HR trendek 2014

A Bersin by Deloitte 2013 decemberében adta ki „Előrejelzések 2014-re” című tanulmányát HR-esek számára. Az első negyedév végén időszerű a kérdés: Vajon minden az előrejelzések szerint halad? A cégünknél ismerjük és köv

A Bersin by Deloitte 2013 decemberében adta ki „Előrejelzések 2014-re” című tanulmányát HR-esek számára. Az első negyedév végén időszerű a kérdés: Vajon minden az előrejelzések szerint halad? A cégünknél ismerjük és követjük a legújabb trendeket?

A tanulmány 10 újdonságot emel ki 2014-re:

1. Globális toborzás lokális fókusszal

A tehetségekért folytatott harc tovább folytatódik. A munkaerő egy része mobilis, így be kell építeni a rendszereinkbe, hogy a világ más tájairól is veszünk fel embereket. A globalizáció ugyanakkor fordított irányba is igaz: a versenyképes cégek a világ azon pontjain nyitnak irodát / gyárat / szolgáltató központot, ahol a számukra értékes tehetség van. A toborzás kulcsa mindkét esetben, hogy legyen egy jól ismert munkáltatói márkánk a kiszemelt országban, városban.

Az ellenőrző kérdés magától értetődik: van a cégünknek tudatosan felépített munkáltatói márkája, amit megfelelően kommunikálunk is?

2. Tréningek helyett hosszú távú képességfejlesztés

A tréningek ideje lejárt. Az évente egy-két alkalommal előforduló, rövid (1-2 napos) képzések nem hoznak érdemi változásokat. Az új modell a folyamatosan és hosszú távú tanulás. A fejlesztési programok legalább 1-2 éves távlatokat ölelnek fel, hiszen a képességek tartós fejlesztése is ennyi időt igényel. 2014 a „céges akadémiák” elindításának ideje.

Ami a tanulás-fejlődés technológiai hátterét illeti, a tudás-elemeket, online fejlesztési programokat egyetlen integrált felületen kell könnyen elérhetővé tenni. A tanulás csak így válhat a mindennapok részévé.

Álljunk meg egy kicsit, és vessünk egy pillantást a tréning tervükre: mire hasonlít jobban? Egy hosszú távú fejlesztési folyamatra, vagy tréning beavatkozások időben elszórt véletlenszerű halmazára?

3. „Coaching és fejlődés” szemléletű teljesítmény menedzsment

A teljesítményértékelésben is szemléletváltás szükséges. Hiába automatizálod (szoftveresíted) a folyamatot, attól még nem lesz jobb. Hiába agyalsz azon, az öt vagy hatfokozatú skála használata a jobb, s hiába töltesz hosszú hónapokat bonyolult kompetencia rendszerek kidolgozásával, az eredmény nem lesz jobb. Az értékelések továbbra is nehézkesek lesznek, a munkatársaid ódzkodni fognak tőle.

A 2014-es év kidobja az ablakon az értékelő skálákat, a bonyolult kompetencia rendszereket, a forced rankinget. A lényeg nem a rosszul teljesítők beazonosítása, hanem a folyamatos visszajelzés, a fejlesztés-fejlődés, a coaching.

A tehetségek vágynak az elismerésre, a pozitív visszajelzésre. Ha a szervezet erre nem képes, gyorsan tanítsd meg a vezetőidet. Nehogy hamarabb elmenjenek a jó embereid, mint ahogy a vezetők megtanulják, mi fán terem a visszajelzés és hogyan is kell jól csinálni.

4. Az elkötelezettség újradefiniálása - a „szenvedély” szerepe

Az éves munkatársi elégedettség felmérés, és az azt követő egyszeri akciótervezés már nem elég. Minden lehetőséget meg kell ragadni, hogy lehetőséget adjunk a véleménynyilvánításra (például exit interjúk, munkatársi blogok, fórumok stb. formájában), és ez alapján azonnal cselekedjünk.

Az elkötelezettség 2014-es szóhasználattal „szenvedély” (passion).

Alegjobb, ha már eleve olyan embereket veszel fel, akik lendülettel, szenvedéllyel kötődnek a céghez, ahhoz, amit a cég csinál. A szenvedély megtartásához pedig a következő a recept: „Visszajelzés és elismerés” kultúrája, barátságos és trendi fizikai környezet, céges misszió az azonosuláshoz, társadalmi felelősségvállalás a büszkeséghez.

Két kérdést szegezz magadnak: A Te munkatársaid mire büszkék? S vajon szenvedéllyel dolgoznak?

5. Karrier menedzsment komolyan véve

A tehetség minden eddiginél mobilisabb. Az emberek egyre kevesebb időt töltenek egy-egy munkahelyen, egy jó lehetőség csábítására egyre könnyebben lépnek.

A karrier menedzsment tétje: a nehézségek árán „megszerzett” tehetségeid a következő karrier lépcsőjüket cégen belül vagy cégen kívül teszik meg? A kidolgozott karrier utak, az előre vagy oldalra lépéshez szükséges kompetencia-elvárások egyértelmű kommunikálása most még fontosabb, mint valaha.

Ahhoz, hogy ezt előkészítsd, vezetői támogatás szükséges. A belső áthelyezések, előrelépések toleranciát. coaching stílusú vezetést követelnek. Meg kell tanítani a vezetőknek, mi az értéke annak, ha valaki nem rendelkezik 100%-os szaktudással, de „szenvedélyes” és otthonosan mozog a szervezetben.

A munkavállalóid hány százaléka lát maga előtt cégen belüli karrier lehetőséget?

6. A HR csapat újra "felfegyverzése"

A szolgáltatói szemlélet és az üzleti partnerség 2014-ben is a porondon marad. Ami újdonságként ezekhez hozzáadódik: lépést tartani a szakmai trendekkel, a technológiai újdonságokkal.  A HR szakma a közösségi médián szocializálódott generációk munkába állásával soha nem tapasztalt kihívások előtt áll. Az új megközelítések és új technológiák alkalmazása elkerülhetetlen.

A legjobb gyakorlatok követői a tréning osztályt „folyamatos képességfejlesztés” osztályának nevezik, a toborzás - kiválasztást pedig „talent acquisition”-nek. (Ha tud valaki jó magyar megfelelőt, kérem, szóljon!).

2014-ben elérkezett az idő hogy elgondolkodj a következő munkakörök létjogosultságán is: sourcer, social network specialista, candidate relationship menedzser, talent analytics specialista.

Ha nincs ennyi embered, a funkcióknak ettől még szerepelnie kell a repertoárodban!

7. Fókuszban a "talent acquisition"

Megtalálni és felvenni a tehetségeket az idei év egyik legnagyobb kihívása. Az internet és a közösségi média gyors megtalálási és elérhetőségi lehetőségeket nyújt, de nem csak Neked, hanem a konkurenciádnak is. Éppen ezért kell felvértezned magad a legújabb web 2.0 szemlélettel és technológiákkal. Az se árt, ha a tehetségek felkutatásával és felvételével foglalkozó munkatársad ért a marketinghez (vagy legalább is jóban van a marketingesetekkel).

A közösségi média és web 2.0 használata online marketinges alapokra épül.

Te tudod mi az a talent network? Építesz ilyet? Hallottál már arról, hogy cégek e-mail kampányokat szerveznek potenciális munkavállalóiknak, mintha csak egy szolgáltatás hírlevelére iratkoztak volna fel? Te hol tartasz a „candidate relationship marketing”-ben?

8. A HR technológiák egyszerűsítése és korszerűsítése

A HR által használt informatikai rendszerek integrálása alapvető követelmény. A tanulmány szerint egy HR szervezet általában 7 különböző, egymástól független helyen tart nyilván munkavállalói adatokat (nem számítva a munkaidő nyilvántartást és a bérszámfejtéshez szükséges adatokat).

Nálatok hány HR nyilvántartás van?

A legújabb követelmény persze jóval tovább mutat: a HR-nek a folyamatok, rendszerek, és kommunikáció szintjén is lépést kell tartani a korral. A közösségi médiához, mobil alkalmazásokhoz szokott fiataloknak fontos, hogy a vállalat, ahol dolgoznak, kövesse a technológiai trendeket.

A Ti céges weboldalatok mobilról is jól használható? Az ATS-en keresztül kevesebb mint négy kattintással lehet önéletrajzot küldeni? A fejlesztési programotokba video-tutorialok, a céges kommunikációban trendi vizuális megoldások is szerepelnek?

9. HR „datafication” indul!

Az új terminológia az adatokon alapuló HR működést jelenti. Eddig is írtunk riportokat, készítettünk kimutatásokat. Az új trend viszont a proaktivitás: még szisztematikusabban gyűjtjük és elemezzük az adatokat, hogy jövőre vonatkozó következtetéseket vonjunk le belőlük.

Egy jó ATS fel van készülve a jelöltekkel, a potenciális utánpótlással kapcsolatos adatszolgáltatásra. Megmondja, milyen talent acquisition csatornákra érdemes támaszkodni, s pontosan mennyi a time to hire és a cost to hire. Az adatokra alapuló döntéshozás előfeltétele az adatgyűjtési és adatelemzési kompetencia megléte.

Mennyi időbe telik megmondani, melyik toborzási csatornád a leghatékonyabb, mennyi idő és pénz szükséges a pozícióid betöltéséhez?

10. A HR vezető szuperképességei

Az utolsó trend a HR vezető szerepének újraértelmezése. A HR vezető eddig is felelt a HR rendszerekért és folyamatokért, de ez most már csak az alap, „default érték”. A HR vezető felel a visszajelzésre és fejlesztésre épülő vállalati kultúráért, a tehetségek megszerzéséért és megtartásáért, a munkavállalói „szenvedély” kialakításáért és fenntartásáért, tanulásért és hosszú távú fejlődésért, a változásokért és a technológiai lépéstartásért.

Mindezt egybevetve, egyre inkább elterjed a gyakorlat, hogy a HR vezetői székbe nem HR-esek, hanem az üzlet valamely más területének vezetői kerülnek.

Egyetértesz a fenti felelősségi körökkel? Szerinted milyen háttér szükséges a legjobb eredmények eléréshez?

***

A trendek egyértelműek. A kérdés az, mi hol tartunk ezekhez az irányokhoz képest.