Naggyá válni...
Naggyá válni nem egyszerű. Azt hiszem, ezzel az állítással sok cégvezető egyetért. Amíg egy családi kisvállalkozásból 5-10 főt, aztán később 30-40 főt, vagy akár 80-90 főt foglalkoztató közepes vállalkozás vagy kisvállalat l
Naggyá válni nem egyszerű. Azt hiszem, ezzel az állítással sok cégvezető egyetért. Amíg egy családi kisvállalkozásból 5-10 főt, aztán később 30-40 főt, vagy akár 80-90 főt foglalkoztató közepes vállalkozás vagy kisvállalat lesz, a tulajdonosnak, vezetőknek számtalan problémával kell megküzdeniük. Vevőszerzés, versenytársak, finanszírozás, adózási kérdések, törvényesség, ellenőrzések, és még hosszasan sorolhatnánk a kihívásokat. Ezek sorába tartozik a személyi állomány mennyiségi (új munkatársak felvétele) és minőségi (oktatások, képzések) fejlesztése is, mely – kiegészülve a juttatási csomagok, jövedelmek tervezésével, karriertervek-életpályák megalkotásával, és még néhány elemmel, az úgynevezett „Humán Stratégiát” alkotják – szintén sok fejtörést, gondot okozhat a fejlődő vállalkozás vezetőinek. Természetesen más-más problémával szembesül egy háromfős vállalkozás, mint egy 80 dolgozónak munkát adó cég. Vizsgáljunk meg e problémák közül néhányat, a teljesség igénye nélkül!
Kit vegyek fel?
Magyarországon nagyon sok vállalkozás „kényszervállalkozásként” indult, megszűntek cégek, kiszerveztek tevékenységeket, a volt alkalmazottaknak valamit kezdeniük kellett az életükkel. Sokan belevágtak különféle vállalkozásokba, amelyek túlnyomó többsége azonban csak egy „saját munkahelyet” jelentett valójában. Az angol nyelv a magánvállalkozókat „ön-foglalkoztatottnak” (self-employed) nevezi, nem véletlenül. Igazi vállalkozásról akkor beszélhetünk, ha a tulajdonos valamennyire (ha nem is teljesen) függetleníteni tudja magát a vállalkozás napi gondjaitól. Ez nem egyszerű feladat, és a legtöbb esetben azzal jár, hogy a vállalkozásba munkatársakat kell felvenni. Na de kit? A családtagot, aki kedves, aranyos, de nem a legjobb szakember? A profit, aki kitűnő szakember, de olyan magas fizetést kér, hogy azt szinte lehetetlen kigazdálkodni? Vagy vegyük fel a feltörekvő ifjú titánt, akiben ugyan benne van a fejlődés lehetősége, de mi van, ha mégsem válik be? És különben is, melyek legyenek azok a feladatkörök, amelyeket nyugodtan rábízhat a vállalkozás tulajdonosa egy új munkatársra? Nem könnyű, nem egyszerű kérdések. Új munkatársak felvétele előtt érdemes megalkotni az új pozíció munkaköri leírását, követelményrendszerét, felelősségi köreit, juttatási csomagját, érdemes megtervezni a vállalkozás folyamataiba történő beillesztését. Azaz, érdemes végiggondolni, kit és milyen feladatokra keresünk. Saját magunkhoz hasonló, vagy éppen tőlünk különböző, bennünket éppen kiegészítő munkatársra van inkább szükség? Ha ezeket a kérdéseket a vállalkozás vezetője nem tisztázza magában előre (nem igazán tudja, hogy mit is akar), szinte biztosra vehető, hogy elégedetlen lesz az eredménnyel. A legtöbb vállalkozó ezeket a feladatokat saját maga oldja meg, mert ahhoz szoktak hozzá, hogy a vállalkozást érintő minden probléma megoldása az ő feladatuk. Ezzel nem is lenne semmi baj, ha legalább tájékozódnának, képeznék magukat egy kicsit ezen a területen. De a legtöbben nem teszik, hanem eddigi tapasztalataikra támaszkodva hoznak döntéseket. A legtöbb esetben mégiscsak a családtagot, közelebbi hozzátartozót veszik fel, vagy az ismeretségi körük ajánlása alapján választanak új munkatársat. Holott a vállalkozásnak már ebben a szakaszában indokolt lehet szakmai tanácsadó, HR-szolgáltató cég bevonása legalább a részfeladatokba (toborzás, előszűrés, különféle tesztelések).
Hogyan tovább?
A következő lépcsőfokon, amikor már legalább 8-10 főt, de inkább többet foglalkoztat a vállalkozás, újabb probléma vetődhet fel: a létszámmal együtt emelkedik a fluktuáció, ki ezért, ki azért távozik el a vállalkozástól, őket pótolni kell. A kihívásokat szaporítja az új dolgozók betanítása, beillesztése egy-egy jól működő munkatársi csoportba, az új dolgozó bérének megállapítása, ha például képzettebb, mint a „régi, öreg, jól bevált” munkatárs. Ekkora létszámnál érdemes elgondolkodni a béren kívüli juttatások esetleges bevezetéséről (cafetéria), a régi munkatársak képzéséről, továbbképzéséről, az új munkatársak bevezető képzéséről is. Általánosságban elmondhatjuk, hogy a vállalkozás méretének növekedésével együtt (az egyre összetettebb problémák megjelenése miatt) nő a szakértő HR-szolgáltató igénybevételének indokoltsága is. Termelő cégek esetében ekkora méretnél már jelentkezhet a munkaerő iránti ideiglenes igény, amit legcélszerűbb iskolaszövetkezet által szervezett diákmunkával, vagy – szakképzett munkatársak iránti igény esetén – munkaerő-kölcsönzéssel megoldani. Egy növekvő, fejlődő szervezet esetén (pl. egy 60 fős cégnél) a vezetőknek, tulajdonosoknak egyre szerteágazóbb feladatokat kell megoldaniuk, egyre csökken a HR-feladatokra fordítható idejük is. Ilyenkor szokásos létrehozni a „munkaügyi / személyzeti vezető / asszisztens” pozíciókat a vállalkozásoknál. A legnagyobbak példája ugyanakkor azt mutatja, hogy ezeket a feladatokat, vagy legalábbis ezen feladatok jó részét inkább kiszervezik a cégből, azaz külső szolgáltatók látják el nemcsak a munkatársak kölcsönzését és a diákmunka szervezését, de egyre többször a toborzást, előszűrést, bérszámfejtést, munkaszerződések előkészítését is. Ismét csak egy korábban már említett tanulmányra hivatkoznék, mely szerint egy cég – saját kiválasztás esetén – átlagosan 68 munkaórát szán egy új, magasan képzett beosztott munkatárs felvételére. Ez azt jelenti, hogy a kiválasztást végző vezető és/vagy egy munkatársa több mint egy hétig – akár túlórában is – csak ezzel a feladattal foglalkozik. Ha feltételezzük, hogy egy cégvezető és egy HR-munkatárs fele-fele időt használ fel ebből a 68 órából, és kiszámoljuk az óradíjaikkal a költséget, továbbá hozzáadjuk az álláshirdetés(ek) költségét, egyes esetekben megdöbbentő számokat fogunk kapni.
Az igazán nagyok nem bízzák a véletlenre, kiválasztják a számukra megfelelő színvonalon dolgozó HR-szolgáltatókat, és velük dolgoztatnak. Ez a lehetőség a kkv-k számára is elérhető, próbálják ki!
