Új állást keresek!
Ha bármely ok miatt elveszítjük az állásunkat, legtöbbször az érzelmeink kerekednek felül a racionalitáson, és nem gondoljuk végig higgadtan, mit is kéne tennünk, hogyan érhetünk el a leggyorsabban és a leghatékonyabban eredményt.
Ha bármely ok miatt elveszítjük az állásunkat, legtöbbször az érzelmeink kerekednek felül a racionalitáson, és nem gondoljuk végig higgadtan, mit is kéne tennünk, hogyan érhetünk el a leggyorsabban és a leghatékonyabban eredményt. Sok olyan állását elvesztett hölggyel és úrral találkoztam már, aki még érzelmileg nem dolgozta fel az állása elveszésének sokkját. Sértett, megbántott, keserű az őt ért vélt vagy valós igazságtalanságoktól. Valami olyasmit szeretne, mint amit elveszített, csak más körülményekkel, más főnökkel, és igazságosabb feltételekkel. A gondolatvilágát a múlt tölti ki, nem a jövő.
De ki szeretne egy megkeseredett embert felvenni? Ki tárgyal szívesen egy olyan pályázóval, aki még mindig a múltba réved és csak a keserűségén rágódik? Így aztán már bele is futottunk a második kudarcba, hiszen nem elég, hogy az előző állás elveszett, de a megpályázott újnál is csak elutasításra találunk. Vagy finomabban, vagy nyersebben, esetleg vissza sem szólnak. Sajnos ilyen is elég gyakran előfordul. Legutóbb éppen egy HR-vezetői állást megpályázó, korábban is HR-vezetőként dolgozó kolléga osztotta meg velem szomorú tapasztalatát: Az interjú után elfelejtették értesíteni és semmilyen visszajelzést nem kapott, noha ha valakinek, akkor a HR-szakmán belülieknek, interjúztatóknak igazán tudni illik a korrekt felvételi eljárás lépéseit és szabályait.
Ha egy állást megpályázunk, fontos, hogy rá tudjunk fókuszálni az újra, érzelmileg és intellektuálisan is nyitottak legyük. Az egészséges kíváncsiság sem árt. Tegyünk fel kérdéseket, keressünk további információkat a cégről, az állásról, az ott dolgozókról! Mutassunk tájékozottságot és érdeklődést! Ha ez még nem megy, akkor inkább várjunk és pihenjünk. Ne rohanjunk kétségbeesetten előre. Gondoljuk át és dolgozzuk fel az elmúlt eseményeket. Mit tehettem volna másképp, hogy elkerüljem, ami velem történt? Hol követtem el én hibát? Szűrjük le a tanulságokat és tanuljunk belőle. Ez egyébként is egy gyakori interjúkérdés: Mit csinálna másképpen, ha újra kezdhetné? Egy frappáns, önkritikus, de magabiztosságot sugárzó válasz, és már is nyerő helyzetbe kerülünk. Ne szégyelljük, ha hibáztunk. Mindenki hibázik. A fontos az, hogy mit tanultunk belőle. Különösen vezetői beosztásban dolgozóknak elengedhetetlen, hogy minél több kudarcot fel tudjanak dolgozni, és a tanulságok alapján folyamatosan fejlődjenek, tanuljanak, finomítsák problémamegoldó eszköztárukat. Aki már sok nehézségen túljutott, nagy valószínűséggel jobban fogja tudni az elkövetkezendőnél, hogy mi a teendő.
Mindezeken felül egy kis strukturáltság sem árt, és érdemes áttekinteni, hogy mit mond a jog az álláskeresésről, melyek azok a törvényes keretek, amelyek között a munkavállalók és munkaadók mozoghatnak. Ezt foglalta össze tapasztalt munkajogász kollégám.
Érdemes elolvasni!
Lipcsei András ügyvezető igazgató, Dr. Pendl & Dr. Piswanger Int. Vezetői Tanácsadó Kft. és Interim Management Resourcing Kft. globális FB elnök, Intersearch Worldwide
Dr. Ferencz Jácint[1]
A munkaviszony létesítését megelőző eljárások
A munkaviszony létesítését megelőző eljárások szabályai a munkaviszony mindkét alanyának érdekét szolgálják. Egyrészt a munkáltatót segítik a számára legmegfelelőbb munkavállaló kiválasztásában, másrészt esélyt adnak a munkavállalónak a korrekt kiválasztásra. A munkaviszony létesítését megelőző eljárások egy része esetleges, míg mások szükségképpen felmerülnek. A munkaviszony létesítését az alábbi eljárások előzik, illetve előzhetik meg:
- a munkavállaló kiválasztását szolgálhatja a kiválasztási eljárás, pályázat, álláshirdetés, állásinterjú,
- a munkaviszony létesítéséhez szükséges a munkavállalóval kapcsolatos adatok beszerzése és vizsgálatok elvégzése,
- a munkaerőt előre biztosító tanulmányi szerződés, illetve előszerződés,
- a munkáltató munkaerőigényének, valamint a munkaviszony létesítésétének bejelentése,
- végül a foglalkoztatáspolitikai támogatásokkal, foglalkoztatásra tekintettel nyújtott adókedvezményekkel kapcsolatos eljárások.
1. a) Kiválasztás, pályázat, álláshirdetés, állásinterjú
A kiválasztási eljárásra, a pályáztatásra az Mt. nem tartalmaz szabályokat, azonban ezen eljárások során is érvényesülnie kell az általános magatartási követelményeknek, a személyiségi jogok védelmére vonatkozó szabályozásnak, valamint az egyenlő bánásmód követelményének.
A pályázat egy meghatározott munkakört betöltő munkavállaló kiválasztására irányuló eljárás, amely a munkáltatót segíti a megfelelő munkavállalók közötti választásban. Bármely munkáltató kiírhat pályázatot, bármely munkakörre, akár betöltött munkakörre is (BH2002. 283.). Mivel az Mt. nem szól a pályázat szabályairól, ezért jogszabály, kollektív szerződés, üzemi megállapodás vagy a munkáltató szabadon és kötetlenül határozhatja meg azokat. Abban az esetben azonban, ha a munkáltató pályázati felhívása meghatározza a szabályokat, kötelező azokat betartani.
Az álláshirdetés közzététele, abban tér el a pályázattól, hogy míg a pályázat esetén általában a munkáltató felhívása meghatározza a pályázati eljárás szabályait, addig az álláshirdetésnél nincsenek eljárási szabályok, így a hirdetésnél csak az egyenlő bánásmód követelményére kell tekintettel lenni.
1. b) A munkaviszony létesítésével kapcsolatos adatok, vizsgálatok
Az Mt. kifejezetten rendelkezik a kiválasztás, illetve az állásinterjú során munkavállalótól kérhető nyilatkozatok és vizsgálatok korlátairól. A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely nem sérti a személyiségi jogait, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges [Mt. 10. § (1) bek.]. A munkavállaló megtagadhatja a válaszadást, ha a kérdés személyiségi jogait, emberi méltóságát vagy az egyenlő bánásmód követelményét sérti, vagy a kérdésfeltevés különleges adatokra vonatkozik.
A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges [Mt. 10. § (1) bek.]. A munkaköri alkalmassági vizsgálat annak megállapítására szolgál, hogy a vizsgált személy képes-e megfelelni az adott munkakör és munkahely sajátosságainak [33/1998. (VI. 24.) NM rendelet 1. §]. A munkaköri alkalmassági vizsgálat elvégzése sem sértheti a munkavállaló személyiségi jogait, ezért ahhoz a munkavállaló beleegyezése szükséges (BH2005. 367.)
A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges [Mt. 10. § (1) bek.]. Tilos továbbá a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni, kivéve, ha erre az Mt.-nek megfelelően például a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében kerül sor.
A fentiek mellett meg kell említeni az anyaság védelméről szóló 183. számú ILO-egyezményt (a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet Általános Konferenciája 88. ülésszakán elfogadott, az anyaság védelméről szóló 183. számú Egyezmény kihirdetéséről szóló 2004. évi CXI. tv.) is, amely alapján tilos terhességi tesztet vagy erről igazolást kérni a munkaviszony létesítésekor. Ez alól csak az jelent kivételt, ha a tesztet a nemzeti jogszabályok megkövetelik olyan munka kapcsán, amely jelentős kockázatot jelent a nő vagy a gyermek egészségére (3. cikk).
1.c) Tanulmányi szerződés és előszerződés
Bár az Mt. az 1992-es Mt.-től eltérően már kifejezetten nem rögzíti, azonban a tanulmányi szerződés célja továbbra is változatlan: a munkáltató szakemberszükségletének biztosítása. A tanulmányi szerződés alapján a munkáltató vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos időn – de legfeljebb öt éven – keresztül munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. Ez a munkaviszony fennállása alatt, illetve azt megelőzően is köthető. Utóbbi esetben a tanulmányi szerződés kiválasztási eszközként funkcionálhat.
Bár az Mt.-ben szabályozott, tanulmányi szerződésre vonatkozó rendelkezések hatálya csak a munkáltató és a munkavállaló által létesített jogviszonyra terjed ki, semmi nem zárja ki, hogy a munkáltató a vele - még - munkaviszonyban nem álló személlyel (pl.: egyetemi hallgató) kössön a tanulmányi szerződéshez hasonló tartalmú polgári jogi megállapodásokat. Ezeket a munkáltató általában - a tanulmányi szerződéshez hasonlóan - a szakemberszükséglete biztosítása érdekében köti. Tanulmányi szerződés akár iskolai rendszerű (pl.: középiskolai, főiskolai, egyetemi nappali vagy levelező tagozatos képzésre), akár nem iskolai rendszerű képzésre (pl: nyelvtanulásra) létesíthető.
Az új Mt. újítása volt, hogy immáron a munkaszerződés kontextusában is alkalmazható az előszerződés jogintézménye. E - polgári jogi jogintézmény - esetében a felek arról állapodhatnak meg, hogy egy későbbi időpontban egymással munkaszerződést kötnek. A munkaszerződés megkötésének elmaradása esetén a bíróság a Ptk. szabályainak megfelelően bármelyik fél kérelmére létrehozhatja a munkaszerződést. E szabály a munkajog logikájától kifejezetten idegen, tekintettel a munkajogviszony tartós, személyes jellegére. Az előszerződés munkajogi szabályait - az Mt. 31. §-ának utaló normája alapján - a Ptk. 6:73. §-a rögzíti.
1.d) A munkáltató bejelentési kötelezettsége
A munkáltatónak kétféle bejelentési kötelezettsége is van a hatóságok felé. Egyfelől be kell jelentenie munkaerőigényét, másfelől pedig a munkaviszony létesítését is.
A munkáltató a munkaerőigény bejelentésében azt köteles jelezni, hogy üres álláshelyet szeretne betölteni. E kötelezettség értelmét az adja, hogy a munkaügyi központ rendelkezik az álláskeresők adataival, így az ő feladata, hogy segítsen a munkanélkülinek munkát, a munkáltatónak pedig alkalmas munkavállalót találni [30/2000. (IX. 15.) GM rendelet 15. §].
A munkáltató köteles bejelenteni a munkaviszony létesítését is. 2007 óta az adóhatóságnak (Nemzeti Adó- és Vámhivatal) kell bejelenteni a foglalkoztatott biztosított személyi adatait, a biztosítási jogviszony kezdetét, módosulását és megszűnését (Art. 16. §). A munkáltatót az adóhatóság mulasztási, a munkaügyi hatóság pedig munkaügyi bírsággal sújthatja a bejelentés elmulasztása esetén. E kötelezettségszegés azonban a munkaviszony érvényességét, illetve hatályosságát nem érinti.
1.e) Foglalkoztatáspolitikai támogatások, foglalkoztatásra tekintettel nyújtott adókedvezmények
Egyes munkáltatók munkaerő-felvételi, kiválasztási szempontjait befolyásolhatja az a körülmény, hogy az éppen aktuális foglalkoztatáspolitikai eszközrendszer keretében mely kedvezmények érhetők el bizonyos személyi körök foglalkoztatása során. Egy tervezett, tudatos kiválasztási és személyzetpolitikával, a lehetővé tett támogatások igénybevételével, adott esetben jelentős megtakarítások érhetők el.
Ilyenek például az egyes adótörvények és azzal összefüggő egyéb törvények módosításáról szóló 2011. évi CLVI. törvény alapján a Munkahelyvédelmi Akcióterv kedvezményei, melyek a munkaerő-piaci szempontból hátrányos helyzetű munkavállalók foglalkoztatóinak szociális hozzájárulási adókedvezményt és szakképzési hozzájárulási kedvezményt nyújtanak. Kedvezmények vehetők igénybe például a 25 év alatti, 55 év feletti és szakképzetlen munkavállalók; tartósan álláskeresők; illetve kisgyermekes munkavállalók foglalkoztatása esetén.
[1] PhD, tanszékvezető egyetemi docens, SZE ÁJK; vezető ügyvéd, munkajogász, Ferencz, Fodor T., Kun & Partners Ügyvédi Társulás