén nehéz lesz bizonyítani, hogy a felek a próbaidőben megállapodtak. Ez pedig azzal járhat, hogy a próbaidő alatti, indokolás nélküli azonnali hatályú felmondás jogellenes lehet, ha nem sikerül bizonyítani, hogy a felek megállapodtak a próbaidőben.
A próbaidő legfeljebb 3 hónapig meghosszabbítható
A próbaidő maximális időtartama a munkaviszony kezdetétől számított 3 hónap. A felek azonban ennél rövidebb próbaidőben is megállapodhatnak. Ha a próbaidő a megállapodás szerint 3 hónapnál rövidebb, akkor a felek a próbaidőt legfeljebb egy alkalommal meghosszabbíthatják. A meghosszabbításhoz szintén megegyezés szükséges, egyoldalúan sem a munkáltató sem a munkavállaló nem hosszabbíthatja meg a próbaidőt. A meghosszabbított próbaidő sem haladhatja meg a maximális 3 hónapot.
A próbaidő része a munkaviszonynak
A próbaidő teljes értékű része a munkaviszonynak, azzal az eltéréssel, hogy a felek bármelyike indokolása nélkül azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. Ez nyilvánvalónak tűnik, de sokszor mégis azt lehet tapasztalni, hogy a gyakorlatban másként látják a felek. A próbaidő alatt a feleket terhelik a munkaviszonyból származó kötelezettségek és megilletik az abból származó jogok. Így például a munkavállaló próbaidő alatt is jogosult keresőképtelensége esetén betegszabadságra, és a munkáltató természetesen köteles munkabért fizetni, stb. Nincs viszont akadálya annak, hogy a felek például úgy állapodjanak meg a szerződésben, hogy a próbaidő alatt a munkavállaló X összegű fizetést kap, amely a próbaidő vége után automatikusan felemelkedik Y összegre.
Munkaügyi ellenőrzés esetén szokott előfordulni, ha a hatóság munkaszerződés nélküli dolgozókat talál, hogy a munkáltató arra hivatkozik, hogy ezek a dolgozók csak „próbamunkán” vagy próbaidőn vannak, ezért nincsen szerződésük. Ezzel azonban nem lehet kikerülni a felelősséget, hiszen a próbaidő is ugyanúgy része a munkaviszonynak, tehát a jogszabályi feltételeknek próbaidő esetén is meg kell felelni.
Nincs szükség „végleges” munkaszerződésre
Szintén előfordul néha, hogy a próbaidő végén egy újabb, „végleges” munkaszerződést íratnak alá a munkavállalóval. Erre nincsen szükség, mivel a próbaidő végén nem szükséges külön intézkedés, a próbaidő automatikusan megszűnik a megállapodás szerinti időtartam leteltével. Az ilyen ismételten aláírt munkaszerződés szerződésmódosításnak minősülhet, amennyiben tartalma eltér a munkaviszony kezdetén aláírt szerződéstől.
A felmondás közlése
A próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás esetén érdemes ügyelni arra, hogy a felmondást a próbaidő végéig közölni kell a másik féllel. Ellenkező esetben például a munkáltató felmondása már próbaidő utáni felmondásnak minősül, ami indokolás hiányában automatikusan jogellenesnek minősülhet. A gyakorlatban előforduló eset, hogy a munkáltató postai útin kívánja közölni a próbaidő utolsó napjaiban elküldött felmondást a betegszabadságon lévő dolgozóval, aki viszont csak a próbaidő letelte után kapja kézhez a levelet. A felmondás a kézhezvétellel számít közöltnek, így a munkáltató ebben az esetben ténylegesen a próbaidőt követően mondott fel indokolás nélkül, így a felmondás jogellenes volt.
Dr. Szabó Gergely
ügyvéd
A megbízható jogi képviselő
(1) 266-6621
Kövessen bennünket itt is: Facebook, Instagram, LinkedIn, Pinterest
– – – – – – – –
A fenti rövid tájékoztatás a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívó célzattal készült, mely nem minősül jogi tanácsadásnak.
Jog közérthetően a munkajogászok szemével. A szerzők szerint fontos, hogy a jogot mindenki értse és ismerje, e nélkül nem lehet megfelelő döntéseket hozni. A szerzők a Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda ügyvédei: Dr. Kocsis Ildikó alapító és Dr. Szabó Gergely irodavezető partner. Tájékoztató írásaik hetente jelennek meg országos és helyi médiákban, hírlevelekben. Rendszeresen találkozhatnak velük országos Rádió és TV adásokban is. További információkért látogasson el az alábbi oldalakra: https://kocsisszabougyved.hu, https://drkocsisildiko.hu, https://erthetojog.hu.
