logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Szerzők
  • HRPortal.hu
logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Archívum
mobile logo
  • Blogfolyam
  • HR Blogok
  • Szerzők
  • HRPortal.hu
publikálva: 2018.09.26 - 7 éve
#ZPHungary18

“A sokszínűség nagyszerű dolog, itt az ideje, hogy örüljünk egymásnak.” – Interjú Nagy Andreával

2018-ban a Zukunft Personal Hungary Generációk találkozásának színtere lesz, ezért megkérdeztük szakértőinket is, hogyan látják a generációs sokszínűség kérdését. Míg az általános vélekedés a témához általában problémá

2018-ban a Zukunft Personal Hungary Generációk találkozásának színtere lesz, ezért megkérdeztük szakértőinket is, hogyan látják a generációs sokszínűség kérdését. Míg az általános vélekedés a témához általában problémákat, kihívásokat és negatív sztereotípiákat társít, addig Nagy Andrea, a Zukunft Personal Hungary szervezet- és képzésfejlesztés szakértője, a Parrish & Crawler International szakmai igazgatója előrelépési lehetőséget és széleskörű potenciált lát benne.

– Hogyan kerültél először kapcsolatba a generációs témával, és mi késztetett arra, hogy mélyrehatóbban is foglalkozz ezzel a szakterülettel?

Sokszor, sok formában találkoztam a generációk sokszínűségével az elmúlt 20 évben. Azt, hogy ezzel dolgom is van, 8 éve fedeztem fel. Egy Shared Service Centerben ért a „generációs sokk”, éppen a saját generációm „túladagolásától”. Ez az élmény hozta a szándékot, hogy jobban felfedezzem ezt a témát és szomorúan állapítottam meg, hogy mennyi keserűség, előítélet és feltételezés van nem csupán a mindennapjainkban, de még a szakcikkekben is! Ekkor kezdtem elmélyülni a témában, majd kutatni, tudásmegosztási pontokon a tapasztalataimat elmondani, és kihangosítani azt a gondolatot, hogy minden generáció értékes.

– Több mint 10 éve kutatod a generációs témát, még mindig érnek meglepetések?

Leginkább az lep meg, hogy bár hazánkban a generációs sokszínűség évek óta témája a szakmai eseményeknek, konferenciáknak, mégis kevés hatása van a cégek mindennapjaira. Valódi előrelépést, kulturális áttörést kevés esetben értek el a cégek.

– Miért lenne fontos, hogy a cégek többet foglalkozzanak a generációs kérdésekkel?

A robotizáció korában élünk, amikor a tranzakcionális folyamatok sorra kerülnek ki az elvégzendő feladatok közül, munkatársaink értéke emelkedik, hiszen a hangsúly egyre inkább a hozzáadott értéket jelentő feladatokra helyeződik át. Nem lehet kérdés, hogy annak lesz versenyelőnye, aki olyan szervezeti kultúrát teremt, olyan csapatot épít, amelyben jó lenni, és amelyben professzionális keretek között dolgozhatnak a kollégák. Ehhez kikerülhetetlen téma a generációs sokszínűség tudatos építése.

– Mi az a munkahelyi terület, amelyen a leggyakrabban jelentkezik generációs konfliktus?

A konfliktusnál rosszabb verzió is létezik. Amikor az egyes generációk olyan távol vannak egymástól, hogy egyszerűen ignorálják egymást és így fel sem merül az együttműködés lehetősége. De ha a konfliktusoknál maradunk, akkor az egyenrangú működést kívánó helyzetek hozzák a legtöbb alkalmat erre.

– "Ezek a mai fiatalok, bezzeg mikor én ennyi idős voltam..." Generációs konfliktusok mindig is voltak, miben mások, ha mások, a ma konfliktusai, mint az évtizedekkel ezelőttiek?

Jelenleg sok szervezetben négy generáció (néhol akár öt) dolgozik együtt, ami szokatlan. Emellett a változás alapú világ talaján kell ennek a vegyes csapatnak helyt állnia.

– A világ egyre gyorsabb ütemben változik, a generációkat meghatározó időintervallumok pedig egyre inkább csökkennek, már itt a legújabb, a tudomány által alfának nevezett generáció. Te hogyan látod, egyre újabb és újabb generációs kihívásokkal kell majd szembenéznünk? Hogyan érdemes erre felkészülni?

Azt hiszem, leginkább a változásokhoz való hozzáállásunkon érdemes változtatnunk. Nem csupán az érkező újabb és újabb generációk, hanem a világ miatt is, ami körbevesz minket. A változások előre visznek, inspirálnak és tanítanak minket. A sokszínűség nagyszerű dolog, itt az ideje, hogy örüljünk egymásnak.

– 2016-ban a Personal Hungary Generációs kommandó workshopján elhangzott, hogy hogy egy adott generációt nem érdemes kiragadni a többi közül, és önmagában elemezni, hanem a különböző generációk egymással történő interakcióit érdemesebb vizsgálni. Miért veszélyes sztereotipizálni?

Mert tévútra visz a sztereotipizálás. Mert előítéletekhez és konfliktusokhoz vezet. Ráadásul a generációs kérdéskörhöz amúgy is könnyebben társítjuk a negatív gondolatokat, benyomásokat. Sokkal fontosabb egymás megértése, valamint a sokszínűségben és az eltérő erősségek kombinációiban rejlő erő megismerése.

– Amikor az általad vezetett tréningeken, programokon a különböző generációs résztvevők azt a feladatot kapják, hogy "egymás bőrébe bújjanak", mivel szoktál szembesülni, szokott ez nehézséget okozni? Ha lehet ilyet megállapítani, mi az, ami a legtöbbször AHA-élményt okoz ilyenkor?

Az AHA-élményt általában éppen az okozza, hogy sokszínűségünkben is mennyi hasonlóság van.

– Miért tartod fontosnak, hogy egy munkahelyen minden generáció képviseltesse magát? Nem egyszerűbb és konfliktusoktól mentesebb, ha a generációk tekintetében homogén az állomány?

A sokszínűség minden tekintetben hasznos. Az eltérő tapasztalat és tudás kombinációjából épülnek az igazán hatékony és eredményes szervezetek. A generációs sokszínűség csupán egyetlen vetülete mindennek. A homogén szervezetek könnyen sodorják magukat szélsőséges döntések felé.

– A különböző generációk viszont sok kérdésben ellentétes preferenciákat fogalmaznak meg. Lehetséges olyan munkahelyet létrehozni, mely minden generáció számára tökéletes?

Sokszínű csapathoz sokszínű munkahely illik. Alapvetően alakítja át a gondolkodásunkat az, hogy olyan szervezetet építünk, amelyben kollégáink nem egyetlen útvonalat járhatnak be, és amelyben választási lehetőségeik vannak. Egyre több ilyen jó példát látunk. A pénzügyi szektorban működő nagy tradicionális szervezetet, ami a közösségi munkatérben is bérel helyeket, hogy szabad választást biztosítson. Vagy az fmcg céget, ahol a kollégák dönthetnek, hogy egy adott témát tantermi tréning, e-learning vagy online coaching formájában szeretnék-e elsajátítani.

 

Irány a jövő: Generációk találkozása november 7-8-án a ZukunftPersonal Hungary szakkiállításon a Millenáris B épületében! Csatlakozzon Ön is, és indítsuk el közösen a jövőnket formáló változásokat: Látogatói regisztráció.

Címkék:
#ZPHungary18

A szerző összes bejegyzése
Bejegyzések, amik még érdekelhetnek
2025-06-17 08:00:00
Melyek a teljesítménybér legfontosabb tudnivalói?
2025-06-16 12:39:24
KvantHumanisztika Kurzus 1
2025-06-16 09:01:37
Sorozatgyilkos a vezetői karrierben: a mikromenedzsment
Zukunft Personal Hungary

Az interaktív HR élmÉNy!

A blog összes bejegyzése
Hirdetés
A szerkesztő ajánlja
  • 2024-04-02 16:03:10 | Kaló István

    Informatikusok Magyarországon: Alkalmazott vagy Vállalkozó? - Fókuszban az IT Contracting

Cimkefelhő
hr coaching álláskeresés karrier e-learning vezetés motiváció munkavállaló állásinterjú vezető munkáltató toborzas állás elearning Kocsis és Szabó Ügyvédi Iroda önéletrajz Scotwork tárgyalás Munka Törvénykönyve tárgyalástechnika stressz munka coach Linkedin Dr. Kocsis Ildikó felmondás képzés scotwork kiválasztás szervezetfejlesztés változás vezetőfejlesztés érthető jog tippek online tanulás profitárgyaló szabadság tanulás önismeret siker tárgyalásikészség-fejlesztás
Widget Image

Főszerkesztő: Karácsony Zoltán

E-mail : zoltan.karacsony kukac hrportal.hu

Felelős kiadó: Markovics András

A HR Blog.hu kiadója a HR Portal.hu

A szerkesztőség címe: 1135 Budapest, Petneházy u. 55. I./7.

Telefon: +36 (1) 781 75 96

Gépház

Blogger bejelentkezés

Blogger regisztráció

Adatvédelem

Kiadónk további kiadványai

hrportal.hu

munkaugyi.hu

hrclub.hu

allasportal.hu

edenkert.hu

haziallat.hu