Amit kínálunk: Karrierlehetőség

De vajon kinek az álmát kínálják? Kinek a karrierjében akarnak látni engem? Elég-e a lehetőség? Tudunk-e valódi karriert biztosítani? Nem csak a munkáltatói Tinder profilunk egyik sablonfilterét áruljuk?

Mindkét félben rengeteg bizonytalanság és kérdőjel villog, és ez nem véletlen.

A karriertervezés vagy karrierprogram a HR szent grálja. Ebben teljesedik ki  valamennyi HR részfolyamat sikeressége szorosan kapcsolódva a kolléga egyéni teljesítményéhez.

A jó karrierprogram kialakításának sok buktatója lehet. Van néhány olyan folyamat, érték és együttműködési igény melyek rossz működése vagy hiánya ellehetetlenítik a program működését.

Mi az elsődleges és nélkülözhetetlen? Az ambíciózus kollégák, akiket a hard és/vagy soft skilljeik a karrierépítésre alkalmassá tesznek. Ahhoz, hogy ez a bázis kialakuljon nagyon fontos, hogy optimális legyen a toborzás.

Itt álljunk meg egy szóra… Mit keressen a toborzó? Mi az a karrier, hogyan azonosítom, hogy a jelentkező mire vágyik? Mi érték számára és mi az, ami nem motiválja?

Nézzük először mi a karrier. Abban hiszek, hogy a karrier mindenkinek vagy legalábbis personaként azonosítható csoportonként más és más. Van, akinek a pénz és a pénzből vásárolt különféle státuszszimbólumok jelentik. Van, akinek az az érzés, hogy „hatalma van mások élete fölött”. Van aki egy jól hangzó pozíció megnevezéssel szeretne elkápráztatni másokat. Van, akinek az a vágya, hogy egy csapat élén olyan leadként álljon, akit elismernek és követnek. Van, aki a lehető legjobban akarja végezni a munkáját, úgy hogy arra büszke lehessen, saját maga miatt és nem feltétlenül a mások elvárásaink akar megfelelni. Egy szellemi munkát végző ember vágyhat vezetői pozícióra, de vágyhat arra is, hogy szakértőként találja meg a maga flow élményét. Ez igaz a fizikai munkát végzőkre is. A karrier kérdése is oda vezet minket, hogy azt a bizsergető és egyben megnyugtató flowt megkapjuk. Mindegy, hogy horizontális vagy vertikális előrelépés hozza el számunkra.

Napjainkban a Z generáció az individuum és a szabadság hangsúlyosságát képviselik. Számukra már az a karrier, ha megkapják a lehetőséget az önmegvalósításra, ha azt érzik, hogy értéket teremtenek és nyomot hagynak a világban. Vágynak arra, hogy láthatóak legyenek. A státuszszimbólumok kevésbé jelentősek, sokkal nagyobb értéket jelent az „alkotói” szabadság és a munka-magánélet egyensúlya. Persze álszentek ne legyünk, az anyagi megbecsülés is ott van a listán, de azt már magától értetődőnek tekintik, hogy a munkájukkal arányos a juttatásuk. A személyes véleményem az, hogy ez vágy minden generációban benne van, csak a kifejezése megy máshogy.

Ha már sikerül azonosítani, hogy mire vágyik a reménybeli kolléga, akkor bele kell tudnunk helyezni abba a mátrixba, amit a vállalati kultúránk és a vállalati jövőképünk összessége alkot.

Itt meg is érkezünk a következő két nagyon fontos kérdéshez.

Milyen az általunk képviselt vállalati kultúra? Transzparens és organikusan fejlődik, vagy csak elszenvedik a kollégák? Más karriervággyal fog érkezni az, aki egy nyitott, dinamikus, magabiztos attitűddel érkezik és más annak a karriervágya, aki a munkában nem az örömöt, kiteljesedést keresi, hanem a megélhetéséhez szükséges rossz. Ezek a kölcsönös elvárások teszik ki az egymáshoz kapcsolódás alapját. Ha a vállalkozás, mint entitás nem tudja, vagy nem jól azonosítja önmagát, akkor tervezni sem tud, nem lesz követhető stratégiája, amihez kapcsolódni lehet, aminek a jövőbemutató fejlődése a záloga a munkavállaló számára a személyes fejlődéséhez.

A fejlődés gondolata visz minket tovább a következő 2 nagy HR funkcióhoz, melyek a teljesítménymenedzsment és a képzésszervezés. Szorosan kéz a kézben járnak és nagyon jelentős az egymásra gyakorolt hatásuk. Mindkettő legfontosabb jellemzője, hogy nem lehet egyoldalú. Együttműködés és kompromisszumok egészséges egyensúlyából alakulhat csak ki.

A néhány évtizede berobbant teljesítményértékelés mára már a múlté, hiszen számos tanulmány bizonyította, hogy az egyoldalúan, jellemzően évente, a munkavállaló által elszenvedett értékelés az egyén személyiségére, teljesítményére és a közösség formálódására is egyaránt kontraproduktív módon hat. Ma már a karriermenedzsment útját járják az agilis vállalatok, ahol kölcsönösségen alapul a kommunikáció és egymás egyéni céljait teszik egy, közös érdekké. Nagyon melós feladat, sok munkát, odafigyelést, átgondolást, törődést igényel, de ne feledjük a népi bölcsességet, a rest kétszer fárad.

A képzések szervezése ugyanilyen elven működik és nem kevésbé fontos feladat. A következő írásomban egy kicsit ezt a témát fogom boncolgatni. Az viszont fontos, hogy amennyiben ez a két folyamat nem működik, akkor komolytalan karrierlehetőséget kínálni.

A karriermenedzsment fejlődése magába foglalja a tehetségmenedzsment fejlődését is, ami egy hosszabb távú, stragégiai szempontból jelentős eszköz. Napjainkban már nem csak a nagy multi vállalatok, hanem kisebb, hazai tulajdonú cégek is rendelkeznek belső talent poolokkal, akadémiákkal, melyek hatalmas előnyhöz juttatják a vállalatokat a munkaerőpiacon. Ez is megér egy hosszabb elemzést.

Ezeknek a blogbejegyzéseimnek nem az a célja, hogy minden részletében felfejtse a kiválasztott szakmai kérdést. Inkább csak továbbgondolásra ösztönző gondolatokat szeretnék felvetni. Ehhez az írásomhoz is azt a küldetést szeretném társítani, a felszín kapargatásával, hogy ebben a kérdésben sem tehetjük egyedüli felelőssé sem a vállalkozást, sem a munkavállalót.

Zárásként 2 üzenetet szeretnék megfogalmazni.

Az első a pályázóknak szól. Fontos végiggondolni a reménybeli munkáltatóval való találkozás előtt, hogy mi milyen értékajánlatot szeretnénk az asztalra kitenni. Az önismeret, az önvizsgálat a legbiztosabb eszköz a felkészüléshez. Ha már látjuk, hogy mi mire vágyunk és megvannak a karriercéljaink legyünk bátrak és kérdezzünk rá a fent említett folyamatok működésére, hogy mi a vízója, mi az identitása a vállalkozásnak. Milyennek értékelik a kultúrájukat, hogyan működik a teljesítménymenedzsment? Milyen képzésszervezési modellt alkalmaznak, van-e mentorprogram? Ha nincs vezetői pozícióra vágyakozás bennünk, akkor is van-e lehetőségünk a fejlődésre? A válaszok minőségében több információt fogunk kapni, mint gondolnánk. A személyes karrierünk a mi felelősségünk és számos lehetőségünk nyílik a megvalósításra még akkor is, ha éppen az aktuális munkáltatónknál nem élhetjük meg azt.

A második a HR-es kollégáknak és a vezetőknek szánt összefoglaló. Nem szabad sokkal, szebbet láttatni, mint ami a képességünk. Fontos, az értékeink és a képességünk kiemelése, hiszen lehet, hogy ma még nincs megfelelő teljesítménymenedzsmentünk, de dolgozunk rajta és őszintén álljunk bele abba, hogy éppen most egy mérföldkő már megvan és látjuk a következő lépést. Ehhez könnyebben kapcsolódik a vendégünk, mert akár ebben a munkában is láthatja akár a saját értékeit is. Nem szabad ezeknek a funkcióknak a fejlesztését, naprakésszé tételét megspórolni, mert ez súlyos, közgazdaságilag is kimutatható károkat okozhat a vállalkozásunknak. Ha nem vagyunk őszinték és reálisak, akkor lehet, hogy már a legelső találkozáskor elveszítjük a jelöltet, és tudjuk, hogy mindenki, akivel találkozunk hatást gyakorolhat a brandünkre. Egyre tudatosabb munkavállalók érkeznek a piacra, akiknek egyre több és több platform áll a rendelkezésükre, hogy véleményt formáljanak, amire utólag már nincs ráhatásunk.

A legfontosabb, hogy az egyéni karriervágyak adják az alapját a nagy, közös siker megvalósításának.

Egyedül nem megy!

Szabó Csilla

Fotó: kirill makes pics