A magával ragadó digitális világ – immár a személyügyben is?

A dolgozókkal ne a gépek foglalkozzanak, de vessük be a gépeket, hogy a dolgozókkal foglakozhassunk! Akár ez is lehetne a vállalatok mottója manapság, legalábbis ha szeretnének lépést tartani a munkaerőpiaci folyamatokkal és az egyr

A dolgozókkal ne a gépek foglalkozzanak, de vessük be a gépeket, hogy a dolgozókkal foglakozhassunk!

Akár ez is lehetne a vállalatok mottója manapság, legalábbis ha szeretnének lépést tartani a munkaerőpiaci folyamatokkal és az egyre nagyobb nyomással a dolgozók utánpótlása területén. Jól láthatóan a nagy- és kisvállalatok egyaránt komoly kihívásokkal szembesülnek, ha szeretnék a növekedési ütemüket tartani, hiszen mindez csak a jól felkészült és motivált kollégákon keresztül biztosítható. Ezekből a típusú munkavállalókból azonban pont hiány van a piacon…

Tévúton járunk?

Sok cég még mindig az eszeveszett toborzásban látja a problémái megoldását, miközben néhányan kezdik felismerni, hogy a megtartás jelenti az új toborzást. Az értékesítésben már évtizedek óta rájöttek, hogy olcsóbb és gyorsabb a meglévő ügyfeleknek értékesíteni az újak megszerzése helyett. Ez a szabály a munkavállalók esetében is igaz. Nagyon sokat elárul a cégvezetés szemléletéről és a céges kultúráról, ha megnézzük a toborzási és a képzési költségek arányát vagy megvizsgáljuk az azonos pozíciókban néhány évvel ezelőtt alkalmazott és újonnan felvett dolgozók bérszínvonalát. Meglepő módon sokszor azt állapíthatjuk meg, hogy a távozó senior kolléga fizetése alacsonyabb volt a helyére érkező juniorénál. Azaz sokszor csak megállapíthatná a menedzsment, ha vizsgálná az ilyen és hasonló összefüggéseket. Sajnos azonban erre még a mai napig igen kis számban találhatunk példát, aminek az egyik fő oka, hogy nem is képesek a cégek ilyen jellegű következtetések levonására, mert nincsenek riportálható dolgozói adatbázisaik. Bizony szembe kell néznünk azzal, hogy a mindenféle kötelező adatnyilvántartás okán vezetett 26 Excel tábla bizony nem ad lehetőséget túl sok érdemi információ kinyerésére. Az csak a víz felett tartja a vállalatot, de hajócsavart nem ad a haladáshoz.

A digitális keresztút

Az elmúlt évtizedekben a HR jelentősen lemaradt a többi vállalati terület mellett, ami a digitalizálódást illeti. Vállalatirányítási rendszerek, CRM megoldások, logisztikai szoftverek egyre inkább épültek be a cégek működésébe az elmúlt 10 évben, mert a piac kikényszerítette a fejlesztést. A HR azonban a legtöbb cégvezető szemében csak költségközpont volt, amire nem akartak a szükségesnél többet költeni.

Az elmúlt 1-2 évben megindult egyfajta informatikai felzárkózás a személyügyi területen, de valószínűleg évek kellenek, amíg megfelelő szintre kerülnek az emberi erőforrás folyamatok is. A GDPR hatályba lépése, pontosabban a türelmi időszak letelte, sokat lendített a cégek szemléletén – a csapból is kiömlő milliós bírságok réme előtérbe hozta a jelölti és munkavállalói adatok kezelésének kérdéskörét is.

Fel kell ismerni hazánk hátrányát a nemzetközi szinthez képest a HR digitalizációban, ami a magyar cégek piaci versenyképességét is rontja. A Deloitte 2018-as HR piaci riportjában, amiben áttekintették a HR informatikai rendszerek evolúcióját, nagyon érdekes trendeket lehet felfedezni és egyúttal arra is lehetőséget ad, hogy el tudjuk helyezni magunkat ezen az idővonalon. A magyar cégek jelentős része még valahol a 90-es évek szintjén áll nemzetközi összehasonlításban, azaz már egy nyilvántartó rendszernek is örülnek az Excelek helyett.

A helyzet persze egyre jobb, főleg a nagyobb vállalatoknál, de jelentős tér van még a fejlődésre. Már a BI és az AI a hívószavak a HR technológiák élvonalában. El kellene érnünk az adatvezérelt működés szintjére, ahol tudatosan hozzák a vezetők a döntéseiket az adatok elemzésével. Ehhez természetesen az első lépés az integrált adatnyilvántartás kialakítása, de fel kell ismerni, hogy szükséges lenne egyszerre több lépcsőfokot megmászni és nem megelégedni pár évre ezzel a szinttel. Jó példa lehet erre a kínai gazdaság, ami szinte készpénzmentesen működik, mert a mobilfizetés az utolsó árusnál is rendelkezésre álló megoldás. A kínaiak egyszerűen átléptek egy fejlődési fázist és kihagyták a bankkártyát, mint fizetőeszközt. A készpénzről rögtön a mobilra váltottak és ráadásul őrült sebességgel. Ezzel megelőzték a fejlett nyugatot is. Ennek pozitív és negatív hatásairól persze sokat lehet elmélkedni, de inkább tekintsük a példát általánosan: lehetséges rögtön egy nagy technológiai lépést is megtenni és ezzel rögtön előnybe kerülni a versenytársakkal szemben.

Humán erőforrás trendek 2018-ban

Ugyancsak a Deloitte tanulmányban olvashatjuk a kutatás eredményét, melyben vállalatvezetőket kérdeztek a humán erőforrás trendek alakulásáról, azaz hogy mit tekintenek ők fontosnak a vállalatuknál HR tekintetben. A kép magáért beszél.

A humán trendek alakulása

A Deloitte 2018-as HR piaci riportja alapján

 

A százalékos értékek azt mutatják, hogy a válaszadó vezetők mely arányban tartották életbevágóan fontosnak az egyes szempontokat.

Könnyen megállapítható, hogy a fenti célok szinte kivétel nélkül csak modern informatikai megoldásokkal valósíthatók meg. A cél az lenne, hogy magyar vállalatként legalább a 2010-es évekbe érkezzünk rögtön és az adatvezérelt HR működést tekintsük minimális célnak a fejlesztési folyamatainkban.

Vannak már fantasztikus chatbotok, akik igyekeznek a személyügyi kérdésekben is válaszokat adni a kollégák feltett kérdéseire. Bevethetjük a videointerjút a toborzási folyamatainkban, hogy költséget csökkenthessünk és trendi cégnek tartsanak minket. De az elsődleges mindenképp az lenne, hogy fel tudjuk ismerni, mi történik a vállalatunknál emberi oldalon. Ezt pedig a személyügyi adataink integrált módon történő összegyűjtésével és elemzésével érhetjük el elsődlegesen.

Az adat az új olaj…

…a HR-ben is! Kapcsoljuk össze a folyamatainkat és alkossuk meg a nagy komplex képet. Mi zajlik nálunk valójában? Melyik recruiter az, aki folyamatosan problémás új belépőket „szállít”, aminek köszönhetően a képzési költségeink és a munkahatékonyság rossz irányba száll el a tervezettől? Melyik vezető lassú reakciói miatt veszítünk jelölteket és emelkednek a toborzási ráfordításaink? Milyen dolgozói célkitűzések támogatásának hiánya miatt nőtt meg a fluktuációnk?

Ezekre a kérdésekre mind kaphatunk válaszokat, ha olyan IT megoldást választunk, mely képes kimutatni számunkra az adataink összefüggéseit. Innen pedig már csak egy lépés, hogy a kinyert adatokból információt formáljunk és hatékony üzleti döntéseket hozhassunk. Az pedig, hogy a modern informatikai megoldások bevezetésével csökken az adminisztráció, élménytelibbé válik a HR feladatok elvégzése és több idő jut az emberi interakciókra, „csupán” a hatékony HR szoftverek egy nagyszerű mellékhatása.

 

A szerzőről

Dr: Mester Csaba vezető termékmenedzser, HR tanácsadó, cégvezető, az agilis szoftverfejlesztési módszertan elkötelezett híve és oktatója több egyetemi kurzuson és tréningen. A Miskolci Egyetem Gazdaságtudományi Karán szerzett diplomát, majd PhD fokozatot. Dolgozott BIG4 tanácsadó cégnél, magyar középvállalatnál és egyetemi kutatóközpontban is, mielőtt megalapította az Evolution Consulting Kft-t 11 évvel ezelőtt. Sokéves munka eredményeképpen a cég elkötelezett munkatársaival közösen kifejlesztette a hrMaster szoftvert, mely ma hazánk egyik legkomplexebb elérhető HR informatikai alkalmazása a 14 moduljával. A szakadatlan fejlesztés keretében naponta lerakott kis építőkövek egy egyszerűen használható és jól riportolható robusztus egységet alkotnak, mely eredményesen bevezethető a 40 fős kisvállalatnál és a többezer fős multinál is.