Együtt szép az élet…a beépített főnök
Egyre többen keresnek meg fiatal vezetők azzal a témával, hogy hogyan kezeljék a csapatukat, főleg ha idősebb kolléga is van a játszótársak között és esetenként még azzal is fűszerezve van a leves, hogy a kolléga naptárában pont a
Egyre többen keresnek meg fiatal vezetők azzal a témával, hogy hogyan kezeljék a csapatukat, főleg ha idősebb kolléga is van a játszótársak között és esetenként még azzal is fűszerezve van a leves, hogy a kolléga naptárában pont arra a napra volt bejegyezve már tíz éve az előléptetés, amikor bejelentették: a fiatal tehetséges munkatárs lesz ezentúl a csapat irányítója.
Ebből adódóan mai bejegyzést egy ad-hoc Önök kérték! rovatnak engedem át és egy picit foglalkozzunk a csapattal és annak nehézségeivel.
Egy csapatban mindig adódnak problémák. Az egyéniségek változásával – például tapasztalat növekedésével, előléptetés következtében – a célok és a viselkedésformák is megváltoznak. Erre nem csak a kinevezéskor lehet példa, van amikor spontán - vagy úgy tűnik, hogy spontán - üt be a "ménykő". Bármennyire is furcsán hangzik, ez gyakran a csapat hasznára is válhat, de van, amikor felborítja az egyensúlyt és veszélyezteti az eredményeket.
A vezető felelős az általa irányított csapat egészséges légköréért: az ő feladata, hogy felismerje, megértse és megoldja a villongásokat, az egység megbomlását, illetve motiváció hiányát. Mindig figyeljünk a bajokra és figyelmeztető jelekre, mert ahogy jeleztem véletlenek ritkán fordulnak elő.
A beépített vezető
Érdemes megfigyelni a csapatban az informális hálót. Azt a nem látható hatalmi szervezetet, amely véleményem szerint hozzávetőlegesen 30%-ban irányítja egy közösségben a mindennapi működést. Ez a - nevezzük belső ellenzéknek – csoport mindig rendelkezik egy vezetővel, aki mozgatja a szálakat és ha számára kedvezőtlen események történnek, nagy mozgósító erővel rendelkezik.
Ne hátráljunk meg, de ne is támadjunk
Először is tájékozódjunk az erőviszonyokról. Erre külön tudományágak is alakultak a szervezetfejlesztésen belül, de mi magunk is megtehetjük az első lépéseket, hogy igazából lássuk, ki kivel van. Papír, ceruza, körök és vonalak: egyből látszik merre is van az arra.
Oszd meg és uralkodj?
Nem feltétlenül, az agresszió, agressziót szül. Bár van olyan eset, amikor ez elkerülhetetlen, de úgy gondolom, amikor egy vezető felemeli a hangját, akkor már elfogyott minden egyéb vezetői eszköze.
Engedjük játszani a csatárokat, erősítsük a középpályásokat, eddzük keményen a védőket és el ne engedjük a jó kapusunkat.
Mi ennek a lényege? Röviden: foglalkozzunk minden munkatársunkkal. Belső ellenzék és ezen belül beépített vezető akkor alakul ki, ha egy adott munkatárs több figyelmet kap egy meghatározó személytől, mint tőlünk és ekkor a lojalitás - bármennyire is nem szeretnénk - abba az irányba alakul ki. Csapatkapitány mindig van a csapatokban, mert az edző nem lép be a pályára, de fontos, hogy a beépített vezető figyelmét az ellenfél kapuja felé irányítsuk és ne a kispadunkat vetessük célba.
Edző vs. csapat
Ha győzelem van, a csapatot éltetik, ha vereség az edzőt szapulják. Ez az élet rendje, ez a munka világában sincs másként. A csapatkapitány veszi át trófeát, de mégis az edzők munkájára kíváncsi mindenki. Messi, vagy Ronaldo? Nem ez a lényeg. Guardiola vs. Mourinho! Ez a lényeg. Ha Messi 6 hét gipsz, a csapatnak akkor is játszania kell, edző nélkül viszont össze-vissza futkozás van. Volt egyszer egy görög válogatott 2004-ben, amely egy zseniális edzővel megnyerte az futball Európa-bajnokságot. Edző el, csapat sehol.
De mi van a teljesítménnyel?
Általános igazág: ha egy csoportban tartósan visszaesik az eredmény, akkor a többi szempont mellett érdemes áttekinteni a csoport humánerőforrás állományát is.
Ha valamelyik csapattag viselkedése, vagy rossz teljesítménye fenyegeti a munkamorált, cselekedni kell gyorsan! Meg kell őrizni a csapat bizalmát és tiszteletét. Fontos, hogy megkeressük az okokat, ehhez segítségül kérhetjük a csapat többi tagját. Ezt követően a legjobb megoldás, ha négyszemközt beszélünk a munkatárssal.
De mit mondjunk egy ilyen beszélgetés alkalmával?
Nyíltan közöljük, hogy milyen benyomást tesz az illető viselkedése a többiekre.
Keressük meg az okot, ami ehhez vezetett:
- Magánéleti problémák, betegség
- Bizonytalanság a szervezet átalakítása után, új technológia okozta bizonytalanság
- Csalódás várt elismerés, jutalom elmaradása miatt
- Jelentős nézeteltérés a vezetéssel vagy a kollégákkal szemben
- Új kolléga érkezésekor pozícióféltés, vagy kapcsolat kialakításának hiánya
- Motivációvesztés pl. az unalmas rutinmunka miatt
- Tekintély csökkenése
Mire figyeljünk?
Ne hagyjuk, hogy a munkatárs elmerüljön az önsajnálatban. Gyakran elégnek bizonyulhat, ha támogatást adunk a probléma ésszerű megoldásához, ezzel megadva az esélyt a többi munkatárshoz való csatlakozáshoz. A csapat egészséges légkörét legjobban úgy tarthatjuk fent, ha igyekszünk mindenkinek változatos feladatokat és projekteket adni. Ha a problémát az unalom, a megkeseredettség okozza, cseréljük meg a csapattagok munkakörét, vagy helyezzük át a munkatársat egy másik csapatba.
Ennyi volt mára csapatkezelési rovatunk.
Következő kérésként nézzünk meg együtt egy részletet Sándor Pál: Régi idők focija c. művéből Garas Dezső főszereplésével.
Jelszó: Csabagyöngye!!!
Mert kell egy csapat…
Nem jobb, nem rosszabb, y generációs.
