Minőségi munkatársak és a 3H

Nem is olyan régen jártam egy előadáson, ahol a Red Bull Magyarország ügyvezetőjével volt kötetlen beszélgetés a Red Bull sztoriról, a vezetési módokról és elvárásokról. A történetből kiderült, hogy a tulajdonos elég kemény e

Nem is olyan régen jártam egy előadáson, ahol a Red Bull Magyarország ügyvezetőjével volt kötetlen beszélgetés a Red Bull sztoriról, a vezetési módokról és elvárásokról. A történetből kiderült, hogy a tulajdonos elég kemény ember, aki működési kategóriákba helyezi a vezetőit és egy skálán lehet felfelé, s lefelé mozogni a siker és a bukás állomásai között. A jelenlegi felállás szerint +1 és –1 között van a spektrum. Mindenki 0-ról indul természetesen. A mozgáshoz nem kell éveket (pl. üzleti év zárás) várni, ha valaki egy rossz ötlettel áll elő, máris rontott az osztályzatán.

Vezetői szinten mérhető a fluktuáció a cégnél, tetemes nyereség mellett…

De ami a lényeg most számunkra és a post témája, hogy a magyar vetető is osztja az „A” , ”B” , „C” minőségű játékos elméletet. Ez nagyon egyszerű képlet, az emberek osztályzására. Általában igaz, hogy minden kategória a saját pajtásaival szeret játszani, így nagyjából vonzzák is egymást.

„A” minőségű játékos a szeret és akar is dolgozni kategóriát jelenti, tehát olyanok, akik tényleg nap, mint nap azért mennek be dolgozni, hogy valamilyen értéket teremtenek. Mindig jár az agyuk, megoldásokban gondolkodnak, nem problémát, hanem a lehetőségeket kergetik… (Az ilyen emberekből szeretnének nagyon gyorsan vezetőt faragni, ahelyett, hogy hagynák eredményeket elérni és fejlődni) Ezzel szemben a „B” játékos azért már nem szakad meg teljesen, igazából oda enged másokat is a melóhoz és nagyon szereti, hogy órabérre fizetik, felelősséget nem szívesen vállal. „C”-ről és a barátairól pedig nem is érdemes beszélni, kitalálható, példa van bőven.

Ahogy említettem a kategória képviselői egymást vonzzák és hozzák be egymást a szervezetbe. Egyik coach kollégám (respect, István :)) ezt úgy foglalta össze röviden: 3H modell. (hülye-hülyét-hoz)

De hol itt a gond?

Mindenki megfogalmazza magában, hogy én „A” ember vagyok, de vannak körülöttem „B”, „C”- de még más ABC betűs emberek is…

A gond ott van, ha felismerjük - főleg vezetőként - és nem teszünk semmit.

Ha magasabb vezetői szinten vagyunk, érdemes megnézni, alattunk milyen embereket vesznek fel a középvezetők.  Ha látjuk, gyengus a felhozatal, akkor érdemes körülnézni. Láttam már korábbi tapasztalatban olyan megoldást is, ahol egy középvezető alatt sorra mentek el az emberek. Jó emberek, akik tényleg odatették magukat az első perctől, de ahogy rájöttek „B”, „C”-„ZS” vezetőt kaptak, kis harc után inkább továbbálltak. Középvezető felett ülő felsővezető pedig nagyon magyarázta a bizonyítványt, miért jó a vezetője és szegény folyton belenyúl a kiválasztásba…

Miért védi? Mert ő vette fel. Nem mert szembenézni azzal a ténnyel, hogy felelős, amiért beengedte a szervezetbe ezt a munkatársat. A lavina viszont nehezen állítható meg, mert a B ember gyenge pillanatában C-t hoz be…

További ismérv, hogy minél lejjebb megyünk, érdekes módon annál gyakrabban fordul elő, hogy az alsóbb kategóriás emberek egyre inkább ajánlgatják be ismerőseiket… Mindig van haver, aki épp állást keres, és aki „csúcs szuper”, csak mindig rossz helyen volt rossz időben.

Erről ugrik be szintén korábbi történet, amikor egy cégvezető elmondta, hogy ő kimondottan figyel a beajánlott emberekre. Mindig megkérdezi, - még akkor is - ha nem is közvetlen beosztottja lenne az új kolléga, hogy ki ajánlja. Ha jó ember, akkor jöhet az ajánlás interjúra (nem felvéve, csak interjúra jön) ha nem jó ember ajánl, akkor „Köszönjük, megoldjuk más forrásból!” a sztenderd válasz.

Kasztba születni kell?

Keleten lehet, de már arra is lazulnak a kötelékek. Az, hogy valaki milyen szinten van, csak egy állapot és lehetőség van bizonyos behatások következtében átalakulni. Nem csak a született „B”, „C” lehet probléma, az is gond, ha valaki „A”-ként olyan szervezetbe kerül, ahol látva a körülményeket szépen átalakul alsóbb kategóriára, kényelem, vagy csordaszellem hatására. Tehát vigyáznia kell minden „A” kategóriás embernek is, meg kell vizsgálni, hogy hol marad és hol nem a jövő szempontjából.

De eddigi tapasztalatom az, hogy aki igazi „A” kategória, az inkább elmenekül a szervezetből, még akkor is, ha nincs meg a következő lián, amibe belekapaszkodhat.

Vezetőként is nagyon könnyű szinteket esni, sőt, ha valaki nem „A”-ban indul, akkor egy gyenge kezdés után hamar erős visszaeséssel folytatja a mutatványt.

Honnan lehet ezt felismerni?

Nagyon egyszerű:

Tünet 1: A jó emberek menekülnek alóla, más részlegre, vagy a kútba, de taszítás van, az biztos.

Tünet 2: Egyre jobban alakul ki a rajongó tábor ezeknél a vezetőknél, csak olyan embereket engednek maguk köré, akik bólogatnak és tisztelik a „nagyúr” minden megmozdulását. Akkor is nevetnek, ha a megyében sem volt poén a főnök viccében…

Összefoglalásként jó tanács, minden vezetőnek érdemes tartani egy leltárt, megnézni, milyen emberekkel van körülvéve. Ha van „B”, „C”, „D”- kategóriás ember és nem fuvarozási vállalkozásunk van, ahol a több járműre jogosító vezetői engedély inkább előny, akkor a cserék előtt 2 percben gondoljuk végig, vajon ők hogyan kerültek be a szervezetünkbe?

Nem jobb, nem rosszabb, y generációs.