A teljesítmény utáni fizetés mindig a munkaadó érdekeit védi?

Kinek jó a teljesítménybér? Mi és hogyan szabályozza? Milyen korlátai vannak? A teljesítménybér lényege - ha jól alkalmazzák -, hogy nagyobb teljesítményre ösztönözzön. Nemcsak anekdota szinten terjedt el azonban, hogy ha a munkavállalók képesek az egyik időszakban túlteljesíteni, a következőben a munkáltató a túlteljesített értéket tekinti minimumnak. A Munka Törvénykönyve részletes szabályokkal próbálja meg mederben tartani a teljesítmény alapú díjazást. De hogyan?

Korábban is foglalkozott az Országgyűlés ezzel a kérdéskörrel, így 2003 nyarától rögzítette a teljesítménybér meghatározásának alapvető szabályait. Ez alapján a munkáltató köteles előzetesen, objektív mérés alapján meghatározni a teljesítménykövetelményt. Feltétel még az is, hogy a teljesítménykövetelményt rendes munkaidőben lehessen 100%-osan teljesíteni, figyelemmel a munkakörülményekre, a technológiára, a munkaszervezésre.

Előírás a jóhiszeműség és tisztesség

A jogalkotó a munkavállalók védelme érdekében írta elő, hogy a teljesítménykövetelményeket a jóhiszeműség és tisztesség alapelvének megfelelően kell megállapítani, és vita esetén a munkáltatónak kell ezt bizonyítania és a követelményeket írásban és előzetesen kell a munkavállalókkal közölni.

Kevesebb, vagy több a minimálbérnél?

2006. január elsejétől a teljesítménybérrel kapcsolatos szabályokat ismét kiegészítették. A teljesítménybérnek addig is el kellett érnie a minimálbért, amennyiben az előírt 100%-ot teljesíti a munkavállaló. A munkaügyi ellenőrzések tapasztalatai azonban rávilágítottak, hogy sok esetben a munkavállaló nem kapja meg a minimálbért. Az is kiderült, hogy a teljesítménybér megállapításának helyességét nehéz kontrollálni a munkaügyi ellenőrzések során.

Új szabályok

A feltárt hiányosságokra figyelemmel új mérési mechanizmust vezettek be. A törvény alapgondolata, hogy akkor határozzák meg helyesen a teljesítménykövetelményeket, ha azt a munkavállalók átlagosan 100%-osan teljesítik, és legalább a munkavállalók fele el is éri a 100%-ot. Ha ez nem történik meg, a munkáltatónak utólag le kell szállítania a követelményeket olyan mértékben, hogy a munkavállalók átlagosan elérjék azt. A bért ezután a korrigált teljesítménynek megfelelően kell kifizetni minden munkavállalónak. Nem vonatkozik ez a szabály az új munkavállalókra vagy új munkakört betöltőkre, illetve egy technológiaváltás esetén a törvényben meghatározott ideig.

Személyi alapbér előírása

Teljesítmény bér esetén is meg kell azonban állapodni a személyi alapbér összegében is és azt a munkaszerződésben is rögzíteni kell. A személyi alapbérnek a jogszabályban rögzített minimálbért el kell érnie és mindig időbérben kell meghatározni, vagyis a leggyakoribb hazánkban a havi bér. Ez azonban nem azt jelenti, hogy a munkavállaló akkor is megkapja a minimálbért, ha egyébként bizonyítható módon alul teljesít. A személyi alapbér általában a különböző bérpótlékok számítási alapja, ezért is kötelező azt teljesítménybérezés esetén is meghatározni. A munka után járó bért, azonban a tényleges teljesítmény határozza meg.

Garantált bér

Előfordul olyan eset is, amikor egy munkavállaló teljesítménye jelentős részben nem csak rajta múlik. Ilyen esetben a teljesítménybér mellett meg kell határozni a garantált bért is, amit viszont minden esetben ki kell részére fizetni. Mire gondoljon, hol fordulhat elő ilyen eset? Például egy áruházban, ahol az eladók bére a tényleges forgalomhoz kötött. Ilyen esetben, indokolt lehet a garantált bér, hiszen több eladó is van, lényeges, hogy mit és mennyiért árul az üzlet, milyen a marketing stb.

Üdvözlettel:

Dr. Kocsis Ildikó

ügyvéd

- - - - - - - - -

A fenti rövid tájékoztatás a teljesség igénye nélkül, figyelemfelhívó célzattal készült, mely nem minősül jogi tanácsadásnak.

Látogasson el megújult honlapunkra és ismerje meg ajánlatainkat!

www.megbizhatougyvediiroda.hu

Dr. Kocsis Ildikó Ügyvédi Iroda

[email protected]

(1) 266-6621

http://www.kocsis-iroda.hu, www.megbizhatougyvediiroda.hu/